工具之_招聘測(cè)評(píng)工具

1、1招聘測(cè)評(píng)工具招聘測(cè)評(píng)工具一、一、人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中？人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中？人才測(cè)評(píng)可以分為：心理測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試，評(píng)價(jià)中心等等。1、心理測(cè)評(píng)適合于批量測(cè)試，批量出結(jié)果。通常會(huì)與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請(qǐng)系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過(guò)程中使用了，這個(gè)不用多講。3、評(píng)價(jià)中心包括情景模擬，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復(fù)試過(guò)程中，需要專(zhuān)業(yè)的人員設(shè)計(jì)題目，以及評(píng)估。二、人才

2、測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)有人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？哪些不同？在招聘過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)看重的是任職資格和發(fā)展?jié)摿?。因此，在招聘選拔中，測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)評(píng)，同時(shí)也會(huì)使用一些心理測(cè)評(píng)，包括基本認(rèn)知能力、個(gè)性測(cè)評(píng)、價(jià)值觀(guān)測(cè)評(píng)等內(nèi)容，所以，筆試、面試、心理測(cè)評(píng)、背景調(diào)查分析方法的使用率會(huì)高一些。而對(duì)中高級(jí)的關(guān)鍵人才，部分企業(yè)也會(huì)使用評(píng)價(jià)中心的方

3、法。培訓(xùn)需求分析主要是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展來(lái)確定培訓(xùn)的方向和目標(biāo)，素質(zhì)模型（也稱(chēng)勝任力特征模型）是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要參考依據(jù)，而對(duì)素質(zhì)模型的評(píng)估往往采用評(píng)價(jià)中心和360度評(píng)估兩種方法為主，同時(shí)也會(huì)輔助一些問(wèn)卷調(diào)查的方法。培訓(xùn)需求是從測(cè)評(píng)結(jié)果中找到現(xiàn)有人員的勝任力與模型標(biāo)準(zhǔn)的差距，這些差距應(yīng)該是測(cè)評(píng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。三、三、招聘中哪種人才測(cè)評(píng)工具的效果最好？招聘中哪種人才測(cè)評(píng)工具的效果最好？翻查了一下上年的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)白皮書(shū)

4、，本土的測(cè)評(píng)公司只有排名35的諾姆四達(dá)和排名38的北森，在網(wǎng)上看過(guò)其他人的口碑，感覺(jué)北森的比較實(shí)惠，諾姆四達(dá)的專(zhuān)業(yè)性比較高。主要是看公司想招的崗位級(jí)別和人數(shù)，諾姆四達(dá)的測(cè)評(píng)信效度比較高，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，也可以定制化，大范圍招聘或者高級(jí)職位的話(huà)還是信效度高些的比較好，北森的是產(chǎn)品型的，多為通用型，好像比較少針對(duì)企業(yè)自身需求崗位定制測(cè)評(píng)題目的，多數(shù)單位的校招都用的諾姆四達(dá)的。1招聘測(cè)評(píng)工具招聘測(cè)評(píng)工具一、一、人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)

5、程中？人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中？人才測(cè)評(píng)可以分為：心理測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試，評(píng)價(jià)中心等等。1、心理測(cè)評(píng)適合于批量測(cè)試，批量出結(jié)果。通常會(huì)與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請(qǐng)系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過(guò)程中使用了，這個(gè)不用多講。3、評(píng)價(jià)中心包括情景模擬，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復(fù)試過(guò)程中，需要專(zhuān)業(yè)的人員設(shè)計(jì)題目，以及評(píng)估。二、人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)有人才測(cè)

6、評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？哪些不同？在招聘過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)看重的是任職資格和發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，在招聘選拔中，測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)評(píng)，同時(shí)也會(huì)使用一些心理測(cè)評(píng)，包括基本認(rèn)知能力、個(gè)性測(cè)評(píng)、價(jià)值觀(guān)測(cè)評(píng)等內(nèi)容，所以，筆試、面試、心理測(cè)評(píng)、背景調(diào)查分析方法的使用率會(huì)高一些。而對(duì)中高級(jí)的關(guān)鍵人才，部分企業(yè)也會(huì)使用評(píng)價(jià)中心的方法。培訓(xùn)需求分析主要是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展來(lái)確定培訓(xùn)的方向和目

7、標(biāo)，素質(zhì)模型（也稱(chēng)勝任力特征模型）是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要參考依據(jù)，而對(duì)素質(zhì)模型的評(píng)估往往采用評(píng)價(jià)中心和360度評(píng)估兩種方法為主，同時(shí)也會(huì)輔助一些問(wèn)卷調(diào)查的方法。培訓(xùn)需求是從測(cè)評(píng)結(jié)果中找到現(xiàn)有人員的勝任力與模型標(biāo)準(zhǔn)的差距，這些差距應(yīng)該是測(cè)評(píng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。三、三、招聘中哪種人才測(cè)評(píng)工具的效果最好？招聘中哪種人才測(cè)評(píng)工具的效果最好？翻查了一下上年的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)白皮書(shū)，本土的測(cè)評(píng)公司只有排名35的諾姆四達(dá)和排名38的北森，在網(wǎng)上看過(guò)其他