人力資源管理畢業(yè)論文--淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義

1、<p>　　淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　企業(yè)人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體，在日益激勵的市場競爭中，人力資源已經成為企業(yè)制勝的法寶，所以加強人力資源管理是企業(yè)在市場競爭中取勝的關鍵所在，也是在市場經濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的經

2、濟資源。</p><p>　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強企業(yè)文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。</p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p>　　企業(yè)；人力資源；管理；重要性；人才；人才配

3、置；核心競爭力</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　前言3</b></p><p>　　一．對現(xiàn)代人力資源管理的理解3</p><p>　　二．人力資源管理的地位3</p><p>　　三．人力資源管理的作用3</p>

4、<p>　　(1)科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力 　　4</p><p>　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點 　　4</p><p>　　四．我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題4</p><p>　　五．探索有效的企業(yè)人力資源管理模式4</p><p>　　(1)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人

5、才成長環(huán)境5</p><p>　　(2)盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才5</p><p>　　(3)擴大人才總量，引進急需人才5</p><p>　　(4)優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才5</p><p>　　(5)完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰5</p><p>　　六．我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀6<

6、/p><p>　　(1)人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮6</p><p>　　(2)人力資源管理基礎性工作薄弱6</p><p>　　(3)招聘選拔人才缺乏科學性6</p><p>　　(4)人才配置不科學6</p><p>　　七．加強人力資源管理的措施6</p><

7、p>　　(1)加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用6</p><p>　　(2)建立網(wǎng)上的人力資源管理技術系統(tǒng)6</p><p>　　(3)普及現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊7</p><p>　　(4)加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作7</p><p>　　八．突出人

8、本思想，重視人力資源加強員工的培訓8</p><p>　　九.以績效為中心的管理體系，完善合理的激勵手段8</p><p>　　十.引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業(yè)人才成長的環(huán)境8</p><p>　　十一.建立科學的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略9</p><p>　　十二.人力資源管理部門建設，從戰(zhàn)略高度上進行角色定位9</p

9、><p>　　十三.重視企業(yè)文化，著力于團隊精神的培養(yǎng)9</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　當今時代是知識經濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不</p><p>　　斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略策略。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的

10、第</p><p>　　一資源要素,是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。企業(yè)</p><p>　　的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌</p><p>　　握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，科學配置人才，建立能夠留住人、吸引人、讓人</p><

11、;p>　　充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、科學地使</p><p>　　用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，為了</p><p>　　在激烈的競爭持續(xù)領先,企業(yè)應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。</p><p>　　一、對現(xiàn)代人力資源管理

12、的理解</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理就是預測、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進行有效的</p><p>　　組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報酬,并進行有效的誘導、激勵,結合組織與個人需要進行有效培訓</p><p>　　與開發(fā),保持人力資源競爭力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。<

13、;/p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理是始終強調以“人為中心”,強調“人力發(fā)展,而非事務指導”的管理方式。</p><p>　　二人力資源管理的地位</p><p>　　企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨

14、勢。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。　　如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個重要區(qū)分標志。傳統(tǒng)管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對“物’’韻要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采

15、用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力?，F(xiàn)代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時問內超</p><p>　　三.人力資源管理的作用</p&g

16、t;<p>　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：(1)科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力　　列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會人，具有能動性和創(chuàng)造性?？茖W化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)

17、各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，實現(xiàn)勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發(fā)為主導的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效的物質與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內在動力。</p>&l

18、t;p>　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點　　隨著科學技術的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領生產經營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經營戰(zhàn)略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則

19、是關鍵中的關鍵。在現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高最新的技術，開發(fā)研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才；三是

20、一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為</p><p>　　四.我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題</p><p>　　在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠

21、未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。</p><p>　　五．探索有效的企業(yè)人力資源管理模式</p><p>　　人才問題，

22、概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，</p><p>　　使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、</p><p>　　合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果</p><p>　　機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也

23、就難以充分調動和發(fā)揮</p><p>　?。?）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結構嚴重失調，</p><p>　　導致一方面員工數(shù)量多、另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發(fā)展的形勢要求。</p><p>　　所以，解決發(fā)展對

