人才測評--人力資源管理的新技術

1、Q擦怒甓眥。。人才測評作為現(xiàn)代人力資源管理的一項專門技術越型17分經(jīng)營型15分I事務型17分t研究型15分技來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體上，目前國內(nèi)很多公司已開能型15分；藝術型15分。測驗結果表明，胡某職業(yè)取始要求應聘者提供人才測評報告，而深圳則把人才測評向中最突出的是社會型事務型兩種職業(yè)類型。其所從列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考事的工作與興趣相吻合。但興趣水平呈現(xiàn)發(fā)散的結果，依據(jù)。國內(nèi)企事業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗、晉升將成

2、為一說明興趣分布比較廣泛，同時對許多方面都很投入，這種趨勢，人才測評作為人力資源管理的新技術在我國有樣就可能會分散其心理資源。如果調(diào)節(jié)不當，有可能會很大的應用空間。妨礙其潛在成就。2職業(yè)性格特征：嚴格按照固定的規(guī)則方法進行什么是人才測評重復性習慣性活動，希望較快地見到自己的勞動成果，自控能力強。根據(jù)已有的知識和以往的經(jīng)驗進行判斷決人才測評是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，科技進步而迅速發(fā)策t在困境中能夠臨危不懼，鎮(zhèn)定自如，能很好的執(zhí)行展起來的一門新興

3、學科，它是以心理學心理測量學、管任務。理學、行為科學和計算機技術等學科為基礎的一種綜合3職業(yè)能力特點：善于進行人于人之間的相互交往、選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能協(xié)同工作、建立良好的人際關系，擅長于組織和安排各力，個性特征，職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行種活動以及協(xié)調(diào)參加活動中的人際關系能力，具備良好綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置、個人選擇的溝通能力。職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達國家，人才測評技4職業(yè)價

4、值觀：工作中比較看重進修、升遷的機會。術已被廣泛應用于挑選從學徒工到總經(jīng)理的各級工作人5氣質(zhì)與性格：氣質(zhì)類型為膽汁質(zhì)，性格為中向。反員，成為人力資源部門重要選拔工具和技術手段。人才應迅速，行動敏捷，精神飽滿，樂觀隨意，接受新事物測評具有以下特點：權威性有效性可靠性一致性、能力強，容易適應變化了的環(huán)境，活潑好動，但有時做公平性、客觀性。事比較沖動，粗心大意，情緒不夠穩(wěn)定；有時缺乏耐受力和持之以恒的精神。較適合做要求反應敏捷且均衡的人才測評

5、實例分析工作，不太適合作需要細心鉆研的工作。(二)管理素質(zhì)被測者為現(xiàn)年30歲的女性胡某，MBA，現(xiàn)就職于西采用民主的管理理念，有一定的管理技巧，可以取安交通大學。測評項目為以下幾項：得較好的管理績效。能以平等的身份對下屬加以指導職業(yè)適應性；管理素質(zhì)；人格與心理素質(zhì)；工作動誘導，激勵與協(xié)助，在工作指導上注重成員的能力和資力與需求；創(chuàng)新能力，解決問題風格——個人偏好。歷，讓員工了解工作程序和最終目的，職工對工作策略(一)職業(yè)適應性測驗與方法

6、有選擇余地，自己決定工作的方式與進度，以心1職業(yè)興趣強度排序：(各類興趣強度為18分，平理品質(zhì)影響下屬，他們愿意聽從你的指揮和領導；注意均分為9分。13分以上為很高，6分以下為很低)社會協(xié)調(diào)和鼓勵團體成員的工作，能關心并滿足團體成員的52瀨鬃鬻翳戮瓣慧鬻戮鬻懣慧糕糍戮豢麟熬綴麟瀾蘸糕纛鬻翳蘩萬方數(shù)據(jù)人為)竅餌霄1百，到1華(黯索財經(jīng)學院管E理學院，陜商西安710061)人才測評作為現(xiàn)代人力資源管理的…項專門技術越來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體

7、上，目前院內(nèi)很多公詞已開始要求應聘者提供人才測i平報告，而深圳則把人才測i牢列為大9ll!i因有企業(yè)任用、苦苦升中高級管理人員的參考依據(jù)。倒內(nèi)::事業(yè)的管理省級測評上崗、常升將成為一種趨勢，人才測評作為人力資源管理的新技術夜我因有很大的應用空間。什么是人才測評人才j則評是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展、科技進步而迅速發(fā)展起來的一門新興學料，它是以心理學.心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科為基礎的…種綜合逃才的方法體系。它能對人的知識水平、

