家族企業(yè)傳承和高管薪酬粘性研究

1、家族企業(yè)傳承和高管薪酬粘性研究◆趙慧慧(東華大學(xué))【摘要】傳承是家族企業(yè)生死攸關(guān)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，家族傳承對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。薪酬粘性指薪酬隨著業(yè)績(jī)的變化而變化，其變化呈現(xiàn)出業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度的不對(duì)稱性。選取2003—2012年發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)作為研究樣本，對(duì)高管薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。實(shí)證研究表明，上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時(shí)高管薪酬確實(shí)存在薪酬粘性。家族企業(yè)在發(fā)生傳承時(shí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生了影響，

2、家族企業(yè)傳承期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)偏向于追求家族目標(biāo)?！娟P(guān)鍵詞】家族傳承高管薪酬薪酬粘性一、引言家族企業(yè)的發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)十分重要的動(dòng)力。近來(lái)中國(guó)家族企業(yè)中，走向前臺(tái)接班的二代人數(shù)出現(xiàn)明顯飛躍，交接班進(jìn)入高發(fā)期，傳承對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展中起著不可小覷的作用。本文以薪酬粘性作為一個(gè)新指標(biāo)來(lái)研究家族企業(yè)傳承，薪酬粘性可以用來(lái)解釋企業(yè)對(duì)高官的激勵(lì)問題，從而清晰的分析出家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，通過研究家族傳承和高管薪酬粘性來(lái)說明家族系統(tǒng)對(duì)企業(yè)系統(tǒng)的影響。

3、二、研究假設(shè)在現(xiàn)代制公司中，為了激勵(lì)管理者能夠做出有利于股東利益最大化的經(jīng)營(yíng)決策，薪酬契約就應(yīng)運(yùn)而生了。國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管的薪酬問題做了大量研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間存在不同的關(guān)系，Gaver&Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國(guó)上市公司CEO在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)下降時(shí)卻沒有絲毫的懲罰。我國(guó)學(xué)者方軍雄(2009)也發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征，這為我國(guó)學(xué)者研究高管薪酬提供了新的方向。本文將薪

4、酬粘性作為指標(biāo)研究家族傳承，家族企業(yè)目前進(jìn)入家族傳承的高峰期，家族企業(yè)在家族目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)間進(jìn)行權(quán)衡，除了追求企業(yè)利益最大化外，更重要的是家族的整體利益。因此，在家族企業(yè)發(fā)生傳承時(shí)，他們更關(guān)注的是企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。這就導(dǎo)致他們對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)出現(xiàn)薪酬一業(yè)績(jī)敏感性的不對(duì)稱情況，而薪酬粘性可以用來(lái)反映企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)問題。近期，福布斯發(fā)布的中國(guó)家族企業(yè)報(bào)告顯示，由二代接管的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍不如由一代掌管的企業(yè)，這說明家族傳承對(duì)家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

5、業(yè)績(jī)產(chǎn)生了一定的影響，家族企業(yè)二代為了能夠維持企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展可能對(duì)高管采取一定的激勵(lì)措施，最大的可能就表現(xiàn)在高官的薪酬問題上。綜上，我們得到假設(shè)：假設(shè)1：在其他條件一定的情況下，上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時(shí)高管薪酬存在粘性特征。三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇(一)模型選擇與變量說明我們對(duì)研究變量一高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效取對(duì)數(shù)，建立如下高管薪酬粘性模型來(lái)研究傳承時(shí)期上市家族企業(yè)的高管薪酬是否存在粘性：模型：LnCpay，t=plDualitp2LnS

6、izeitp3LnReve—nueitB4LevjtB5PrimeditB6Sep。tB7LnPerforman—ee11p8Dit139DitLnPerformanceitpl0∑Yearit13ll∑Indust~。8l_I326其中，因變量：高管薪酬LnCpay。本文用“董事前三名薪酬總額”的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)。自變量：公司績(jī)效LnPerformancei，t，上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的自然對(duì)數(shù)。業(yè)績(jī)下降Di，t，公司業(yè)績(jī)

7、下降時(shí)取1，否則取0?？刂谱兞浚汗镜呢?cái)務(wù)特征：LnRevenuei，t，公司年度銷售收入的自然對(duì)數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率Levi，t，公司負(fù)債總額／資產(chǎn)總額；LnSizei，t公司規(guī)模，公司年度流動(dòng)資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。公司的董事會(huì)特征：兩職分離Dual董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)取0，否則取1。Primed；民營(yíng)化方式，用于區(qū)分家族企業(yè)的上市方式。此外，我們還采用公司實(shí)際控制人的現(xiàn)金流權(quán)與控制權(quán)的分離度作為一項(xiàng)控制變量，記為Sep；我們?cè)谀Ｐ椭袑⑿袠I(yè)和年度作

