家族企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系研究.pdf

1、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致了委托人與代理人之間嚴(yán)重的委托代理沖突，高級管理人員作為企業(yè)代理人擁有企業(yè)完全的信息資源，股東與高級管理人員的信息不對稱會引發(fā)高級管理人員的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”，薪酬激勵機(jī)制一直被認(rèn)為是解決這一問題的主要方式，制定合理的薪酬契約一直是國內(nèi)外研究的熱點議題。本文將視角定位在我國上市家族企業(yè)，研究在家族企業(yè)中薪酬激勵機(jī)制的適用性。由于家族企業(yè)的特殊性，企業(yè)高級管理人員可能由家族成員擔(dān)任也可能由非家族成員擔(dān)任

2、，因此，所有者與經(jīng)營者的代理問題可以分為所有者與家族高管的代理問題、所有者與非家族高管的代理問題，高管薪酬激勵機(jī)制作用的發(fā)揮也會有所不同。
　　基于此，本文選取了2008-2012年度滬、深兩市A股上市家族企業(yè)為樣本，基于委托代理理論、錦標(biāo)賽理論、最優(yōu)契約理論，主要分析了上市家族企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系、高管家族化程度對薪酬與績效關(guān)系的影響、控制權(quán)與現(xiàn)金流量權(quán)兩權(quán)分離度對薪酬與績效關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明：（1）家族企業(yè)高管薪

3、酬水平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，薪酬激勵機(jī)制在家族企業(yè)中同樣適用；企業(yè)內(nèi)部核心高管與非核心高管的薪酬差距與企業(yè)績效也成顯著正相關(guān)關(guān)系，錦標(biāo)賽理論更適合解釋現(xiàn)階段我國家族企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。（2）根據(jù)高管家族化程度將家族企業(yè)分為兩類，把高管人員中有家族成員的企業(yè)稱作家族高管企業(yè)，把高管人員全部是非家族成員的企業(yè)稱作非家族高管企業(yè)，研究表明，高管家族化會弱化高管薪酬水平、高管薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。在家族高管企業(yè)中，所有權(quán)

4、與經(jīng)營權(quán)高度集中，二者之間委托代理沖突較小，基于企業(yè)績效的薪酬契約使用必要性減弱，親緣關(guān)系的作用代替了薪酬契約。在非家族高管企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，為了使高管能夠為了企業(yè)的利益工作，企業(yè)更多的選擇了基于績效的薪酬契約來對高管進(jìn)行激勵。（3）在家族高管企業(yè)與非家族高管企業(yè)中，兩權(quán)分離度對薪酬績效關(guān)系的影響存在差異，在家族高管企業(yè)中，兩權(quán)分離度對薪酬績效的關(guān)系沒有顯著影響；在非家族高管企業(yè)中，控股股東與中小股東的代理問題較為突出，兩權(quán)分