A公司工程技術(shù)人員績效考核體系改進(jìn)研究.pdf

1、績效考核作為評價(jià)員工績效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績效考核的成效卻不能令人滿意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn);參與考核的管理人員也常把它戲稱為“雞肋”，不考不行，而忙亂進(jìn)行的考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)錢，考核過程和考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的，于是我們就進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，但在實(shí)行后，考核結(jié)果仍然不盡如人意。如果說這種現(xiàn)象十年前發(fā)生，是因?yàn)槲覀儾欢欢裁词强己?但這種現(xiàn)象十年后仍存在，就是

2、因?yàn)槲覀冞€在糊涂，糊涂考核真正應(yīng)該怎么做。
　　基于此，本文主要是以A房地產(chǎn)公司為例來探究如何進(jìn)行工程技術(shù)人員績效考核體系改進(jìn)，將績效考核落實(shí)到位，而且必須從制度上、方法上、操作上得到保障。A公司是一家國有企業(yè)，主要從事一級土地市場的開發(fā)整理工作。在建設(shè)單位中，工程技術(shù)人員就是就是公司的核心人員，就是公司的核心競爭力之一，所以隨著業(yè)務(wù)的不斷增加，對工程技術(shù)人員績效考核也就顯得越來越重要了。因此，A公司決心通過科學(xué)的績效考核體系，改

3、變工程技術(shù)人員的工作行為，提升他們的工作效率，使他們能夠更好地為公司戰(zhàn)略服務(wù)。但從實(shí)行績效考核之初到現(xiàn)在一年多的時(shí)間里，績效考核總是修修改改，雖然也有所收獲，但考核效果總是不盡如人意，并沒有達(dá)到當(dāng)初實(shí)行考核所預(yù)期的目標(biāo)。筆者根據(jù)A企業(yè)的現(xiàn)狀以及績效考核中所出現(xiàn)的種種問題，從理論上、組織結(jié)構(gòu)上、制度上、流程設(shè)計(jì)上、實(shí)施上、評分標(biāo)準(zhǔn)上對A企業(yè)的績效改革上作了詳細(xì)論述。在理論上說明績效考核和績效管理的區(qū)別界定，闡述了一個(gè)完整的考核體系應(yīng)由幾個(gè)

4、方面來構(gòu)成，以及考核結(jié)果運(yùn)用、反饋面談、績效改進(jìn)等方面綜合介紹;說明當(dāng)前A企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、人員構(gòu)成、工程技術(shù)人員的特點(diǎn)，分析了績效考核出現(xiàn)問題的根源之所在;在組織結(jié)構(gòu)上闡述了A企業(yè)當(dāng)前如何變革才能使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)項(xiàng)目制企業(yè)發(fā)展的需要，才能使對工程技術(shù)人員的績效考核能更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;在制度上不僅要確保績效考核在公司中實(shí)行的合法性，更重要的是要使考核行為更加科學(xué)、實(shí)用，能夠?qū)こ碳夹g(shù)人員的績效考核給與一個(gè)強(qiáng)有力硬性保障;在流

5、程設(shè)計(jì)、實(shí)施和評分標(biāo)準(zhǔn)上，從A企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)，論述了整個(gè)績效考核周期中每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題及如何合理改進(jìn)才能使績效考核發(fā)揮實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的作用;經(jīng)過一系列的問題，提出了新的績效考核方案，最大的改進(jìn)是對考核目標(biāo)進(jìn)行了分級，抓住考核重點(diǎn)，使工程技術(shù)人員更加明確自己的工作核心。
　　工程技術(shù)人員是A公司的核心人員，績效考核體系改進(jìn)的目的不是為了懲戒員工，而是要更加科學(xué)地對員工的工作表現(xiàn)作出公正的評價(jià)，目的是改變員工的行為，提