招聘陷阱

1、1招聘陷井招聘陷井在組織的用人部門眼里，人力資源部門和招聘經(jīng)理往往缺乏誠意，不能很好地理解他們的需求。如果招聘部門不能經(jīng)常和用人部門溝通，就會經(jīng)常曲解一些關(guān)于長期留住人才的重要因素，如高薪水及行業(yè)分析，招聘的信息及趨勢等。如果人力資源部門或者受委托的外部代理機構(gòu)不仔細考慮組織要人的原因，比如文化氛圍、價值觀、老總的喜好、是否注重團隊精神等，就不能提供很好的服務(wù)。雙方應(yīng)當進行更好的交流以消除誤解。怎樣才能為組織招聘到人才？成功的招聘并不是

2、在所有的應(yīng)聘者中挑選最好的，而是要挑選最適合職位需要的。因此，在招聘中，重要的一點是招聘者應(yīng)當盡量避免將應(yīng)聘者一一對比，而將每一位應(yīng)聘者與職位本身進行比較。組織在招聘前對所設(shè)職位必須有充分的認識，在招聘前確定一份詳細的職位描述，明晰這一職位在整個公司的影響、對公司各職能部門的關(guān)聯(lián)作用。這樣，被聘用者就職后就能順利融合進整個公司而發(fā)揮重要作用。人們大多喜歡像自己一樣的人，因為有共同的興趣、共同的生活態(tài)度，共同的價值觀。“像我一樣”的偏見就

3、是對那些像自己的人給予過高的評價。當人們稱贊那些與我們相像的人時，實際上是在強化我們自己的自我價值。不幸的是，有時工作恰恰需要那些擁有不同視角或不同技能的人來完成才會取得更好的效果。大多數(shù)的組織，在進行招聘時基本上是完全看重候選人的硬指標，如教育經(jīng)歷、專業(yè)、智商、工作經(jīng)歷等等，而很少或者根本不顧及那些軟指標，如候選人的情緒智商等。然而，一個人的情緒往往指導著一個人的行為。情緒智商是預(yù)測某人職業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。情緒智商含五個要素：自我

4、意識、自我調(diào)節(jié)、動機、合作傾向和社交技能?，F(xiàn)在，在微軟等大型公司，最被看重的就是合作精神。主考官地進行面試時很容易輕易做出判斷，很可能前幾分鐘就根據(jù)候選人申請表和個人儀表對候選人形成了一個總體的判斷。尤其是當主考官在面試開始之前就已經(jīng)得到了對某人的負面信息時，會在面試開始后不知不覺地收集對該候選人不利的信息，最終，他找到了，然后就給這個人一個很低的評價。這就是“先入為主”。主考官要把一個人的好印象轉(zhuǎn)變成壞印象很容易，但要把壞印象轉(zhuǎn)變成好

5、印象卻很難。招聘部門和主考官往往愿意相信候選人對問題的回答及他們的簡歷所提供的信息。但許多求職者也許并沒有講實話，或者至少是將自己的信息進行了美化，強調(diào)自己好的一面，有意掩飾不利的一面。事實上，在當前中國的人才市場上，許多求職者并沒有考慮與公司的長期契合。有些人可能是為了逃避原單位的惡劣環(huán)境，或者想掙到更多的錢，或者為了證明自己有能力而想進入一個大公司或者一個大機關(guān)，而有的人只是為了生存而迫切想找一份無論什么工作。因此，他們的簡歷都強調(diào)

6、個人的成功經(jīng)驗，而有意略掉不利于個人求職的信息。在面試過程中，有些求職者還會有意識地“吹?！?，或者調(diào)整自己的展示角度。招聘沒有結(jié)構(gòu)化是招聘失敗的最大原因。廣州市夏嶺廣告公司對廣州市14家私營企業(yè)進行隨機抽樣調(diào)查，受訪企業(yè)都贊成建立一個完善的企業(yè)人力招聘及管理制度，同時也有9家企業(yè)希望，相對的政府職能部門可以考慮適當放開人事權(quán)，為企業(yè)尤其是私營企業(yè)的發(fā)展提供一個好的平臺。有13家企業(yè)反映，由于目前私企都沒有人事權(quán)，他們在招聘員工時只能依靠