8、為啞變量進(jìn)行控制。(二)樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源本文以20032012年間發(fā)生傳承的上市家族公司為研究對(duì)象。首先，使用國(guó)泰安CSMAR研究數(shù)據(jù)庫(kù)，以上市企業(yè)研究數(shù)據(jù)庫(kù)為最初樣本；然后，選擇民營(yíng)化標(biāo)志為民營(yíng)性質(zhì)，保留最終控制人可以追溯到個(gè)人或家族的上市公司；接著，我們從這些樣本中選擇出2003—2012年間高管以及實(shí)際控制人發(fā)生家族內(nèi)變化的樣本數(shù)據(jù)；最后，從這些篩選出來(lái)的上市家族企業(yè)中選取傳承當(dāng)年及前后各兩年沒有高管薪酬缺失以及沒有發(fā)生虧損的企

9、業(yè)，最終得到52個(gè)樣本數(shù)據(jù)。四、實(shí)證結(jié)果(一)回歸檢驗(yàn)結(jié)果從表1的回歸結(jié)果看，發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)的模型擬合程度很好，AdiR達(dá)到428％，回歸系數(shù)統(tǒng)計(jì)上大部分都顯著。交叉項(xiàng)DxLnPeformance顯著為負(fù)，這體現(xiàn)了薪酬的粘性特征。表1：回歸結(jié)果綜上可知，假設(shè)1得到支持，即上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時(shí)高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量顯著大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)在上文中，我們用“董事前三名薪酬總

10、額”的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，為檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，我們選取“高管前三名薪酬總額”的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)。我們重復(fù)上述步驟對(duì)變量進(jìn)行回歸除了公司績(jī)效的回歸系數(shù)不顯著外，其他的回歸系數(shù)統(tǒng)計(jì)上都顯著，(下轉(zhuǎn)第313頁(yè))淺談水利建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展◆王晶晶王婧(陜西省澄城縣水務(wù)局)【摘要】通過分析現(xiàn)階段水利建筑企業(yè)的形勢(shì)，提出新形勢(shì)下水利建筑企業(yè)的發(fā)展方向?！娟P(guān)鍵詞】水利建筑企業(yè)新形勢(shì)發(fā)展一、前言隨著改革開放和社會(huì)主

11、義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，國(guó)民經(jīng)濟(jì)得以高速增長(zhǎng)，水利也從傳統(tǒng)的為農(nóng)業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變到為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的各個(gè)行業(yè)的各方面服務(wù)，水利、水資源、水環(huán)境等方面的建設(shè)投資不斷的增加。在這一過程中，各地的水利建筑企業(yè)也隨之發(fā)展和壯大。目前，省內(nèi)各地的水利建筑企業(yè)除極少數(shù)因起步早且能抓住機(jī)遇而實(shí)力較強(qiáng)外，絕大多數(shù)水利建筑企業(yè)因是從各級(jí)水利主管部門或水利事業(yè)單位分離出來(lái)的，與水利工程建設(shè)業(yè)主有著各種各樣的利益關(guān)系和人事關(guān)系，造成政企不分，事企不分，行政干預(yù)太多，

12、管理手段落后粗放，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常發(fā)展。二、市場(chǎng)環(huán)境的變化我國(guó)現(xiàn)階段正式進(jìn)入WTO已經(jīng)有一段時(shí)期，根據(jù)專家分析建筑業(yè)因產(chǎn)業(yè)屬地性很強(qiáng)，外資建筑公司在我國(guó)的市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)幅度有限，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)受到?jīng)_擊較小，但是遵循非歧視、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，地方保護(hù)、行業(yè)部門保護(hù)將被打破，有礙公平競(jìng)爭(zhēng)，帶有地方保護(hù)和行業(yè)保護(hù)性質(zhì)的地方法規(guī)和行業(yè)法規(guī)將被清理和廢止，逐步以市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制代替計(jì)劃經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)機(jī)制，形成一個(gè)更加開放，公平競(jìng)爭(zhēng)的建筑市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體

13、制下，建筑產(chǎn)品完全商業(yè)化，其交換是市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，買賣雙方的交易行為，其價(jià)格關(guān)系則完全通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)確定與控制，在這樣的體制下，對(duì)建筑產(chǎn)品的承發(fā)包，政府主要是宏觀控制和指導(dǎo)，管理社會(huì)化和專業(yè)化，手段科學(xué)化和自由化，價(jià)格完全放開市場(chǎng)化。在這種形勢(shì)下，水利建筑企業(yè)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)以往所依賴的行業(yè)保護(hù)和行政干預(yù)將不復(fù)存在；第二，實(shí)力強(qiáng)、技術(shù)裝備先進(jìn)的其他行業(yè)建筑企業(yè)和機(jī)制更加靈活、形式多

