人力資源管理、馬爾可夫分析習(xí)題

1、第2題職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理1082科長2021611業(yè)務(wù)員8046412總?cè)藬?shù)11010206515需補充人數(shù)0015第3題合理的人員流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等），并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。如果應(yīng)該確定了人力資源管理目標“在未來兩年內(nèi)將人員流動比率降低到10%以內(nèi)”，應(yīng)該采取怎樣的防范措施才能完成呢？相應(yīng)的政策和措

2、施如下：一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想不較良好的人員選聘將會為日后的員工流失留下隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。就現(xiàn)在而言，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時從一下幾個方面考慮人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了基礎(chǔ)的的防范作用。1、關(guān)注員工的文化——價

3、值追求目前，各企業(yè)、組織中人員流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給企業(yè)組織造成經(jīng)濟損失，更會給相應(yīng)其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是員工大多時候不怎么不認可企業(yè)組織的文化或者價值追求。因此，比較理想的人員選聘應(yīng)該關(guān)注員工對企業(yè)組織文化、價值追求的認可程度。一般，企業(yè)組織的薪資水平雖然都很有競爭力但并非都是業(yè)內(nèi)最高。其中相同點是他們都注意在設(shè)計薪酬時把公司的業(yè)績表現(xiàn)和個人利益聯(lián)系在一起讓員工的參與感更強。一種基于利潤分享以及業(yè)績掛鉤的工

4、資體系保證了企業(yè)內(nèi)部的公平公正。3、設(shè)置員工個人激勵獎制在所有員工共享的福利、津貼之外當(dāng)員工對公司做出了特殊的貢獻他們還應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟目隙ê酮剟?。這也是員工在今后的工作中愿意付出更多努力的動因。管理專家認為激勵很重要的一點是要給員工一種作為“個人”而不是“團隊的一員”被認可的感覺。如果僅僅表揚集體忽視個人需要那么從心理學(xué)角度個人就會產(chǎn)生一種匿名感而被消極影響。4、建立科學(xué)規(guī)范的績效考核制度員工的績效考核是實施激勵機制的重要手段，其不僅能

5、促進機構(gòu)業(yè)績的形成與提升，也是機構(gòu)員工個人的需求。切實進行全面的、系統(tǒng)的和辨證的績效考核，是評估機構(gòu)實施激勵機制的基礎(chǔ)。進行績效考核應(yīng)注意以下幾點：①與全體員工進行充分溝通，使員工消除對考核的錯誤認識或模糊認識，從而充分配合機構(gòu)的考核工作；②進行充分分析，制定切實可行的考核標準。考核標準應(yīng)是符合機構(gòu)實際管理要求的指標體系。不同的崗位，不同的職責(zé)，應(yīng)有不同的考核指標；③考核結(jié)果必須成為薪酬的依據(jù)，要讓個人的工作能力與績效在薪酬中占有主要位

6、置。不同的員工往往需要不同的激勵方法因人而異甚至男女有別。所以在實踐當(dāng)中有時要依靠直接主管根據(jù)對員工的了解：來做個性化的實施。曾多次獲得“中國酒店式公寓百強”第一名的雅詩閣集團在經(jīng)理培訓(xùn)中就安排了如何用不同方法激發(fā)員工的內(nèi)容。比如有些員工加薪就可以讓他更努力的工作也有的員工比較關(guān)注平衡家庭和工作那么安排他和家人一起去旅行也許是更好的方法。相同的預(yù)算不同的運用更能體現(xiàn)出管理層對員工的用心達到更好的激勵效果。三、讓員工知道企業(yè)的大略發(fā)展前景