8、智力‘特殊能力.個性特征.職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确禁惖乃刭|(zhì)進行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進行人才逃妓和安置‘個人選擇職業(yè)提供重重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達國家，人才測評技術已被廣泛應用于挑選從學徒工到總經(jīng)理的各級工作人員，成為人力資源部門重要選拔工具和技術手段。人才測評具有以下特點:權威性‘有效性‘可署在性、一致性與公:lf11事p見性@人才說IJ評實例分析型17分，經(jīng)營型15分，事務型17分s研究型15分s技能裂15分g藝術!!:i15分。測驗結

9、果褻明，胡某職業(yè)取向中最突出的是社會罵~.事務到兩種職業(yè)類型。所從事的工作與興趣櫚吻合。但興趣水平呈現(xiàn)發(fā)散的結果，說明興趣分布比較廣泛，同時對許多方面都很投入，這樣就可能會分散其心理資源。如果調(diào)節(jié)不當，有可能會妨礙其潛在成就。2.職業(yè)性格特征:嚴格按照固定的規(guī)則‘方法進行貫重重E性、習慣性活動，希盟較快地見到自己的勞動成果，囪控能力強。根據(jù)巴有的知識和以往的經(jīng)驗進行判斷決策8在困境中能夠臨危不懼，鎮(zhèn)定自如，能很好的執(zhí)行任務。3職業(yè)能力特

10、點E善于進行人于人之間的相互交往協(xié)同工作、建立良好的人際關系，攘長于組織和安排各種活動以及協(xié)調(diào)參加活動中的人際關系能力，具備良好的溝通能力。4職業(yè)價值觀:工作中比較清意進修、升遷的機會。5氣質(zhì)與性格:氣質(zhì)類型為服汁質(zhì)，性格為中向。反應迅速，行動敏捷，精神飽滿，樂觀隨意，接受新事物能力強，容易適應變化了的環(huán)境，活潑好動，但有時故事比較沖動，粗心大意，情緒不夠穩(wěn)定s有時缺乏耐受力和持之以f繭的精神。較適合做事要求反應敏攘J3.均衡的工作，不

11、太適合作需要細心鉆研的工作。(二)管現(xiàn)素質(zhì)被測者為現(xiàn)年30歲的女性胡巢，MBA，現(xiàn)就職于商iI采用民主的管理理念，有一定的管混技巧，可以取安交通火學c.則評項目為以下幾1，Vj:!I得較好的管理績效。能以平等的身份對下屬加以指導‘職業(yè)適應性e管爆紫質(zhì)8人格與心理素質(zhì)，工作動|誘導、激勵與協(xié)助，在工作指導L潑建成員的能力和資力與精求，創(chuàng)新能力‘解決問題風格一一個人偏好。I歷，讓員工了解工作穩(wěn)序和最終目的，職工對工作策略()職業(yè)適應性測驗|

12、與方法有選擇余地，自己決定工作的方式與進度，以心1.職業(yè)興趣強度排序各類興越強度為18分，平I現(xiàn)品質(zhì)影響下扁，他們腹痛聽從你的指摔和領導g注意均分為自分。13分以上為很高，6分以下為很低)社會.I協(xié)調(diào)和鼓勵團體成員的工作，能關心并滿足朋體成員的。脯?！勐春釷cAREERHORIZON誓羅需要。理學、測量學，信息技術等多學科知識，對人才進行性(三)人格與心理素質(zhì)格、心理健康、能力等全面的測試，幫助人們進行有效關注他人，容易與他人交往，待人

13、主動熱情。智力決策。針對個人，人才測評可幫助受測者了解自身的優(yōu)一般，有一定的抽象思維能力，但是不突出。情緒比較點和不足，找出適合從事的職業(yè)，從而找準職業(yè)發(fā)展定穩(wěn)定而成熟，能冷靜的面對現(xiàn)實。溫順而有主見，謙恭位，邁向成功之道。針對企業(yè)，人才測評可以給企業(yè)在而不卑膝。行動比較拘謹，沉默寡言，做事嚴肅認真。自招聘、安置、考核、晉升、培訓等日常人事管理項目提信心較強，敢于冒險，不大有顧慮。比較敏感，不務實，供科學的參考依據(jù)。會感情用事。對別人比

14、較信任，態(tài)度隨和，容易與人相傳統(tǒng)的人才招聘，用人單位主要是依靠學歷和檔案處。比較現(xiàn)實，做事循規(guī)蹈矩，力求妥善臺理。思想比來對應聘者進行了解，但是學歷僅能說明一個人具有某較簡單，天真坦率，樸實無華。堅信自己有應付問題的一方面學習的能力，或者說具有從事某一專業(yè)的可能性。能力，能接受一定的新事物，對傳統(tǒng)有承有棄。比較依具體崗位對人才都有特定的要求，如重要的研究能力、賴別人，容易放棄個人主見，附和眾議。能控制和合理重要的公關能力、重要的組織能力

