【面試技巧】聘之有道-面試讀心術(shù).pdf(1)

1、 第一部分 1.綜述-面試就像買彩票（1） 作為面試官，在招聘中，你是否遇到過以下問題： *如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿足要求？ *如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來的工作環(huán)境？ *如何判斷應(yīng)聘者的人品？ *如何判斷應(yīng)聘者背景的真實性？ *應(yīng)聘者不能滿足所有招聘條件時怎么辦？ *什么樣的招聘渠道最有效？ *如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？ 如果您發(fā)現(xiàn)這些問題在困擾著您，這本書也許會為您提供一些有借鑒價值的思路。 作為一名面試官，八年多的面試生涯，讓我越來

2、越明晰市場和招聘的變化： 一是應(yīng)聘者的面試技巧越來越高，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)聘者技巧的提高，使得用人單位在對應(yīng)聘者進行判斷時，變得更加困難。我們事先精心準(zhǔn)備的問題，在那些年齡比我們小很多、缺乏工作經(jīng)驗的學(xué)生們面前，似乎并沒有太大的殺傷力，他們對那些常見的問題胸有成竹，對答如流。這種狀況導(dǎo)致我們在進行人才遴選時，變得極其盲目，主觀感覺成為判斷應(yīng)聘者是否適合的決定性標(biāo)準(zhǔn)。 二是在面試過程中，我感覺很多求職者不是不優(yōu)秀，而是走錯了門。人的能力

3、是有方向和類別之分的， 不同職位對不同的求職者有不同的要求， 不同的人對不同的職位也有不同的適應(yīng)性， 就好像我們不能讓張飛繡花、 寶玉打仗一樣， 用其所長， 人盡其才， 才能事得其人，人適其事。 顯然， 上述這兩個問題不是針對同一類人的。第一個問題是針對我的同行們，在積累了對數(shù)千人的面試，準(zhǔn)確率還算比較高的經(jīng)驗后，我希望把自己對面試技巧的總結(jié)貢獻出來，成為同行們的參考。 第二個問題，它的主體是求職者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。這本書并不是一本職

4、業(yè)指導(dǎo)書-以后如果有機會， 我也許會把自己作為一個人力資源管理者對他們職業(yè)選擇的思考和建議另外呈現(xiàn)出來。但這本書同樣適合求職者閱讀，對求職者來說，閱讀了這本書之后，我希望至少可以引發(fā)他們的兩點思考： 第一部分 3.綜述-面試就像買彩票（3） 這樣的例子如果只是個案，倒也還問題不大，遺憾的是，我在閱讀了數(shù)十本關(guān)于面試方面的書之后，發(fā)現(xiàn)這樣的錯誤實在不少。作為一個還算有些經(jīng)驗的面試官，我想借這本書把自己對面試的理解和技巧的運用經(jīng)驗和同行做些

5、分享， 也希望這些經(jīng)驗?zāi)転槠渌嬖嚬偬峁┙梃b。 然而， 是否有了好的招聘技巧，就能找到合適的人呢？答案顯然是否定的。對于那些大的、有名的公司來說，從招聘角度來看，更多屬于強勢地位，對于應(yīng)聘者可以以更挑剔的眼光進行篩選，而且只要不是非常特殊、市場上人才供應(yīng)不足的崗位，可供挑選的應(yīng)聘者會很充足。對于小的、沒有名氣的公司來說，在招聘時，可供挑選的余地往往要小得多，很多公司也因為實在難以找到合適的人， 只好湊合， 導(dǎo)致招聘的成功率難以提高。 從

6、嚴(yán)格意義上說，這已經(jīng)不屬于招聘本身能解決的問題了， 屬于組織內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和職位設(shè)置要解決的問題。對此，本書不再進行深入討論，只是針對上面的問題，為那些招聘時感到困難的公司提出一些解決的建議： 1.在公司的薪酬政策上，考慮是否有調(diào)整的空間和可能，通過有競爭性的薪酬給付，吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者 在這一點上， 前些年的房地產(chǎn)行業(yè)其實是一個很好的例子。 房地產(chǎn)行業(yè)前幾年由于其遠遠高于其他行業(yè)的利潤水平， 使得提供有吸引力的薪酬給付成為可能， 特別

7、是對于從事業(yè)務(wù)的崗位。平心而論，前些年，從人力資源的角度來看，在社會上的各個行業(yè)之中，房地產(chǎn)行業(yè)的知名度其實并不算很高， 行業(yè)美譽度更是一般， 但這個行業(yè)卻吸引了一批素質(zhì)不錯的應(yīng)屆畢業(yè)生或者有潛質(zhì)但工作經(jīng)驗不是很豐富的人加盟。請注意，我所說的是素質(zhì)不錯，并不意味著在學(xué)校里學(xué)習(xí)成績一定很好。這類人的特點是悟性較高、人際交往能力強、心理承受能力不錯。他們選擇這個行業(yè)很重要的一條理由，就是和同齡人相比，工作同樣的時間，他們能掙到更多的錢，甚至

8、多得多的收入。因此，對于知名度不高的企業(yè)，在進行招聘時，可以根據(jù)自身的能力和定位，考慮是否使薪酬成為吸引優(yōu)秀人才的手段。 2.如果薪酬上難以有很強的競爭性，則調(diào)整對職位的要求 通常從企業(yè)的角度， 都存在著過度要求的情況。 換句話說， 本來一個一般本科院校畢業(yè)、能力中等的應(yīng)屆畢業(yè)生就可以適應(yīng)公司的要求， 并且只要自己努力， 也能在未來跟上公司的發(fā)展， 但用人單位往往會把這樣的要求調(diào)整到要求重點院校的本科生或者要求一般院校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生。殊

9、不知，用人單位的過度要求，從求職者的角度來說，也是一種普遍情況。明明自身的情況更適合去做助理， 也會有更高的成功率， 應(yīng)聘者往往首先選擇的是應(yīng)聘主管 （當(dāng)然，隨著這幾年就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，求職者在這方面的期望值也開始逐漸回歸客觀和理性） 。用人單位的過度要求和求職者的過高期望，就會造成雙方的錯位，從而導(dǎo)致來求職的人用人單位看不上，而用人單位看得上的，人家又不到你這里來求職的情況。因此，重新審視和調(diào)整對職位的要求， 往往會使用人單位在招聘