融方于圓之十六“三政二調(diào)”下的企業(yè)調(diào)整策略(前程)

1、融方于圓·2013政策研修系列十六,“三政二調(diào)”下的企業(yè)調(diào)整策略,,,和諧,收入分配改革進行曲,間隔一月新舊政府的司四意志！,誰將推動勞動合同法的變革？,,政府,,資方,,,勞方,問題導向·倒逼機制,,13:08:19,2,勞動力供求關(guān)系發(fā)生變化；人口紅利低工資時代結(jié)束；勞資關(guān)系力量對比改變,3,收入分配改革指導意見（風險與成本）,3,13:08:19,國家·任何阻礙“收入分配改革之路”得消滅,事件一：黨

2、的十八大報告確立城鄉(xiāng)居民人均收入翻一番目標事件二：收入分配改革總體方案明確時間表事件三：不同群體工資增長出現(xiàn)分化事件四：企業(yè)中長期激勵政策進一步完善事件五：同工同酬難題有望實現(xiàn)突破事件六：鐵路限薪有助于縮小收入分配差距事件七：出租車司機勞動權(quán)益保護得到加強事件八：女職工勞動權(quán)益得到進一步的保護事件九：事業(yè)單位工資分配制度改革穩(wěn)慎推進事件十：外出農(nóng)民工月均收入突破2000元,4,13:08:19,,,,,,創(chuàng)業(yè)期,成長期

3、,成熟期,到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？,到底員工敬業(yè)還是員工敬錢？,到底員工維權(quán)還是員工博奕,三期企業(yè)·經(jīng)營用工中的困惑,短期·中期·長期,5,13:08:19,,子、國家介入一次分配，提高普通勞動者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標準年均增長13%以上，達社平40%。寅、引導工資集體協(xié)商,,卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預期下，提起征點

4、83;減少級次·調(diào)整級距，增值稅覆蓋營業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時進行工資比對與核定合理工資總額,,巳、擴大社會保障范圍、全民皆保。午、實行“雙基數(shù)”征繳，對于參保單位取消繳費工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)老實行上下限，其他按實繳納未、社會保險費改稅,甲工資增長,丙社會保障,乙財稅改革,十二五收入分配改革指向路徑：調(diào)低擴中限高打非規(guī)灰工資增長、財稅改革、社會保障,我們將要面對：人力成本政策調(diào)整,13:08:19

5、,6,最低工資調(diào)整視野圖（2013.4）,北京,1400(11%),From 2013 .1,天津,1500(14.5%),From 2013.4,石家莊,1320(20%),From 2012.12,濟南,1380(11.2%),From 2013.3,南京,1320(15.8%),From 2012.6,蘇州,1370(20.2%),From 2012 .6,上海,1620(11.7%),From 2013

6、.4,杭州,1470(12.2%),From 2013.1,福州,1050(10.5%),From 2012.8,廣州,1550(19.2%),From 2013 .5,深圳,1600(6.7%),From 2013.3,東莞,1310(19.%),From 2013.5,哈爾濱,1160(38%),From 2012.12,長春,1150(15%),From 2012.10,沈陽,1100(22.2%),F

7、rom 2011.7,廈門,1200（9.1%),From 2012.8,鄭州,1240(14.8%),From 2013.1,武漢,1300(18.2%),From 2012.5,成都,重慶,1050(20.1%),From 2012 .5,長沙,1020(20%),From 2011.7,南昌,1230(41.4%),From 2013.4,西安,1150(15%),From 2013.1,南寧,From

8、 2013 .2.7,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,海口,1050(26.5%),From 2012 .9,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,合肥,1010(18.8%),From 2011.7,,,,,,,太原,1290(14.7%),From 2013.4,,,銀川,1100(22.2%),From 2012.4,1200(20%),1050(23.5%),

9、From 2012.1,烏魯木齊,1340(15.5%),From 2012.6,,,西寧,1050(16.5%),From 2012.12,,,昆明,1050(15.8%),From 2012.5,貴陽,1030(21.5%),From 2013.1,呼和浩特,1200(14.3%),From 2012.11,大連,1300(13%),From 2013.？,蘭州,1200(22.5%),From 2013

