招聘銷售人員的八大陷阱

1、1招聘銷售人員的八大陷阱招聘銷售人員的八大陷阱營銷部門的招聘工作年年都在開展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒停歇，企業(yè)年年都這樣上演著一出出登臺和謝幕的大戲，年年都這樣推導(dǎo)著一輪輪業(yè)務(wù)與人事的循環(huán)。今天的問題源自昨天的解決方案，我們不禁要問：招聘過程的準(zhǔn)確性和公平性經(jīng)受得住多大程度的質(zhì)疑？錄用決策是否無懈可擊？離職與招聘是否有所關(guān)聯(lián)？這些疑問都昭示著一個不爭的事實(shí)：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來探究營銷人員招聘的八大陷阱。陷阱一

2、：面試選拔欠缺系統(tǒng)化陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化面試者對招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統(tǒng)性，對應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過一系列有

3、計劃的結(jié)構(gòu)性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)：談判能力，團(tuán)隊協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出一系列結(jié)構(gòu)化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對的情況（Situation）任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動（Action）和應(yīng)聘者行動所帶來的結(jié)果（Resu

4、lt），以此來收集完整的行為事例。但有兩點(diǎn)需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實(shí)際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費(fèi)，產(chǎn)品就全部進(jìn)場了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過程細(xì)節(jié)，有意或無意間隱藏了當(dāng)時所應(yīng)采取的具體談判行動。結(jié)構(gòu)化面

5、試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準(zhǔn)確性和公平性。陷阱二：過分依賴面談陷阱二：過分依賴面談一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽，不刨根問底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來自于面談時所獲取的資料、印象和評價，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個人偏見或者定型的看法。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險。為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息

6、，避免產(chǎn)生認(rèn)識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調(diào)查等等。陷阱三：過早作出判斷陷阱三：過早作出判斷面試者僅僅根據(jù)應(yīng)聘者簡歷上的某些片語只言，見面寒暄當(dāng)頭的招呼握手，或者面談開始后的寥寥數(shù)語，就急于在心中對應(yīng)聘者給出了評判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在2為了證明自己判斷的正確性而從應(yīng)聘者的回答和表現(xiàn)中尋找支持性證據(jù)。這種先入為主、以偏概全、只見樹木不見森林的思