以公平程序提昇績效管理效能

1、0以公平程序提昇績效管理效能以公平程序提昇績效管理效能以公平程序提昇績效管理效能以公平程序提昇績效管理效能以公平程序提昇績效管理效能以公平程序提昇績效管理效能文桂竹安協(xié)理員工不會遵循專案，而是追隨能夠激勵他們的領導者～專業(yè)精神科醫(yī)師暨作家韋約翰（JohnWhite）年關將屆，又到了年底績效評估的時候，員工固然滿心期待拿到好成績及優(yōu)厚的年終獎金，身為經(jīng)理的您卻可能面對績效評估表不知如何下筆。其實，經(jīng)理人若在平時即能做好目標設定與績效回饋，

2、是可以避免這種困擾的。本文謹就績效管理中之「目標設定」、「績效評估與回饋」、及「員工發(fā)展」三大面向提出個人之觀察與心得，希望有助經(jīng)理人在未來能妥善解決此難題。目標設定目標設定目標設定目標設定目標設定目標設定績效管理以目標設定為基礎。而目標設定必須符合「SMART（SpecificMeasurableAchievableResultientedTimebound）」所代表的五項基本原則。近年來，平衡記分卡的概念與應用也漸為企業(yè)所接受－亦即

3、在目標設定時，除財務構(gòu)面外，也應兼顧顧客、企業(yè)內(nèi)部流程及學習與成長構(gòu)面，並於績效落後與領先指標中求得平衡。在此個人特別強調(diào)目標設定的協(xié)同一致性(Alignment)，其中主要包含二個層面：1.就組織層面而言，個人目標應與主管目標及公司策略協(xié)同一致。個人目標的達成應有助於主管及公司目標的達成。顧客關係管理軟體廠商SiebelSystems於每季期初時，由執(zhí)行長在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)站上公佈公司季目標，要求下屬據(jù)此訂定部門及個人目標、並公佈之。如此，公

4、司之整體目標之一致性得以維持，以發(fā)揮企業(yè)資源統(tǒng)合之競爭力。2.就個人層面而言，個人月或季目標應與年目標協(xié)同一致。個人月或季目標的達成，應與年目標的達成有相當?shù)穆?lián)結(jié)性，否則便應修正目標值。舉例而言，如季目標為一百萬，而年目標為一千萬，若四季季目標均達成，也不過四百萬，如何能達成一千萬的年目標？如此的目標設定即需修正，以切合實際。另就目標設定的過程而言，哈佛商業(yè)評論於一九九七年七～八月當期的〈FairProcess:Managinginth

5、eKnowledgeEconomy〉文中指出，建立公平程序的三項原則分別為「參與（Engagement）」、「解釋（Explanation）」及「期望透明化（ExpectationClarity）」。此三原則運用於目標設定的過程上頗具參考價值，茲簡述如後：?參與參與在目標制定的過程中，邀請員工參與表達意見，並提出個人認為適切的衡量方法，甚至提供彼此互相辯論的機會，以求得多數(shù)人的共識及提高決策的品質(zhì)。1?解釋解釋在訂立目標時，應詳細說明與

6、解釋制定的緣由與思考邏輯，與員工意見相左之處應妥善回應。雖然企業(yè)並非依據(jù)民主機制運作、員工所提也無必須照單全收之理，然而充分的說明與解釋確是必要的過程，有助提昇員工對決策與目標的認同度與向心力。?期望透明化期望透明化應清楚明確的讓員工知道公司對他們的期望、新的目標與遊戲規(guī)則為何、如何衡量，何時衡量，以及所對應的賞罰機制?？冃гu估與回饋績效評估與回饋績效評估與回饋績效評估與回饋績效評估與回饋績效評估與回饋透過公平程序訂立目標之後，員工對於

7、能否達成目標應瞭然於胸，主管因此可將重點放在如何協(xié)助員工提昇績效的回饋上，而非目標是否達成。以下提供二點建議：1.回饋的即時性回饋的即時性惠普的「GetTogether」制度要求經(jīng)理人每月應至少與員工有一次談話的機會，針對員工表現(xiàn)給予回饋。著名的企管顧問公司麥肯錫也於每一專案結(jié)束後，要求專案經(jīng)理針對專案成員的表現(xiàn)個別給予回饋。透過即時的回饋，員工可針對缺失部分馬上改進，也可避免等到年底得知考績時，因落差太大而影響士氣。2.強調(diào)優(yōu)點的強化

8、而非缺點的改善強調(diào)優(yōu)點的強化而非缺點的改善一般經(jīng)理人在回饋面談時，常會「隱善揚惡」，特別針對員工缺點部分要求改善。然根據(jù)CLC（CpateLeadershipCouncil）於二○○二年的一項調(diào)查顯示，過度強調(diào)員工在特質(zhì)及表現(xiàn)上的缺點，對績效表現(xiàn)有負面的影響；反之，強調(diào)員工表現(xiàn)的強處與優(yōu)點，則有正面的影響。員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展在年底績效評估的過程中，還有一個非常重要的部分，即是根據(jù)員工個別需求、擬定員工未來發(fā)

9、展計畫。一般在發(fā)展計畫中，最常見的是訓練課程的提供，不過這不應該是全部。完整的計畫尚應包含新專案、新業(yè)務的涉入及工作輪調(diào)機會的提供。微軟在員工發(fā)展方面，有七成的比重是放在新專案與新業(yè)務的參與上；臺積電企業(yè)發(fā)展部門每年也會挑選數(shù)名經(jīng)理人員做策略性輪調(diào)，以擴大與提昇員工職能；個人在任職DHL的六年期間，也轉(zhuǎn)換了五個不同的職位，獲益匪淺。因此，經(jīng)理人在考慮員工發(fā)展此議題時，應有較全面之思考與規(guī)劃?？偨Y(jié)而言，對於如何有效提昇員工績效，經(jīng)理人責無