關(guān)于用人單位勞動合同

1、 關(guān)于用人單位勞動合同 關(guān)于用人單位勞動合同一、用人單位行使即時解除權(quán)的許可性條件 依據(jù)我國《勞動合同法》39 條規(guī)定，即時解除的許可性條件限于勞動者有以下六種情形之一： (一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的 案例：張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有 3 個月的試用期，合同中商定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要

2、過去了，張小姐真快樂?？墒?，領(lǐng)導(dǎo)突然說，你在試用期表現(xiàn)得不抱負(fù)，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。 誤會：用人單位和勞動者在試用期內(nèi)無須理由均有權(quán)隨時解除合同。 我們將《勞動合同法》37 條之規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39 條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進展比照，可以發(fā)覺勞動者確實有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此許多用人單位提

3、出質(zhì)疑：這是不公平條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不公平狀態(tài)，勞動者入職前幾乎不行能深入地了解用人單位的狀況，工作后發(fā)覺不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進一步選擇的權(quán)利，而用人單位在的延長和詳細(xì)化，是企業(yè)內(nèi)部治理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必需完全具備法定有效要件。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必需符合以下三個要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。

4、其次、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會消失規(guī)章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、削減勞動酬勞等打算而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位肯定要慎重，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，到達(dá)治理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的目的。 是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人

5、單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)峻，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章依此限度所規(guī)定的詳細(xì)界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不行能也無法具體作規(guī)定，由于各行各業(yè)各用人單位的狀況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。假如根本就沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對該違紀(jì)情形未做規(guī)定，就無法對違紀(jì)職工進展處理。比方某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而苦惱，一