人才測評技術

1、,人力資源管理中的人才測評技術,第一部分 緒 論,問題－招聘的困惑,從簡歷看他的工作經歷很棒，但是實際使用卻不勝任，為什么？我如何才能知道應聘者的能力水平是否很強，個性是否如他所說的那樣，是否適合我們的企業(yè)文化？怎樣招聘和選拔出有管理潛質的技術人員或業(yè)務人員？進行招聘時，如何才能知道他是否適合該崗位？如何準確了解某人是否與我們的團隊相匹配？,理論前提,“崗位的素質要求與崗位任職者的素質愈相符合，則越會產生優(yōu)秀的績效和良好的工

2、作滿意度?！薄癟he better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.&O’Reilly, C.A.(1990), Measuring person-job

3、fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657,HR管理中要考慮的問題,崗位勝任特征要求是什么？,員工的勝任能力水平如何？,崗位與人如何匹配？,一、測評的基礎-崗位勝任特征技術,崗位勝任特征 (competency)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績效優(yōu)秀者與表現平平者區(qū)分開來的個人特征。是指績優(yōu)者所具備

4、的知識、技能、能力和特質（個性、內驅力等）。任何組織中尋找的是“明星”任職者。,崗位勝任特征模型的冰山理論,顯性的通過短期培訓，較容易形成；直接用來完成不同工作任務。,隱性的長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務，但在更深層次起決定作用。,（引自Hay組織）,經濟的招聘和選拔人才原則,不以表面的知識和技巧為基礎選拔人才，而是選擇具有核心動機、特質才能和與組織價值觀吻合的人才，再反過來教導他們在工作上所需要的知識和技巧

5、。你可以教導一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠。,二 建立素質模型的四個依據,1 經營目標與發(fā)展戰(zhàn)略需要2 文化與價值觀需要3 具體崗位的需要4 標桿企業(yè)的情況,1 目標決定勝任特征的內容,對勝任特征內容的需求與所追求的經營目標與愿景直接相關，勝任特征內容取決于最終的目標,2 企業(yè)文化與價值觀,聯(lián)想的勝任特征模型：正直 正確擺好自己的位置，正確定位本團體的位置，不高高在上，凌駕于人；以身

6、作則遵守公司的、規(guī)章制度。,三 勝任特征與招聘和測評的關系,相 當 于 “錨” 的 作 用選擇測試手段的依據 作為招聘的觀察記錄表的內容對優(yōu)劣勢進行評估的依據,,,四 招聘中的人才測評技術,人才測評是通過心理測驗、履歷分析、面試、360度評估、情境模擬等評價中心技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行評價，實現對人的潛在能力的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效

7、。,1、凡由主管根據個人意見提拔的，其正確率為15% 2、經過管理部門提名的，正確率為35% 3、管理部門推薦結合人才測評選拔的，正確率可高達76%,管理人員不同 選拔方法 準確性 研究結論：,人才測評的主要技術,? 心理測驗與計算機測評軟件? 履歷分析? 面試技術 情景模擬技術:小組討論、角色扮演 和公文筐等。? 評價中心,第 二 部分 面 試 技 術,— 面 試 緒 論,人才

8、測評的概論：人才測評技術,用談話方式來引發(fā)應試者與相關職位有關的信息，并據此預測應試者在該職位上的表現的測評技術。,面試的難點,人們將面試看得過于簡單；組織通常不舍得在面試上化太多時間、經費；不宜于測量某些內在的心理特點和思想；難以克服主觀性。,面試的功能,可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選?？梢詮浹a筆試的失誤?？梢钥疾槿说膬x表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試中難以測評到的內容?？梢造`活、具體地考查一個的

9、知識、能力、經驗及一些品德特征。,討 論您面試的經驗與困惑?面試實踐中有常見的問題有哪些？,應試者易偽裝，特別是經驗豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實施程序不規(guī)范侵犯個人隱私面試中的歧視,二 提高面試效果的可能途徑,(一)圍繞崗位目標系統(tǒng)地進行 職位要求具備哪些素質(關鍵)。在面試中時時關注是否測查了擬定的要素。,(二) 適度增加面試的結構化程度——有利于提高準確度,大量研究

10、表明：采用更為結構化的面試招聘選拔方法的公司將會取得更高的利潤增長 ； 分類：結構化、非結構化、半結構化,非結構化面試,? 事先無特定準備的題目? 無測評要素的設置? 臨場情境性高? 資料整合難度：高? 高度依賴主持人的經驗與背景? 評分者一致性：較差? 標準化程度：低? 未經訓練時使用效度低,結構化面試,? 有準備完整的面試題目? 嚴格按順序依次提問?