10、.4,,,,,,,,,物價變化,效益變化,政策變化,能力變化,義務(wù)：物價變化導致企業(yè)要保障員工生活保持相應(yīng)的水準。,責任：最低工資、社平工資、社會保險、勞動保護、勞動條件等政策需要我們不斷的進行工資平衡。,共享：企業(yè)營業(yè)額、利潤增長，應(yīng)該讓員工分享。,激勵：員工能力提升，績效增長，應(yīng)該給予肯定，給予激勵以確保留人。,怎么加,加薪小四角,13:08:19,8,主要城市工資增長指導基準線,13:08:19,9,,,,,企業(yè)實現(xiàn)利稅比上年度增

11、長10％以上,企業(yè)實現(xiàn)利稅比上年度增長10％以下,企業(yè)實現(xiàn)利稅與上年度持平,虧損企業(yè),在工資指導線基準線和上線區(qū)間內(nèi)協(xié)商確定工資增幅,在工資指導線基準線和下線區(qū)間內(nèi)協(xié)商確定工資增幅,參照工資指導線下線協(xié)商確定工資增幅,在工資指導線下線和零增長之間協(xié)商確定工資增幅,工資指導線·應(yīng)用模式,10,CPI與如何與工資掛鉤,13:08:20,11,2024/4/3,一、基礎(chǔ)保障加薪，為保證員工的生活水平與上年度一致，當年CPI年度平均值

12、為下一年加薪值，如2012年平均值為2.8%，則明年加薪不低于2.8%（基本工資）。 二、報銷模式應(yīng)用，根據(jù)預測設(shè)定年度平均值，以上月CPI數(shù)據(jù)作為下月報銷額度，如設(shè)定系數(shù)為1=100，上月CPI系數(shù)為2.6%，下月報銷額度為260元。三、動態(tài)調(diào)薪，本月CPI變化，則下月基本薪動態(tài)變化。四、CPI加薪權(quán)重：加薪測算權(quán)重可設(shè)定為50%，如CPI平均增長2.8%，調(diào)薪系數(shù)則增加2.7%*50%=1.35%。?,,CPI·應(yīng)用

13、模式,12,2024/4/3,一、企業(yè)工資承受底限：最低工資*（100%+11%+12%+調(diào)薪期內(nèi)最低工資變化13%），可設(shè)定為130%-150%。 二、最低工資增長系數(shù)可做為加薪參考標準，設(shè)定權(quán)重為30%，如最低工資增長12.2%，則調(diào)薪比例增長12.2%*30%=3.6%。?三、最低工資標準應(yīng)注意，各地最低工資是否包含社保、公積金。,,最低工資標準·應(yīng)用范圍,2013年最低工資為1470，模擬測算成本,13,2024/

14、4/3,一、企業(yè)交金上下限變化：可相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，一般企業(yè)基本薪資設(shè)定為五檔（最低工資檔，社平60%檔，社平100%檔，社平150%檔，社平200%檔），以便于合理解釋社?；鶖?shù)，處理個稅、加班基數(shù)等。 二、醫(yī)療期假期工資上限為社平工資標準，同時應(yīng)注意工傷等各類相關(guān)保險的參數(shù)調(diào)整，造成不必要的支出。三、社平工資增長系數(shù)是做為加薪參考標準的另一重要數(shù)據(jù)，社平調(diào)整直接造成社保公積金支出增加，導致員工的收入降低，其比例為20%左右，故

15、在調(diào)薪數(shù)據(jù)應(yīng)用時設(shè)定權(quán)重為20%，如社平工資增長8%，則調(diào)薪比例增長8%*20%=1.6%。?,,社會平均工資·應(yīng)用范圍,社會平均工資存在職工社會平均工資和在崗職工社會平均工資口徑變化可能性。,14,2024/4/3,CPI調(diào)薪增加2.7%*50%=1.35%。?最低工資調(diào)薪增加12.2%*30%=3.6%。?社平工資調(diào)薪增加8%*20%=1.6%。?基本薪資調(diào)薪比例2013年增加：1.35%+3.6%+1.6%=

16、6.6%,,基本薪資調(diào)整數(shù)據(jù)組合,15,,各類成本與調(diào)薪數(shù)據(jù)參考值,16,（1）2009年以來，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應(yīng)發(fā)薪資）正逐年增加。（2）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應(yīng)發(fā)薪資）同比（相比2010年12月）增長了5.0%。（3）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的基本薪資相比年初（1月份），增長了15.8%，但應(yīng)發(fā)薪資卻只增長了3.2%，實發(fā)薪資增長了6.8%。（4）在2011年度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人平均每月的綜合