7、面試感覺和專業(yè)測試兩方面來衡量。只有1家企業(yè)表示會要求應(yīng)聘者提供前公司證明材料及到前公司調(diào)查核實，主要原因在于操作難度大、應(yīng)聘者前工作公司不愿配合等。受訪企業(yè)中，有10家對目前所采取的招聘手段表示信心不足，2家則認為對招回來的人完全沒底?，F(xiàn)在最常見的是一些企業(yè)招人時面試比較隨意，憑感覺取人，隨機性強、主觀性太大。與國內(nèi)企業(yè)隨意性、主觀性強的招聘相比，國外大型公司的招聘都相當結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化。著名的畢馬華振會計事務(wù)所為了能在筆試的過程中真正

8、選拔出適合的人才，試題都是從英國著名的咨詢公司買來的，一份試卷就要花費近500港幣，而且所有的監(jiān)考員都必須考取主考官資格。西方的心理學家們設(shè)計了許多如問卷、情景模擬等測試應(yīng)聘者心理素質(zhì)和個性。這些方法非常復雜，必須經(jīng)過多次試驗來證明其可行性，而且要由心理學專家來操作，因此費用非常昂貴。全球頂尖的心理測試咨詢公司每測試一位初級管理職位應(yīng)聘人的價格是200美元。非結(jié)構(gòu)化的招聘所付出的代價也是相當大，但最慘重的一種卻是無形的，那就是將一個極其

9、勝任的候選人2拒之門外，因為他無法在胡扯中勝出。還有一個雇用陷井是最普遍的，也是最令人無奈的，說實在話，正是這種廣泛存在地“靠關(guān)系吃飯”的“政治權(quán)謀的存在”，使得組織往往不能招收和留住人才。尤其是在國家機關(guān)和一些大型國有企業(yè)，這種現(xiàn)象更普遍，沒關(guān)系就進不去，招聘過程則更是充滿了“政治權(quán)術(shù)和陰謀詭計”。在私營或者合資公司任命高級管理人員時，合伙人為了確保自己的利益，就會進行各種各樣的幕后交易，以確保自己支持的候選人當選，從而使自己在組織中

10、牌支配地位。實際上，爭取自己的利益，是人的共性，不過，應(yīng)當反所有各方支持的候選人擺在桌面上來，按照結(jié)構(gòu)化的程序，請董事會和相對獨立的評估人員進行招聘。關(guān)鍵是，很多決定性因素是在臺下形成的，公開的招聘不過是一種形式，最后，組織不得不屈從于政治壓力，這不僅會對公司的業(yè)績產(chǎn)生惡劣的影響，而且還會對公司的倫理道德產(chǎn)生很惡劣的影響。在一些高新行業(yè)的招聘中，時間成為關(guān)鍵，“過了這個村，就沒這個店”。摩托羅拉出于尊重人的需要，總是很快就對求職者的求職

11、要求快速作出回應(yīng)。答復太慢就會使人才感到灰心喪氣，干脆離你而去。招聘速度太慢的瓶頸主要出現(xiàn)在以下兩個環(huán)節(jié)：一是在招聘經(jīng)理初次拿到簡歷時，二是雇用經(jīng)理拿到簡歷時。在得到簡歷之后24至48小時內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。三個最典型的借口是“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選?！薄叭耸陆?jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷?！薄爱斘医Y(jié)束當天所有會議，開始看簡歷時，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了。”盡管這些借口有根有據(jù)，但是并不值得饒恕。如果一名業(yè)務(wù)員經(jīng)常被競爭