11、有明確的測評要素? 臨場情境化程度低? 資料整合比較容易? 評分者一致性：較好? 標準化程度：高? 時間較長，易顯枯燥? 初學者比較容易掌握,(三) 考官的選擇與培訓1）熟練掌握面試評價要點（評分表）；2）面試評價要點的掌握與注意事項；3）主考自己總結反思提高（誤區(qū)）； 4）實際演練：5）統(tǒng)一尺度；(四)多種測評方法相結合——交互驗證，取長補短,( 五)科學選擇與組合面試

12、題目類型,常見的面試題型背景性問題,功能：用于了解應試者的個人基本情況。出題思路：讓應試者放松，自然進入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛； 驗證和澄清簡歷上的有關個人信息； 為后續(xù)的面試提問提供引導，便于深入面試。 談談你在公司實踐中的主要經歷。,智能問題題目舉例,改革開放以來，伴隨著我國經濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻出現了國內人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南

13、流的現象，請你談談對這個問題的看法好嗎？,意愿性問題,樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應試者工作的動機是否與崗位相匹配工作動機重要，直白的問法不藝術，真實結果。討論：如何考察意愿？,壓力性問題,功能：通過應試者壓力情境下的反應，考察其情緒穩(wěn)定性、應變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因為勝任不了現職工作,才考慮到我們這里來應聘的，你對此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？,情境性問題,題目舉

14、例：假設有這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經很重了，可上級領導卻給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？題目舉例：四個任務,行為面試技術(BEI)關注的是過去的行為基本假設行為事件訪談技術適用的情境：,前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。過去行為是未來相關表現的良好預測。

15、 收集應聘者過去的STARs,,S：情境T：任務與目標A：行動R：結果,S/T,A,R,行為面試的STAR技術,一個行為舉例應具備,STAR特征SITUATION：工作情景（典型）:關于任務、問題或背景的具體細節(jié)；TARGET：目標;ACTION：行動（說和做）;RESULT：結果：已采取的或未采取的行動的結果 非真正的STAR：感情、意見理論性或者“將要如何”性質的陳述含含糊糊的陳述,行為事件訪談技術,從你的

16、履歷來看，你以前承擔過不少重大項目，能否具體談談你做得比較滿意的一個項目。當時的情境是怎樣的？你的具體職責是什么？你采取了哪些行動？領導對結果是如何評價的？前提假定：過去行為是外來相關表現的良好預測。不足：考官新手難分辯應聘者的夸大傾向。,典型的七類行為性問題,請告訴我您過去一次這樣的情況，……。 樣例：“請告訴我您過去一次這樣的情況，當時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制是不合情理的。請談談當時您是怎么做的

17、？”請您描述一個過去的情境，…，使您從中學到了不少東西。 樣例：“請您描述一個過去的情境，通過組織大家共同完成一項任務，使您從中您學到了不少東西。”請談一下過去什么時候，您對自己…方面的能力最感到滿意？ 樣例：“請談一下過去什么時候，你對自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”,行為事件訪談技術的后續(xù)問題(深入追問)區(qū)分：行為性、事實性問題(理論、引導)區(qū)分：真行為事例(不完整事例STAR、假行為事例、不容

18、許模糊）停頓也是一種追問(點頭，不說話)要有必要的打斷(及時轉到關鍵的問題上)對測評對象的回答，可通過與有關人員聯(lián)系加以查證。,四 面試的基本程序,勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設計—考官培訓—實施—結果處理,制定評分量表,? 操作定義式(勝任特征模型): 如:言語表達能力操作定義 — 理解他人的意思；(自己說，口才好，但不能理解別人的意見，說話是互動的，所以口才好不是言語表達能力強) —

19、口齒清晰，具有流暢性 — 內容有條理，富于邏輯性。,? 極端特征式,情緒穩(wěn)定性高分特征：沉穩(wěn)、耐心，有一定的承受力；低分特征：情緒易急、波動，對外部壓力敏感。,評分表設計時須注意的問題：—評價要素最好不要超過7個，通常4～7個范圍內；—各要素的分值應該相同；—要素的權重根據職位要求確定—觀察要點須切中要害、語言精煉。,面試評分表的設計,考官培訓,考官的選擇——對公司的責任意識，客觀公正；——全面了解招聘崗位

20、，包括工作職責和內容；——有較好的個人形象；——在行為評價方面有一定的經驗?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。統(tǒng)一標準: 觀看錄象或者模擬練習等,面試前考官的準備工作,瀏覽一些相關信息與其它面試考官見面面試安排，分配每個素質所需要的時間確定面試組中人員分工，不同成員負責觀察的相應素質,面試過程中考官的行為,考官的簡潔的引導語包括闡明面試的要求, 面試之前的非正式溝通:目光接觸;導入語導入性問