17、生活成本為1615元。（5）在2011年度第4季度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人最低可接受的薪資為2630元/月，但是2011年第4季度實際可得薪資（實發(fā)薪資）只有2247元，這說明當前的薪資水平遠遠小于產(chǎn)業(yè)工人的最低期待。（6）長三角產(chǎn)業(yè)工人期望年結(jié)余為15544元，要達到這一目標并扣除掉平均每個月1615元的生活成本，那么每個月的薪資至少要達到2910元/月。當前的薪資水平也無法實現(xiàn)年結(jié)余的目標值。,長三角制造業(yè)一線員工工資期望結(jié)余值,

18、17,18,“三三制”薪酬結(jié)構(gòu),13:08:20,一月,,,四月,,,九月,,預判政策方向發(fā)好年終獎金計宣加薪規(guī)則,,,結(jié)合政策物價首加保障薪資,,關(guān)注區(qū)域行業(yè)推演三季業(yè)績考核員工績效,,加薪：“給員工要的，不是企業(yè)想的”,19,20,政策成本的滯后理論,公司獎金池應(yīng)用建議,1、設(shè)定獎金發(fā)放基數(shù)2、設(shè)定獎金池標準3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)4、確定部門獎金包5、確定部門崗位績效6、獎金發(fā)放,公司獎金分

19、配六步建議（一）,1、設(shè)定獎金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)公司整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，可采用以下三種基數(shù)計算方法： A、采取公司的利潤為基數(shù)，在公司、部門員工之間分享總利潤的一定比例。如：年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 B、采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 如：公司規(guī)定利潤額的達標值為30

20、0萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22。 C、采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 如：公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當

21、公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。,公司獎金分配六步建議（二）,2、設(shè)定獎金池標準：為考慮公司經(jīng)營業(yè)績風險，保證員工收入的穩(wěn)定性及員工的長期性，建議根據(jù)獎金基數(shù)設(shè)定獎金池，把一定數(shù)量的獎金保留在獎金池中，平滑項目或業(yè)績風險。如下表概念：,,,,,公司獎金分配六步建議（三A）,3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎金分配，公司對各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻

22、系數(shù)和部門績效系數(shù)。A、戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是指各中心對公司的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要公司對各中心的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到中心之間的協(xié)作與團結(jié)，建議盡量不要將各中心戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。如：通過對各中心的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將公司內(nèi)的各中心戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。各中心的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)根據(jù)公司所處的商業(yè)周期、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營重點、公司文化、公司所處行業(yè)、公司營銷模式、公司核心人力資本等

23、因素進行考慮。如模擬表所示,各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)建議,公司獎金分配六步建議（三B）,3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎金分配，公司對各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。B、公司同時設(shè)定各中心的績效等級，將各中心績效等級對應(yīng)中心績效系數(shù)，年度實施考核。部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。部門考核等級界定如下表。,公司獎金分配六步建議（四）,4、確定

24、部門獎金包如營運部對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出營運部的獎金系數(shù)：1.2*40%+1.1*60%= 0.48+ 0.66=1.14然后將公司部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：,公司獎金分配六步建議（五）,5、確定部門各崗位績效A、公司可以在未來設(shè)計一些定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；B、一般公司都按照20%、

25、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；C、公司根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.如下表。,公司獎金分配六步建議（六）,4、員工獎金發(fā)放確認將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：,1,2,3,4,被派遣職工權(quán)益受到侵害同工同酬問題突出派遣員工民主權(quán)益無法落實派遣中工社保權(quán)益受損,濫用勞務(wù)派遣問題突出超三性崗位

26、用工問題勞務(wù)派遣用工占比過大將直接用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工,勞務(wù)派遣機資質(zhì)與監(jiān)管經(jīng)營資質(zhì)低·皮包公司多異地派遣難以監(jiān)管自管自批·自我派遣,職業(yè)規(guī)劃缺失前景暗淡用人用工單位不提供培訓用工企業(yè)不進行職業(yè)生涯規(guī)劃，不給晉升渠道和機會勞務(wù)派遣工總體上學歷水平低、技能差,,,,,,人力成本,勞務(wù)派遣存在問題分析,13:08:20,說說“勞務(wù)派遣”那些事,31,2008·2011 兩次勞動合同法執(zhí)法大檢查報

27、告建議，嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣2011歲末·美的·Gucci:勞務(wù)派遣成為“逃責擋箭牌”2012年初·全總再推勞動法修改 或設(shè)勞務(wù)派遣行業(yè)限制2012兩會·吳邦國：將修改勞動合同法2012五月·勞動合同法修改成稿 勞務(wù)派遣違規(guī)處罰翻倍2012六月·6月29日勞動合同法修正案初審，0706-0805征集557243條意見2012十二月·12月25日145票贊成6票