14、樣的民營(yíng)建筑企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入水利建筑市場(chǎng)，第三、水利建筑企業(yè)的各類專業(yè)人才也將成為各類進(jìn)入水利建筑市場(chǎng)企業(yè)的爭(zhēng)奪對(duì)象。以上將對(duì)水利建筑企業(yè)形成嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。三、水利建筑企業(yè)應(yīng)采取的改革措施水利建筑企業(yè)在新的形勢(shì)下，應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。以招標(biāo)投標(biāo)制為核心的建筑有形市場(chǎng)的建立，是建筑產(chǎn)品市場(chǎng)化的直接體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全過程的科學(xué)管理，逐步放棄使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的難以客觀反映市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的真實(shí)施工

15、成本的國(guó)家或行業(yè)定額，利用先進(jìn)方法采集和處理施工經(jīng)營(yíng)管理中的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)分析、反饋、控制的循環(huán)過程，不斷的提高管理水平，降低工程成本。從而制定出合理的、動(dòng)態(tài)的的企業(yè)定額，以此制定投標(biāo)報(bào)價(jià)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利位置。水利建筑企業(yè)應(yīng)圍繞以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際情況，逐步擺脫以往管理簡(jiǎn)單粗放，施工手段落后的經(jīng)營(yíng)局面，具體從以下幾方面著手進(jìn)行改革：1、在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程實(shí)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度，首先對(duì)從項(xiàng)目管理到人工費(fèi)、材料采購(gòu)、機(jī)械使用實(shí)行招標(biāo)制或其他合理

16、的競(jìng)爭(zhēng)形式，進(jìn)行量化合同管理，考核施工直接成本和管理成本，降低施工費(fèi)用，增加企業(yè)效益，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)步入規(guī)范化。2、審時(shí)度勢(shì)，抓住市場(chǎng)機(jī)遇，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)特色，不盲目的求大求全。因水利工程建設(shè)的專業(yè)特殊性，本行業(yè)的建筑企業(yè)在近期內(nèi)無(wú)論實(shí)在技術(shù)上，還是在經(jīng)驗(yàn)上，都具有一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該抓住機(jī)遇，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的專業(yè)特色，精打細(xì)算，不一味追求單純施工產(chǎn)值的增加，細(xì)化企業(yè)內(nèi)部管理，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)先機(jī)。3、建立和完善企業(yè)人才資源管

17、理的新型機(jī)制，現(xiàn)代建筑企業(yè)組織管理實(shí)行項(xiàng)目專業(yè)管理，需要一大批既懂技術(shù)，又懂管理的項(xiàng)目專門人才。水利建筑企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理型和復(fù)合型人才，且多數(shù)技術(shù)人員在以往的工作中，重技術(shù)輕管理，嚴(yán)重的阻礙了現(xiàn)代管理理念和方法在企業(yè)實(shí)施。企業(yè)應(yīng)在這方面下大力氣引進(jìn)和培養(yǎng)市場(chǎng)型和管理型人才，改變管理方式，提高工程效益。4、加強(qiáng)信息管理，掌握市場(chǎng)主動(dòng)，促進(jìn)市場(chǎng)的開拓和企業(yè)發(fā)展。準(zhǔn)確及時(shí)的信息，是企業(yè)管理和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的晴雨表。企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)隨時(shí)掌握市

18、場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息和內(nèi)部管理信息，并且進(jìn)行科學(xué)的分析，從而進(jìn)行正確的決策。5、根據(jù)具體情況，采用勞務(wù)分包、專業(yè)分包、聯(lián)合分包、與設(shè)計(jì)咨詢單位聯(lián)合總承包等形式，形成多元化的動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略聯(lián)盟，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，拓寬市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)多方共贏四、結(jié)論在現(xiàn)階段，雖然深度市場(chǎng)化對(duì)水利建筑企業(yè)造成很大的挑戰(zhàn)，但只要企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到問題，抓住主要矛盾，盡早采取措施，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，一定會(huì)變的強(qiáng)大起來(lái)，服務(wù)于水利事業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)。(上接第326頁(yè))這和以上的結(jié)論基本保持一致

19、。五、結(jié)論與討論本文將2003—2012年發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)家族傳承對(duì)企業(yè)高管薪酬的影響作了分析，考察了發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)高管薪酬是否存在粘性特征。研究發(fā)現(xiàn)：發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)高管薪酬存在粘性特征，這和目前由二代接管的家族企業(yè)業(yè)績(jī)有所下滑而高管薪酬降幅不大的現(xiàn)狀是相匹配的，從另一方面說明了家族企業(yè)在發(fā)生傳承后為了能夠保持家族企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展，激勵(lì)高管為企業(yè)更好的服務(wù)，從而對(duì)高管進(jìn)行一定的激勵(lì)措施，其直接表現(xiàn)就是