15、都是學歷無法反映出支配自己的感情行動，處事謹慎。心境平和，知足常樂，來的。檔案簡歷雖然對人才素質(zhì)有一定的記載，但過于心理素質(zhì)水平極高?；\統(tǒng)。而人才測評可以對個人的能力個性等打分，給(四)個體需求與工作動力出一個完整的剖面圖，從而對個人進行全方位的評價，喜歡需要有耐心，踏實沉穩(wěn)的常規(guī)性工作。工作這種評價有一定的客觀性與科學性，可以將個人價值量就是工作，喜歡純?nèi)蝿招怨ぷ鳎幌矚g太多人情世故干化。擾。人才測評對于個人做好職業(yè)規(guī)劃，對提升個人價

16、值，工作動力主要來自于對自我理想實現(xiàn)需要的追求，實現(xiàn)自我發(fā)展很重要。因為個人職業(yè)規(guī)劃是在了解自我其次成就與地位需要也在很大程度上影響工作的積極性。的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標和制定相應的希望發(fā)揮自己的聰明才智，充分發(fā)掘自身潛能，計劃，從而能夠有效避免就業(yè)的盲目性和降低從業(yè)失敗(五)創(chuàng)新能力的可能性，進而為個人走向職業(yè)成功提高最有效率的路創(chuàng)新能力一般，頭腦比較冷靜，對事物判斷講究現(xiàn)徑。對企業(yè)而言，在招聘過程中通過引進人才測評系統(tǒng)實

17、，習慣采用現(xiàn)有的方法與步驟考慮問題、處理問題，想及聘請測評專家進行面試，更能發(fā)現(xiàn)應聘者的潛力。這象力不足。種方法還避免了普通招聘中容易摻入的主觀因素，使企(六)解決問題風格——個人偏好業(yè)的人力資源管理更加中立、科學。果斷外向，動機機敏，有信心，喜歡促成事情發(fā)需要注意的是，中國的人才測評不能照搬西方，不生。關注事情的可能性，善于形成理論概念，做出有實能急于求成。因為中西方擁有不同的文化背景。西方社例的理論和技術發(fā)展。傾向于對外在的事物運用

18、自己的會歷經(jīng)工業(yè)革命，各個領域的發(fā)展都已經(jīng)較為規(guī)范，工抽象思考力，得出理論的認識，因此是自然的批評家?？醋髀氊熀芮宄@樣人才測評就知道測什么；另外，西重智力和能力。方人面對測評往往更能實話實說，這也保證了結果的準(七)發(fā)展建議確性。人才測評應用于我國商業(yè)領域困難就多了些。由1需要注意充分發(fā)展自己的知覺和思考偏愛。于人們并不能將一些工作的職責定義得十分清楚，因此2對事物的知覺不夠時，會不考慮其他的可能性就在設計測評內(nèi)容時也就無法明確指出

19、該職位要求具備的過于匆忙地做出專制的決策。素質(zhì)。比如有的企業(yè)提出員工應做到“忠誠。有職業(yè)精3感到壓力很大時，可能會被自我懷疑所困擾，感神”等條件，就無法量化。另外，中國人也不太習慣這到孤獨，不受賞識，認為無法向他人表達自己的憂慮。種十分正式的測評方式。這樣，完全按照西方思路設計4要注意鍛煉自己的控制能力和持之以恒的精神。的測評試題，就會使中國的測試者不能很準確地表達自己的想法，所以測評結果的可信度也不會很高。盡管如人才測評是一種全新此，

20、人才測評在中國的市場還是很大的。只要操作者能的人力資源管理技術夠以測試者容易理解又合理有效的方式來設計測評題目，在人才招聘選拔的過程中，個人、企業(yè)就都可以節(jié)省人才測評是人才資源開發(fā)和充分利用的基礎，是現(xiàn)大量的時間和精力。代人力資源管理中的重要的新技術。它利用心理學管編輯：常忠武53萬方數(shù)據(jù)人為流溯常1里a明hCAREERHOAIZON噸t:盧一陰陽町等多學山川正(三)人格與心理素質(zhì)川各州陽能力時酬的測試，幫助人]進行有1關注他人，容易與