28、棄權(quán)表達通過關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定通過2013年初·1號店配送員單挑勞務(wù)派遣制 德爾福勞務(wù)派遣罷工2013年二月·延長石油下屬公司“逆向派遣計劃”擱淺,13:08:20,,,,,,,,,,,,,,,行政許可,同工同酬,厘清三性,強化監(jiān)管職能做好事前監(jiān)管,體現(xiàn)尊重人人平等,明確勞務(wù)派遣用工是補充形式明確三性定義,,,,,,行政處罰,增加擅自經(jīng)營責任加大違法處罰力度顛覆明確連帶責任,,勞

29、動合同法修正案（2012.12.28-2013.07.01-2014.06.30-2014.12.27）,關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定（２０１２年１２月２８日第十一屆 全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）,32,本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)

30、營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。,勞務(wù)派遣不同目的導向,,,區(qū) 別勞動者是否受到應(yīng)有保護？,33,13:08:20,《勞動合同法》：第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。,,,,將第五十七條修改為：,,“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件： 　?。ㄒ唬┳再Y本不得少于人民幣二百萬元； 　?。ǘ┯信c開展業(yè)

31、務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；　?。ㄈ┯蟹戏?、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；　?。ㄋ模┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。 　　“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?勞動合同法修正案之一：設(shè)立行政許可,35,,,,,行政許可,1,2,3,4,注冊資本不得少于人民幣二百萬元A、什么時候增資？B、勞務(wù)派遣經(jīng)營范圍如何確定？,有

32、與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施A、企業(yè)應(yīng)當審視勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營場所租賃合同與相關(guān)固定資產(chǎn)清單B、勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當有接納派遣員工相應(yīng)的工作環(huán)境與培訓場所,有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度A、建立健全的勞務(wù)派遣管理規(guī)范流程B、可控風險的勞務(wù)派遣合作協(xié)議與用工合同,勞動行政部門依法申請行政許可A、勞務(wù)派遣向哪個部門申請行政許可B、需要提供什么材料C、勞務(wù)派遣行政許可管理規(guī)定,勞務(wù)派遣之資質(zhì)調(diào)整確認,《勞務(wù)派遣

33、行政許可管理辦法》(征求意見稿)2013年4月19日對外征求意見,勞動合同法》第六十六條　勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。,,,,將第六十六條修改為：,,“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 　　“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位

34、的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 　　“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。,勞動合同法修正案之二：明確地位適用范圍,,,,,,,使勞務(wù)派遣回歸其作為勞動用工補充形式的定位,臨時性,輔助性,替代性,臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位比如北方冬季供暖等季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營，商品零售企業(yè)銷售旺季或促銷活動，生產(chǎn)企業(yè)臨

35、時性訂單大量增加等情形下，需要臨時聘用生產(chǎn)、銷售人員。,輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；“輔助性”崗位在不同行業(yè)、不同單位差別很大，在實際操作中確實有一定難度，輔助性崗位由誰來確認？,替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 如有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定了職工探親假以及女職工休產(chǎn)假的時間。替代性工作性崗位法定的，不能任意擴展解釋。,勞動合同法

36、修正案之二：明確地位適用范圍,13:08:20,37,臨時性、輔助性、替代性并非同時具 備，而是只具備“一性”就可以采用勞務(wù)派遣的方式。,《勞動合同法》第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,,,,將第六十三條修改為：,,“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗

37、位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 　　“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。”,勞動合同法修正案之三：明確同工同酬,,,? 同酬不同福利,? 同理不同薪,,,,? 同工同酬,“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗

38、位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。,相同的勞動報酬分配辦法，絕不等于說相同崗位就拿相同的錢。,勞合第六十二條第三款：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；同工同酬的酬是狹義的酬，即指工資及與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不包括保險福利及與身份相關(guān)的。,同工同酬是國際勞工標準中的四個核心標準之一，是反就業(yè)岐視的主要公約之一，國際勞工組織于1951年通過了《對男女工人同等價值的工作付與同等報酬公約》

39、和同名建議書，中國于1990年加入了該公約，并在憲法、婦女保障權(quán)益法、勞動法、勞動合同法推進同工同酬原則。,正確理解同工同酬,13:08:20,39,,,納入總額,,,扣除依據(jù),,,統(tǒng)計口徑,企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用，應(yīng)區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業(yè)所得稅法》規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。,屬于工資薪金支出的，準予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關(guān)費