24、人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內部人才培養(yǎng)工作力度。</p><p>　　一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術知識，通過繼續(xù)培訓使他們</p><p>　　真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。這是合理配置人力資源的必然選擇。 </p><p>　　盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才 </p&

25、gt;<p>　　用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于</p><p>　　人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人</p><p>　　才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別</p><p>　

26、　人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”</p><p>　　的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使</p><p>　　用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并</p><p>　　采取措施，最大限度地把

27、那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的</p><p>　　優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。三是建立和完善企業(yè)內部人才市場，形成合理有序的</p><p>　　人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形</p><p>　　成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任

28、務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，</p><p>　　又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵</p><p>　　可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足</p><p>　?。?）擴大人才總量，引進急需人才</p><p>　　在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需

29、要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力</p><p>　　和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個</p><p>　　施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企</p><p>　　業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質

30、量。人才的引進應</p><p>　　當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防</p><p>　　止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上</p><p>　　就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)</

31、p><p>　　展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托</p><p>　　豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。 </p><p>　?。?）優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才</p><p>　　作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線

32、技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊</p><p>　　伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，</p><p>　　是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才才能儲足發(fā)</p><p>　　展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個

33、人才結構優(yōu)化的過程。在后備</p><p>　　人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲</p><p>　　用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充</p><p>　　電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

34、</p><p>　　（5）完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰 </p><p>　　要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的 機制標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為 的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才

35、 工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不 唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把 那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡 致的發(fā)揮， 只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。 </p><p>　　六、我國企業(yè)

36、人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　當前,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術和基 礎數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對企業(yè)的持續(xù)經營,科學化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產生嚴重的不良影響,并極大的</p><p>　　制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： </p><p>　?。?）人力資源的戰(zhàn)略地位不明

37、顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。</p><p>　　我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管 理的職責,停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責和功能。</p><p>　?。?）人力資源管理基礎性工作薄弱。</p><p>　　很多企業(yè)沒有深入細致的開展工作分析,崗位設計,崗位評價,人才測評

38、,定員定額等基礎性工作,沒有相關的 人力資源調查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎工作相當薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,</p><p>　　無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性</p><p>　　（3）招聘、選撥人才缺乏科學性。</p><p>　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭

39、力的重要方法。當前,我國</p><p>　　企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選</p><p>　　到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。</p><p>　?。?）人才配置不科學。</p><p>　　缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀

40、感覺,具有很大的主觀性和風險</p><p>　　性。人才之間配置不科學,相互間的配合度不高,團體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競爭力</p><p>　　和組織績效?？冃Ч芾淼膱?zhí)行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導等常常不到位,造成績效管理不能有效提升</p><p>　　個人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。培訓費用和培訓力度不

41、足,人力資源發(fā)展后勁不足。</p><p>　　七、加強人力資源管理的措施</p><p>　　（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。</p><p>　　完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力</p><p>　　資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 </p&

42、gt;<p>　　明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調和控制等職能。 </p><p>　　完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調職能。 </p><p>　　加強人力資源規(guī)劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。 &

43、lt;/p><p>　?。?）建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)。 </p><p>　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工 具,人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)</p><p><b>　　主要包括: </b><

44、/p><p><b>　　選人用人技術。</b></p><p><b>　　考評技術。</b></p><p><b>　　薪酬設計技術。</b></p><p><b>　　培訓與開發(fā)技術。</b></p><p><b>

45、;　　勞動關系管理技術。</b></p><p>　　（3） 普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊。</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的本質是人力發(fā)展而非事務指導,各直線經理或各部門經理本身就是準人力資源經理,</p><p>　　其職能相當一部分就是與人事相關的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定

46、額</p><p>　　等等工作,都要通過部門經理來貫徹執(zhí)行。當前,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點就是各</p><p>　　級經理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識</p><p>　　普遍認為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標不明,責任不清,力</p><p>　　度不高。同時,他們也缺乏必