21、他人交往，待人主動熱情。智力決策。針對個人，人才測許可幫助:ll:測者丁解自身的優(yōu)|一般，有一定的抽象思維能力，但是不突出。情緒比較l點和不足，找出適合從事的職業(yè)，從而找準職業(yè)發(fā)展定穩(wěn)定而成熟，能冷靜的面對現(xiàn)實。i晶順而有沒見，謙恭Ii佼，邊向成功之道。針對企業(yè)，人才測評可以給企業(yè)在而不卑膝。行動比較拘謹，沉默奧言，做事嚴肅認真。自II招聘‘安置嘈考核、普升、培訓等日常人事管混瑣陰搜信心較強，敢于冒險，不大有顧慮。比較敏感，不務實，II

22、供科學的參考依據(jù)。會感情用幕。對別人比較信任，態(tài)度隨初，容易與人相II傳統(tǒng)的人才招聘，用人單位主要喜怒依黎學歷和擋案處。比較現(xiàn)實，做事循規(guī)昭矩，力求妥善合理。思想比較簡單，天真坦率，樸實無華。堅信自己有應付問題的能力，能接受一定的新事物，對傳統(tǒng)有束手可弈。比較依1制IJ人，窯易放棄個人主見，附和眾議。能控制和合理交配自己的感情行動，處事謹慎。心境平和，知足常樂，心1盟署專質(zhì)水平極高。(囚)個體需求與工作動力喜歡需要有耐心1踏實、沉穩(wěn)的常

23、規(guī)性工作。工作就是工作，喜喜歡純?nèi)蝿招怨ぷ鳎幌矚g太多人情世故干擾。工作動力交要來自于對自我理想實現(xiàn)需要的追求，其次成就與地fli:需要哥也在很大程度上影響工作的積極性。希望發(fā)揮囪己的聰明才智，充分發(fā)掘囪身潛能。(五)創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力一般，頭腦比較冷靜，對事物在Ij晰講究現(xiàn)實，習慣采用現(xiàn)有的方法與步驟考慮問題、處理問題‘想象力不足d(六)解決問題風格一一個人偏好果斷外向，動機機敏，有信心，喜歡促成事情發(fā)紋。關注事情的可能性，替習工形成理

24、論概念，做出有實例的現(xiàn)論和技術發(fā)展。傾向于對外校的事物運用自己的抽象思考力，得出理論的認識.因此是囪然的批評家。辛苦章智力和能力。(七)發(fā)展建議1.昏昏要注意充分發(fā)展自己的知覺和息考偏愛。2對事物的知覺不夠肘，會不考慮其他的可能性就過于匆忙地做出專制的決策。3感到l壓力很大時.可能會被自我懷疑所困擾，感到孤獨，不受賞識，認為無法向他人表達囪己的憂慮。4要注意鍛煉自己的控制能力和持之以憬的精神咽人才到IJ平是…種金新的人力資源管理技術人才

25、測i平是人才資源開發(fā)和充分利用的基礎.~呈現(xiàn)代人力資源管理中的E重要的新技術。它利用心混學.管來對應聘者進行了解.但是學歷僅能說明一個人具有某…方面學習的能力，或者說奧有從事某…專業(yè)的可能性。具體崗位對人才都有特定的要求，蟲日E重要的研究能力、重要的公關能力、主重要的組織能力都是學歷無法反映出來的。檔案簡歷雖然對人才素質(zhì)有…定的記載，但過于籠統(tǒng)。而人才測評可以對個人的能力‘個性等打分，給出一個完整的剖面圖，從而對個人進行全方位的評價，這

26、種評價有一定的客觀性與科學性，可以將個人價值量化。人才測i革對于個人做好職業(yè)規(guī)劃，對提升個人價饃，實現(xiàn)自我發(fā)展很重要。因為個人職業(yè)規(guī)劃是在了解自我i的4基礎J二確應適合自己的職業(yè)為向咱目標和制定相應的計劃，從而能夠有效避免就業(yè)的商陰性和降低從業(yè)失敗的可能性，進而為個人走向職業(yè)成功提高最有效率的路役q對企業(yè)而窩，在招聘過程中通過引進人才測評系統(tǒng)及聘請測評專家進行iIi試，更能發(fā)現(xiàn)應聘者的潛力。這種方法還避免了普通招聘中容易摻入的主觀因素，

27、使企業(yè)的人力資源管理更加中立、科學@幫哥哥j主意的是，中闊的人才測評不能照搬兩方，不l能急于求成。因為中西方擁有不同的文化背景。商方社會歷經(jīng)工業(yè)革命，各個領域的發(fā)展都已經(jīng)較為規(guī)范，工休職責很清楚，這樣人才測i平就知道測什么g另外，因為人面對測評往往更能實話實說，這也保證了結果的準確性。人才測評應用于我國商業(yè)領域困難就多了段。由于人們并不能將一些工作的職資定義得十分清楚，因此在設計測評內(nèi)容時也就無法明確指出該職位要求具備的素質(zhì)。比如有的企