202x下半年江蘇三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

1、2019 下半年江蘇三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案 下半年江蘇三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案1、在我國的培訓(xùn)教學(xué)中，有一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，同時(shí)適用于一個(gè)教學(xué)單元和一節(jié)課堂。請簡述這種程序的主要步驟。答：(1)確定教學(xué)目的(2)闡明教學(xué)目標(biāo)(3)分析教學(xué)對象的特征(4)選擇教學(xué)策略(5)選擇教學(xué)方法及媒體(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃(7)評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？答：人力資

2、源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃五個(gè)方面。具體如下：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。(2)組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等(3)制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的

3、重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。(4)人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。(5)費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。受到了各方質(zhì)疑。1、由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，績效考評中可能會(huì)產(chǎn)生哪些矛盾？答：由于考評者與被考

4、評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：1.員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性， “自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。2.主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評

5、價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3.組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。2、可以采用哪些措施和方法來化解這些績效考評矛盾？答：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1

6、.在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2.在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標(biāo)考評，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差

7、距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮， “放下包袱，開動(dòng)機(jī)器，輕裝上陣” 。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的