卡爾兄弟集團房地產(chǎn)策劃公司薪酬福利體系

1、房地產(chǎn)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利體系開發(fā)有限公司薪酬福利體系第一章總則第一條本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制，策劃部、營銷部和公司業(yè)務部實行目標管理績效工資制。第二條職務等級工資制主要分25級職務等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。第三條目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資”組成。第四條崗位工資、績效工資、提成工資和年功工資的基本含義:1、崗位工資

2、:是公司根據(jù)各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。2、績效工資:系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。3、提成工資:系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對營銷人員和業(yè)務員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。4、年功工資:是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但

3、工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。1、動態(tài)級差:本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設(shè)計，而非固定額度。2、同一職級多級數(shù)跨度:同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員

4、晉升提供較大空間與動力。4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致，在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強公司的團隊協(xié)作力與凝聚力。5、職級不同，激勵力度不同。第六條本薪酬體系的設(shè)計原則為:本體系在設(shè)計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學性原則和針對性原則。第七條公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級不同來進行設(shè)計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構(gòu)體系”、中層管理人員“半年

5、薪制薪酬架構(gòu)體系”、技術(shù)人員“薪酬架構(gòu)體系”、第二章崗位工資的確定及發(fā)放第一條崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟效益好壞，公司均應為員工發(fā)放基本工資。第五條年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算。第五章職級的確定辦法第一條各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權(quán)任人員”。第二條派任的各職位人員，原則上均自所派任職

6、位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。1、所具有的工作經(jīng)驗，已超過該職級所需專業(yè)3年以上。2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3、在本公司工作3年以上，且在該職級成績特別突出。第三條有下列情形之一的，職級降低一至二級。1、具有的工作經(jīng)驗，沒有達到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗。2、所具有的能力，未能達到該職級的要求。第四條其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權(quán)任。權(quán)任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權(quán)任