勞動案例---培訓爭議——員工是否應該賠償培訓費

1、1培訓爭議——員工是否應該賠償培訓費案情簡介申訴人：王某被訴人：北京某電子技術(shù)有限公司1989年6月，王某應聘到北京某電子技術(shù)有限公司(以下簡稱公司)工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為三年，王某工作部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優(yōu)秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國外學習，雙方簽訂了“出國研修合同”。合同第十條規(guī)定：“研修人員自回國后，應為公司服務(wù)三年，服務(wù)期限自研修人員回國之日起計算?！痹摋l第二款又規(guī)定

2、“服務(wù)期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，研修人員應按規(guī)定賠償公司為其花費的培訓費用。”1993年4月，王某又被派出學習，雙方第二次簽訂“出國研修合同”。該合同又規(guī)定“研修人員應自回國之日起為公司服務(wù)三年，服務(wù)期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，按數(shù)次培訓費用的總額賠償培訓費，每服務(wù)少一年，賠償培訓費用的20%?！蓖跄车诙窝行抻?993年7月1日回國，根據(jù)勞動合同及研修合同的約定，王某為公司服務(wù)應到19

3、96年6月30日。王某兩次培訓費用為13萬日元。1994年6月初，王某因?qū)浖坎块L給其安排計劃外工作要求增加工時一事發(fā)生爭執(zhí)，6月中旬，王某被調(diào)往公司開發(fā)部工作，但仍繼續(xù)從事原課題的研制。1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項目(該項目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時，經(jīng)公司批準又延長了兩周)。并將該課題成果交付開發(fā)部部長。1994年9月2日，公司總經(jīng)理告知王某停止工作，當天發(fā)給了王某“社內(nèi)待業(yè)通知書”，該通知書內(nèi)容為“

4、王某自9月2日起離崗留職，社內(nèi)待業(yè)；離崗期間待遇為每月150元(三個月)；社內(nèi)待業(yè)期間可不到公司上班，可在外自謀職業(yè)，三個月后公司將停止任何待遇。如未到服務(wù)期滿王某申請調(diào)出，應交納規(guī)定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業(yè)理由。王某于1994年9月底到仲裁委員會申訴，要求與公司解除勞動合同，不支付培訓費，理由是公司違背了勞動合同的約定。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺，嚴重影響了公司形象(此事王某

5、已承認，但王某于次日即開始休病假達15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓回國后不積極完成工作，沒有按時完成公司指派的課題項目，例如8月中旬王某完成的課題就本應于8月初完成，且該課題在公司10月份驗收時仍發(fā)現(xiàn)存在一定問題。根據(jù)公司《考勤管理制度》的規(guī)定：“職工不能按時完成工作，消極怠工”、“職工犯有嚴重影響公司形象的行為的”，“企業(yè)可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理?！惫究紤]到王某已四十幾歲，并曾受過公司培訓，故公司決定給

6、其“社內(nèi)待業(yè)”的處理，若王某在服務(wù)期內(nèi)申請調(diào)離企業(yè)，在其交還培訓費后，企業(yè)同意其調(diào)出。2以上情況經(jīng)仲裁庭調(diào)查屬實。同時還查明，在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“社內(nèi)待業(yè)”這一處理違紀職工的條款，只是在8月下旬由公司總經(jīng)理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工，企業(yè)可根據(jù)情況決定給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理。本案爭議焦點在于合同雙方誰違反了勞動合同的約定及王某是否應該賠償培訓費。這兩點中前者又是決定后者的關(guān)鍵。從該案引發(fā)的原因及處理上看，應是企業(yè)違

7、反勞動合同在先，其理由有三：①從公司列舉的王某“違紀”事實來看：首先，王某確曾在工作時間趴在桌上睡覺，但當天王某因身體不適在公司醫(yī)務(wù)室就診，被確診為重感冒，并連續(xù)休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時間趴在桌上睡覺是因為王某有病所致，并非王某主觀故意所為；其次公司認為王某8月中旬完成的課題已超原定工時是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開發(fā)課題，原定時間應在8月初完成，但由于此中間王某病休15天，且6月初

8、軟件部部長又給王某安排新課題，所以王某請求延長工時并已得到公司批準。因而王某于8月中旬完成課題的時間已順延，并非屬于消極怠工所致。②從公司對王某適用的“社內(nèi)待業(yè)”的處理形式看，已違反了我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定和雙方簽訂的勞動合同。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，企業(yè)對于違紀的職工沒有給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理權(quán)利。雖然企業(yè)曾在大會上宣布過公司對違紀的職工可以給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理，但僅是企業(yè)單方意志的表示，不是雙方的約定；其次，根據(jù)公司對王某“社內(nèi)

9、待業(yè)”的處理內(nèi)容上看，企業(yè)為不承擔違反勞動合同的責任，為達到不承擔經(jīng)濟補償，并同時索要培訓費的目的，采用的是規(guī)避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權(quán)利。③按照《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定及《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》第十一條第三款“企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規(guī)，侵害職工合法權(quán)益的，職工可以解除勞動合同”的規(guī)定，王某與企業(yè)簽訂的勞動合同之所以不能履行，責任不在于王某。由于企業(yè)原因?qū)е潞贤荒苈男械?，企業(yè)還應支付王某生活補助費