海峽兩岸企業(yè)主管轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)績效關(guān)系之研究.pdf

1、近年來一種新的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)開始被廣泛的注意與討論，這個新的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)為“轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)”(Transformational Leadership)。有關(guān)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的定義，Bass & Avolio(1994)指出轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)包含四個構(gòu)面，即“Four I’s”。(1)理想化的影響力與魅力(Idealized Influence)、(2)精神上的激勵(Inspirational Motivation)、(3)智力的啟發(fā)(Intellectual St

2、imulation)、(4)個別化的關(guān)懷(IndividualizedConsideration)。 Howell & Avolio(1993)研究中發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織的績效有因果關(guān)系的存在。除了在領(lǐng)導(dǎo)效能以及工作滿足上的探討，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效也有正向的影響(Yammarino&Dubinsky,1994；Spangler&Braiotta,1990)。 Pillai&William(1999)發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)在西方的國家

3、，對工作滿足有顯著的影響。Walumbwa(2004)研究發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾及工作滿意度間有正相關(guān)。Koh&Terborg(1995)研究發(fā)現(xiàn)了校長的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對老師的組織承諾、組織公民行為、對領(lǐng)導(dǎo)者的滿足以及對學(xué)生的學(xué)術(shù)成果等都有相關(guān)。依據(jù)Organ&Ryan(1995)的研究結(jié)果，證明工作滿足與組織承諾是與組織公民行為相關(guān)性最強的變數(shù)之一。 本研究除了探討海峽兩岸企業(yè)主管的「轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)」「工作滿足」、「組織承諾」與「

4、組織公民行為」之相關(guān)性和員工個人特徵的差異性，以及以「工作滿足」、「組織承諾」、「組織公民行為」三者為指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)績效與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)之間的因果關(guān)系。本研究自2006年2月至2006年8月止發(fā)放并回收問卷，樣本之抽取選自大陸地區(qū)上海、天津、蘇州、廈門、漳州、廣州等地區(qū)的廠商，以及臺灣地區(qū)臺北、高雄、新竹等地具有一定規(guī)模以匕的廠商為實證研究之物件，大陸地區(qū)有效問卷938份：臺灣地區(qū)有效問卷802份。 故本研究希望能了解在不同的文化背景之

5、下，研究兩岸以「工作滿足」、「組織承諾」、「組織公民行為」三者為指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)績效，以提供海峽兩岸企業(yè)主管參考。 本論文主要研究發(fā)現(xiàn)如下： 1、海峽兩岸員工個人特徵在「轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)」并無顯著差異。 2、海峽兩岸員工個人特徵在「工作滿足」、「組織承諾」、「組織公民行為」大多無顯著差異。 3、海峽兩岸員工在「轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)」、「工作滿足」、「組織承諾」、「組織公民行為」互相之間有顯著的正相關(guān)。 4、以「工作滿足