47、要的現(xiàn)代人力資源管理知識和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務,又懂人力</p><p>　　資源管理的團隊,才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競爭力。</p><p>　　重點向部門經理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等</p><p>　　人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關

48、系到組織整體的管理水平和績</p><p>　　效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。</p><p>　　明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。這項職責在很多公司是沒有明確劃分的。</p><p>　　因此,常常造成人力資源管理落實不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權,</p&g

49、t;<p>　　哪些方面他們有人事建議權,哪些方面他們有人事操作權,等等。 </p><p>　　定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定</p><p>　　額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。</p><p>　　（4）加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分

50、析和人才測評工作。</p><p>　　深入細致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求,為選人、用人、育人服務。 </p><p>　　開展崗位設計和崗位評價。優(yōu)化崗位設計,明確崗位價值,為提高工效、設計薪酬提供依據(jù)。</p><p>　　加強人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務。 </p>

51、<p>　　定期開展人才狀況調查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結構、人才配置和人才合作情況。 </p><p>　　定期開展薪酬調查。了解社會薪酬狀況,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況,為薪酬管理提供參考。 </p><p>　　制定科學的定員定額標準,提高人力資源使用率。 　　要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要

52、真正 做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗 位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。 　　運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎。因 此,必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。</p><p>　　八.突出人本思想，重視人力資源

53、加強對員工的培訓</p><p>　　要充分認識人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入，充分調動和發(fā)揮員工的潛能。加強崗位培訓，提高整體競爭力。注重培訓的“軟件”和“硬件”向國際標準看齊。同時為增強企業(yè)職工培訓的針對性，可以劃分為若干個清晰的層次。比如第一個層次是知識更新。第二個層次是能力培養(yǎng)。第三個層次是思維變革，著重培訓職工的創(chuàng)造性和革新性。第四個層次是觀念轉變。第五個層次是心理調整。通過培訓，充分挖掘職工的

54、內在潛質，幫助職工拋棄陳舊的“工業(yè)前途靠上級，下級服從上級，職工服從領導”的舊觀念，協(xié)調職工與工作、職工與企業(yè)的關系，從而建立良好的企業(yè)內部競爭上崗機制。沈陽重型機械股份有限公司對員工的培訓肯投入，針對性強，比如他們聘請北京管理學院、格魯管理培訓公司對管理人員進行分層次的培訓，僅22天支出培訓費15萬元。通過培訓管理人員更新了管理理念，自覺運用技術性人力資源管理知識解決企業(yè)人力資源問題，調動了“人”的積極性，保證了雙進雙出磨煤機重點產品

55、按期出廠，企業(yè)產值產量增幅50%目標的實現(xiàn)。</p><p>　　九.以績效為中心的管理體系，完善合理的激勵手段</p><p>　　首先，要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價標準，也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一標準環(huán)境中參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A，拋棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。最后，要充分運用

56、考核結果，將考核結果與必要的獎懲掛鉤。只有這樣，企業(yè)內部的良性競爭機制才能建立起來。同時，各級管理人員應該不失時機地對考核出的優(yōu)勝者給予必要的獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持良好的工作熱情。比如外激勵，真正建立與員工工作業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系。內激勵，從根本上尊重、信任員工。比如，沈陽機床集團采取的績效管理體系極大的激活了人力資源。建立全員考核退出體系，2002年公司本部壓縮機構46%，減少管理人員52%，第一機床廠中層干部由原來的300人減少

57、到現(xiàn)在的30人，干部年淘汰率10%以上，員工年淘汰率6%以上；在分配制度上，同一車間員工收入相差達20倍，形成了上崗靠競爭、提升靠業(yè)績、收入靠貢獻。在員工減少19%的情況下，產值增幅卻超過70%，使人力資源的潛力得到充分的彰顯。</p><p>　　十.引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業(yè)人才成長的環(huán)境</p><p>　　聯(lián)想、海爾、長虹、春蘭等國內知名企業(yè)的實踐證明，擁有人才、尊重人

