部門整體kpi績效考核方案

1、部門整體部門整體KPI績效考核方案績效考核方案一、目的一、目的1、客觀、公正的評價部門整體的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)。幫助公司與部門之間建立一個有效的溝通機制；2、提高員工的團結合作意識、工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；3、為部門績效薪酬調整等提供可靠的依據(jù)；4、使員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展。二、使用范圍二、使用范圍哈爾濱東科光電科技股份有限公司各部門、分公司所有試用期調薪考核通過

2、的員工。三、關鍵詞解釋三、關鍵詞解釋1、部門整體：是指以部門為單位，所有在本部門工作員工的總稱。2、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把被考核者的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，關鍵業(yè)績指標的英文KeyPerfmanceIndicat縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。三、考核的原則三、考核的原則1、部門整體考核原則：很據(jù)部門整體工作情況由分管總監(jiān)及總經(jīng)理直接給出評定；2、公平性原則：部門整體

3、的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確；3、客觀性原則：對部門整體的任何評價要求都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4、雙向溝通原則：在考核階段前，部門整體與考核人明確考核關鍵指標，在考核階段中，考核人應針對部門整體的工作情況開誠布公進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。5、公開性原則：各部門整體要知道自己的詳細考評結果。四、四、KPI關鍵考核指標的類型、周期與標準關鍵考核指標的類型、周期與標準1、績效考核類

4、型：季度部門整體KPI考核，第一季度為1月1日3月31日，第二季度為4月1日6月30日，第三季度為7月1日9月30日，第四季度為10月1日12月31日。2、考核實施時間：下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核。3、考核標準的制定：人事行政部協(xié)助各分管總監(jiān)及總經(jīng)理根據(jù)各部門的工作內容擬定考核標準，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及戰(zhàn)略發(fā)展方向的調整及時更新考核標（三）關鍵考核指標結果的整理分管總監(jiān)及總經(jīng)理與部門經(jīng)理談話溝、確認考核結果后，

5、人事行政部2個工作日內整理各部門績效考核情況，出具績效考核分數(shù)報告，經(jīng)分管總監(jiān)、總經(jīng)理簽字后，將績效考核分數(shù)貼放公布欄中。六、考核成績等級評定標準六、考核成績等級評定標準1、績效考核等級考核等級分為A、B、C、D級，詳見（表一）：考核成績等級績效表現(xiàn)考核成績判斷基準優(yōu)秀級（A）該類部門的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公認為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標；按時、保質保量的完成各項工作。100－90超過考核標準合格級（B）該類

6、部門的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所交辦的全部職責的能力；工作質、量兼顧。89－70達到考核標準基本合格級（C）該類部門工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定的工作目標時存在一定問題；工作能力和效率需要提高；需要多加培養(yǎng)。69－60基本達到考核標準不合格級（D）該類部門的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；雖然經(jīng)反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求。他們必須在近期內顯著提高績效。59分以下達不到考核標準2、部門整體

7、KPI關鍵指標考核時，部門人員有下列情況，核定考核等級如下：（1）季度考核期間部門員工如有通報批評、處罰、處分等違紀通報時，部門整體考核等級不得為A級。（2）季度考核期間部門員工出現(xiàn)1人（不含1人）以上曠工的，考核等級不得為B級以上（包含B級）。（3）季度考核期間部門員工受到公司通報表揚的，本部門考核等級上升一級（原等級為A的，保持不變）。七、部門整體考核工資計算七、部門整體考核工資計算1、考核結果與員工績效工資掛鉤，績效考核工資按考核