21、題，構建面談氣氛。考官的控制考官說話的時間應在1/3以內、不要在感興趣的話題上浪費時間、面試時間不宜過短面試中考官的“四到”,口到：面試提問,通俗、簡明選擇適當的提問方式 問題安排先易后難善于靈活地轉換、收縮和擴展話題標準化程序與非結構化面試相結合善于追問,眼到：面試觀察,面談中的信息傳遞： 7%言詞＋38%聲音＋55%體態(tài)如何判斷應試者是否撒謊？——非言語行為與語言的不一致，如明顯在舉止或言語上遲緩

22、，語音語調的突然變化、出汗，眼睛不敢正視主試，回答拖泥帶水等等等；——回答問題時總是繞著彎子；——傾向于夸大自我(我是最好的之一)；——語言流暢，但象背書。,耳到：傾聽的技巧,每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800詞；傾聽時保持注意力。保持目光接觸——表示您仍感興趣；間或點點頭——顯示您在留心聆聽；主考鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼；,手到：面試的記錄,形成自己的快速

23、筆記方法； 專門訓練只記事實，不加任何主觀推測； 決策的案例，推銷，分析給所記的各內容加小標題；在面試過程中簡略地記下關鍵字詞；,避免主觀言語是面試記錄時要注意的最重要的因素之一,六 面試后對結果的評定,,提倡無履歷面試：沒有成見，機會平等；發(fā)揮更大的獨立評價作用。面試考官獨立工作根據勝任特征整理筆記分要素進行評分；將應試者的表現與評分表相比較，據其符合程度為每個勝

24、任素質給出數量化分數；在回答完所有問題后評分，以綜合評分為主在下個面試之前，與其他考官平衡分數,統(tǒng)一評價測評,各自重溫憑證；各自對照預定的評分量表評價這一憑證；在考官之間弄清分歧在哪里，并加以討論；集體對照預定的評分量表，仔細審核所有的憑證，取得一致的評價。,面試的兩種評分技術,1 機械法2概括法,,主持面試,多個考官面試評分的合成,統(tǒng)計法：1.總分和去高低分法； 2.分要素去高低分法。

25、協(xié)議法：,七 如何保證面試評價的準確性,對每個被試問同樣的問題考官有良好的組織責任感和個人品質；正直公正評分接受監(jiān)督準確把握測評要素內涵及其操作定義；基于證據、事實基礎上的評定；面試第一二位后要統(tǒng)一標準和尺度考官有意識地克服誤區(qū)：,面試的誤區(qū),光環(huán)效應受非言語信息的誤導或者忽視非言語信息,無領導小組討論,無領導小組討論之 培訓內容,一、無領導小組討論概念二、無領導小組討論的特點三、無領導討論測評維度確立四、

26、怎樣進行無領導小組討論五、如何對參與討論者進行觀察評分 六、更好地掌握無領導小組討論,練習：無領導小組討論實際演練,練習：無領導小組討論實際演練,一 什么是 無領導小組討論,候選人組成小組（4-8人），不指定領導， 候選人根據材料, 就指定任務自由討論，如分獎金、業(yè)務、人員安排或社會熱點問題等， 被試要迅速掌握資料，提出可行方案，通過交流或爭論，形成統(tǒng)一認識，向考官匯報。 討論后，考官按一定標準，根據被試

27、在討論中的表現，對能力等素質進行評價. 錄象=9分30秒,二 無領導討論的特點,1、無領導討論的優(yōu)點與缺點2、什么情況下使用無領導討論較合適,1、無領導討論的優(yōu)點與缺點,2 什么情況下適用無領導討論,1）招聘、選拔、培訓、考核2）發(fā)掘有領導潛質的中低管理者3）特定類型人群4) 日常管理討論中,三、小組討論測評維度確立與題目編寫,1、 測評維度確立2、 無領導小組討論的題目要求3、 題

28、目分類與設計,1 測評維度的確立,該職位勝任特征要求 訪談、量表、文獻  小組討論可測 勝任特征  確立測評維度,,,,,通常適合測試的素質,3 常用討論題分類形式,,四 怎樣操作無領導討論,1、  考官準備階段2、  現場測試階段3、  考官評價階段4、  考官總結階段,1、考官準備階段,,2  現場測試第一步：獨立作業(yè)

29、,,現場測試第二步：自由發(fā)言,,3  考官評價階段,4、  考官總結階段,結合多種模擬評價方法綜合考慮相 互 討論,觀察中記錄的原則,1）客觀原則 2）突出重點3）越全越好,六、如何對討論者進行評分,1、機械常模參照記分法 2、機械標準參照記分法 3、概括經驗評分法 4、編碼法,角 色 扮 演 測 試,谷向東,什么