58、才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。要樹立優(yōu)秀的科技人員是人才、精明的管理人員是人才，同時更應該樹立各工種、各專業(yè)的能工巧匠同樣也是人才的觀念，積極創(chuàng)造良好的環(huán)境，為各種人才脫穎而出提供更廣闊的舞臺。一是引才。加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經貿人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發(fā)能力的技術人才。同時要建立起人才的柔性流動機制，充分利用企業(yè)外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)有潛力的產品和技術、建立高科技人員工作

59、站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題。通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題。二是育才。要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等多種方式，有計劃的培養(yǎng)企業(yè)內部人才。特別要加強對專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。三是用才。建立科學的用人機制，大膽選拔、啟用有真才實學的人才，建立能上能下、能進能出、公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制。比如沈陽機床集團財務部長、技術中心主任、部分骨干企業(yè)的副總都是從企業(yè)外招聘的，在工作中發(fā)揮了重大作用

60、。四是留才。要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工</p><p>　　十一.建立科學的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略</p><p>　　海爾集團之所以由一個虧損147萬元的集體小廠迅速成長為中國家電第一名牌，并成為世界500強企業(yè)，就是靠著一套科學的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)走出了一條國際化的新路。張瑞敏提出海爾人力資源開發(fā)的目標就是國際化的企業(yè)國際化的人；海爾人力資源開發(fā)的原則就是賽馬

61、不相馬；海爾人力資源開發(fā)的市場機制就是挑戰(zhàn)滿足感，經營自我、挑戰(zhàn)自我。可以看出，科學的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)建立競爭力優(yōu)勢的重要途徑，它能夠為企業(yè)內部的各個部門提供</p><p>　　“附加價值”。企業(yè)要科學借鑒國際人力資源管理的先進經驗，以科學人力資源管理戰(zhàn)略服務于本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。</p><p>　　十二.人力資源管理部門建設，從戰(zhàn)略高度上進行角色定位&

62、lt;/p><p>　　針對很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質弱等問題，首先高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。把人力資源管理部門提升到經營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是補充人員、平時發(fā)放工資等的執(zhí)行部門。其次人力資源管理人員也必須不斷提高自身素質。學習現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，熟悉國家有關法律法規(guī)，了解企業(yè)經營的內外環(huán)境及本企業(yè)生產流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息，以適應這種調整的需要

63、。比如，UT斯達康（中國）公司要求人力資源部對公司業(yè)務的了解要像了解人力資源專業(yè)一樣多，而且要對公司業(yè)務造成影響。每半年都會對自己部門制訂的人力資源戰(zhàn)略和公司的戰(zhàn)略方向作一次“匹配度”檢查，也經常與公司高層管理人員溝通。該公司被國際知名人力資源咨詢公司翰威特評為“2003年度中國最佳雇主”十佳之一。 </p><p>　　十三.重視企業(yè)文化，著力于團隊精神的培養(yǎng)</p><p>　　人力資

64、源管理專家指出，建設更具開放、參與性的企業(yè)文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認同程度；改善對工作和組織的態(tài)度。企業(yè)領導者應當通過與員工的真誠合作來增加企業(yè)的價值，努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的發(fā)展同企業(yè)命運緊</p><p>　　密地聯(lián)系在一起，從而展現(xiàn)出員工熱愛企業(yè)、視廠為家的

65、主人翁責任感，使企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機。比如沈陽鼓風機集團實施的CI企業(yè)文化戰(zhàn)略，提出企業(yè)戰(zhàn)略體系、價值觀、質量理念等，極大的激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和奉獻精神，他們生產的主導產品離心壓縮機產量居世界第六位，多項技術填補國內空白。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好

66、的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發(fā)力度

67、,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。</p><p><b>　　參考文獻: </b></p><p>　　1、劉萍 人力資源理論在高?；鶎釉合档倪\用和實踐 《長安大學學報》[J]2005.3     2、盧修富 淺談企業(yè)用人之道 《陜西省行政學院學報》[J]2004.2</p&g

68、t;<p>　　[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1） </p><p>　　[2] 楊志國.與時俱進加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內蒙古科技與經濟，2008（8） </p><p>　　[3] 唐有川.淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）</p><p>　　3、 賈正