護(hù)士績效

1、護(hù)士收入多少，不看科室看崗位通過改變不合理的分配制度調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性我們進(jìn)行護(hù)士績效工資分配改革，目的是為了實(shí)現(xiàn)“以病人為中心”的護(hù)理模式轉(zhuǎn)變，落實(shí)護(hù)理部垂直管理，提高護(hù)理工作效率及質(zhì)量，改變新老護(hù)士同工不同酬和護(hù)士長之間分配不合理現(xiàn)象。我院以前實(shí)行的護(hù)士績效工資分配制度，護(hù)士收入多少主要取決于所在科室的經(jīng)濟(jì)效益。護(hù)士長的收入也主要與所在科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，護(hù)理部對(duì)護(hù)士長的管理很難利用績效考核這一手段，護(hù)理管理工作有時(shí)候就很難落實(shí)。護(hù)士長

2、對(duì)護(hù)士的考核往往更重視科室的經(jīng)濟(jì)利益。護(hù)士之間的分配不是根據(jù)崗位特點(diǎn)和勞動(dòng)強(qiáng)度的大小拉開差距，而是根據(jù)年資和職稱。護(hù)士長不愿到工作辛苦的科室任職，護(hù)理部很難調(diào)動(dòng)護(hù)理人員。在科室內(nèi)部，上晚夜班多的護(hù)士收入比不上工作崗位輕松但年資高的護(hù)士，這些現(xiàn)象不僅影響了多數(shù)護(hù)士的工作積極性，也不利于護(hù)理質(zhì)量的提高。分配原則：向臟、苦、累和關(guān)鍵崗位傾斜護(hù)士是醫(yī)院里最大的群體，其工作性質(zhì)不同于醫(yī)院其他崗位。護(hù)理工作內(nèi)部崗位多，勞動(dòng)強(qiáng)度大，臟、苦、累的事情大

3、多集中在這里，因此護(hù)士的績效工資設(shè)計(jì)和分配是護(hù)理人力資源工作中最重要的內(nèi)容。從管理角度講，護(hù)士分為護(hù)士和護(hù)士長兩個(gè)群體；從技術(shù)和能力的角度講，護(hù)士中有不同的職稱群體；從工作角度講，護(hù)理工作有不同的班次和崗位。我們?cè)谠O(shè)計(jì)和分配績效工資時(shí)把這些因素都考慮進(jìn)去了。首先，將護(hù)士長的分配與護(hù)士區(qū)分開來。護(hù)士長在護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下主要從事護(hù)理管理工作，其工作重點(diǎn)體現(xiàn)在科室護(hù)理工作量和護(hù)理質(zhì)量上。因此其績效考核重點(diǎn)是在工作量和工作質(zhì)量方面，而不是在經(jīng)濟(jì)收入

4、方面。為了落實(shí)護(hù)理部的垂直領(lǐng)導(dǎo)，護(hù)士長的管理、考核和分配由護(hù)理部來落實(shí)。我院護(hù)士長的分配是年初預(yù)算個(gè)人全年薪酬總量，按高于護(hù)士平均薪酬40%計(jì)算。比如，2007年我院護(hù)士長預(yù)算年薪酬總額是5.3萬元，其中80%即4.24萬元作為按月分配，每月3500元的額度，20%年底考核后分配。3500元中1300元是崗位工資，每個(gè)護(hù)士長一樣，體現(xiàn)同崗?fù)辍Ｈ巫o(hù)士長3年后，每增加一年加30元，體現(xiàn)資歷。剩下2200元的50%即1100元按工作量分配，

5、另1100元按工作質(zhì)量考核后分配。具體操作舉例如下：工作量計(jì)分：所在科室當(dāng)月危重病人每例每天計(jì)1分，一級(jí)護(hù)理病人每例每天計(jì)1分，出院病人每例次計(jì)1分。計(jì)算分值：全院護(hù)士長工作量分配金額總額全院工作量總分=元分。副主任護(hù)師2.03.0護(hù)士的晚夜班是所有班次中最辛苦、責(zé)任最大的班，不僅有時(shí)差的影響，晚上幾十個(gè)病人的觀察、新情況的處理都落在1～2個(gè)護(hù)士身上，因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)晚夜班系數(shù)時(shí)大幅度拉開差距。同時(shí)對(duì)不同職稱的護(hù)士同崗不同系數(shù)，目的不僅是

6、鼓勵(lì)大家上晚夜班，還要鼓勵(lì)高職稱的護(hù)士上晚夜班，以提高關(guān)鍵時(shí)段的護(hù)理質(zhì)量。改革后，我院護(hù)士人均上晚夜班62.4個(gè)，而護(hù)師達(dá)80個(gè)，主管護(hù)師74個(gè)，而改革前主管護(hù)師只有51.6個(gè)。每個(gè)護(hù)士每月將所上的各個(gè)班系數(shù)相加就是她的績效系數(shù)。將全科所有護(hù)士績效系數(shù)總和與可供分配的績效工資相比求出系數(shù)分值，再算出每個(gè)護(hù)士的績效工資。工作質(zhì)量考核采取扣分的辦法折算出金額扣除。效果：護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定護(hù)理質(zhì)量提高我院護(hù)士分配制度改革運(yùn)行三年，收效顯著。首先是穩(wěn)

7、定了護(hù)理隊(duì)伍。由于績效工資分配充分體現(xiàn)了崗位差別，向風(fēng)險(xiǎn)大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)要素強(qiáng)的崗位傾斜，新老護(hù)士既同崗?fù)辏煮w現(xiàn)能力和資歷差別，大家感到了分配上的公平，因此，每年護(hù)士流動(dòng)率平均僅為0.77%。二是通過護(hù)理部對(duì)護(hù)士長的績效考核，落實(shí)了護(hù)理部管護(hù)士長、護(hù)士長管護(hù)士的層級(jí)垂直管理體系，為護(hù)理事業(yè)發(fā)展、改革提供了組織體系保障。三是把以經(jīng)濟(jì)效益為主要影響因素的績效考核方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰o(hù)理質(zhì)量和服務(wù)量為主要影響因素的考核辦法，提高了護(hù)理工作效率