相關(guān)性評價(jià)的博弈分析.pdf

1、績效評價(jià)一直是管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分,是處于核心地位的一個(gè)子系統(tǒng).其它的子系統(tǒng),比如報(bào)酬系統(tǒng),定崗晉升系統(tǒng),培訓(xùn)系統(tǒng)等等都是圍繞其展開的.長久以來,績效考評的研究和實(shí)踐都把重點(diǎn)放在管理者的個(gè)人特點(diǎn)上,諸如能力,偏好,以及協(xié)調(diào)性等等,卻忽略了團(tuán)體因素和環(huán)境因素.鑒于這種事實(shí),相關(guān)性評價(jià)的思想和方法得以產(chǎn)生和發(fā)展.所謂相關(guān)性評價(jià),是指由上級、下級、平級(還可加上自我評價(jià)、系統(tǒng)外人員評價(jià))綜合起

2、來評價(jià).該方法引入一個(gè)"復(fù)合參評者構(gòu)架",認(rèn)為被評人處在一個(gè)多方位的環(huán)境或者團(tuán)體中,接受來自各方面的評價(jià).被評人在工作過程中逐漸獲取"名譽(yù)績效",他需要依靠名譽(yù)績效來獲取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升.相關(guān)性評價(jià)固然比較先進(jìn),比較符合實(shí)際情況,但它卻面臨一個(gè)問題:各個(gè)成員在相互評價(jià)的過程中,很有可能會(huì)產(chǎn)生合謀,使得各被評者評價(jià)成績不真實(shí)(偏高),使公司不得不到正確信息,進(jìn)而蒙受損失.這就是欺詐性合謀行為.該論文的主要研究內(nèi)容有:針對績效評價(jià)中可能出現(xiàn)的欺詐

3、性合謀行為,著眼于公司整體和員工個(gè)人這兩大方面,來建立出博弈模型,以期對上述的合謀行為作出解釋和分析,進(jìn)而探討相應(yīng)的解決辦法.首先考慮一個(gè)雙方模型,一方為公司,一方為被評價(jià)的員工.員工有"采取合謀"和"不采取合謀"兩種戰(zhàn)略(決策),而公司有"查"和"不查"的兩種戰(zhàn)略(決策).員工總是希望自己的收益最大化,而個(gè)人收益又是和評價(jià)結(jié)果掛鉤的,因此,在和其他員工相互評價(jià)的時(shí)候就很可能出現(xiàn)欺詐性合謀.從公司方面來看,就必須加強(qiáng)監(jiān)督檢查的力度.但是

4、,監(jiān)督和檢查是要一定成本的,查得過嚴(yán),也可能得不償失.進(jìn)一步考慮:合謀行為是在員工之間產(chǎn)生的,因此,員工與員工之間的利益關(guān)系很重要.上述模型雖然能夠解釋"公司"和"員工"這兩個(gè)利益集團(tuán)之間的關(guān)系,但它是把員工作為一個(gè)整體來看待的,沒有反映員工與員工之間的關(guān)系.因此,作為改進(jìn),我們建立一個(gè)三方博弈模型,一方為公司,另外兩方為員工(一主多從模型).這樣,有利于分析在公司所制定不同的政策下,員工之間如何采取行動(dòng),如何處理相互之間的關(guān)系,另外,