40、用扣除的依據(jù)。,勞務(wù)派遣規(guī)定草案：第五十八條 被派遣勞動者在用工單位的人員統(tǒng)計中可作為從業(yè)人員中的勞務(wù)派遣職工統(tǒng)計。,,,,,勞務(wù)派遣的費用列支,勞務(wù)派遣的費用列支口徑值得相關(guān)企業(yè)持續(xù)關(guān)注！,13:08:20,40,國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告國稅（2012·15號）,《勞動合同法》第九十二條　勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上

41、五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。,,,,將第九十二條修改為：,,“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款?！皠趧?wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以

42、上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?勞動合同法修正案之四：增加法律責任,,,,,,,,顛覆改變,勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。,違反本法,擅自經(jīng)營,1、不得轉(zhuǎn)派；2、不得自派；3、同工同酬；4、超三性崗；5、超比例的。,用工單

43、位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。,勞動合同法修正案之四：增加法律責任,13:08:20,42,,,,,本決定公布前繼續(xù)履行,本決定公布時立即調(diào)整,本決定實行前期限后果,本決定實施日具體辦法,已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿。,勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整；,本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)

44、的單位，應(yīng)當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。,決定實施時間是2013年7月1日。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。 《勞務(wù)派遣規(guī)定》,“過渡期”及時調(diào)整與風險警示,設(shè)置過渡期的意義：------今天我們哪些企業(yè)意識到問題的嚴重性并著手進行調(diào)整？避免修法引起大的波動，避免大規(guī)模退工對就業(yè)局勢和社會穩(wěn)定的沖擊。為了保證勞務(wù)派遣單位履行責任，對勞動者要負責到底。,4

45、3,,,,,同工同酬立即調(diào)整,履行至期限屆滿,機構(gòu)和派遣為應(yīng)對勞務(wù)派遣，可能采取調(diào)整派遣協(xié)議或勞動合同期限的方式延長過渡期，履行至期限屆滿的定義值得關(guān)注：派遣合同不滿勞動合同已滿是否再派；派遣合同已滿勞動合同不滿；派遣協(xié)議無終時間，勞動合同為無固定期限勞動合同的。原則：以短的時間為限；設(shè)置最長兩年的履行期。,不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整；若企業(yè)沒有在2012年1

46、2月28日后調(diào)整，是否在調(diào)整加補發(fā)。（原則上為調(diào)整+補發(fā)）,“過渡期”及時調(diào)整與風險警示,13:08:20,44,,派遣勞動合同是否涉用無固定期限合同？,,,,等待明確的幾個問題,,,之二,關(guān)于用工單位能否以不符合“三性崗位”為由退回被派遣勞動者以及勞務(wù)派遣單位能否據(jù)此解除勞動合同問題。,,關(guān)于跨地區(qū)勞務(wù)派遣參加社會保險問題,,,,之三,,關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣問題,,《勞動合同法》修正案·實施影響,46,外企依法改變，國

47、企依政執(zhí)行，民營按規(guī)操作；企業(yè)成本必然上升——人力成本如何優(yōu)化？多用工模式：轉(zhuǎn)直接用工、業(yè)務(wù)外包、非全日制與已完成一定工作任務(wù)合同模式、延用過渡期。,,,,,,,,,2012.12.28分水嶺派遣公司年檢時,派遣合同細節(jié)溝通退出機制需要明確,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位職能細化規(guī)章制度標準分配辦法合理,三性倒逼成立工會三專合同均要導入,派遣代理怎認定無保公司怎檢查稅務(wù)口徑怎調(diào)整人資運營終將現(xiàn),,企業(yè)·派遣用工決策,1

48、3:08:20,47,企業(yè)將其業(yè)務(wù)發(fā)包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營場所使用企業(yè)的設(shè)施設(shè)備、按照企業(yè)的安排提供勞動，或者以企業(yè)的名義提供勞動，以及其他名為勞務(wù)外包實為勞務(wù)派遣的，其勞動者的人數(shù)納入前款規(guī)定的比例計算。,最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)2009年7月 · 24條版本2011年8月 · 29條版本2011年12月 · 20條版本2012年6

49、月 · 18條版本2013年2月 · 15條終版,48,13:08:20,49,最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋　 法釋[2001]14號最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號關(guān)于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見 法發(fā)〔2009〕41號最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若

50、干問題的解釋（三） 法釋 (2010)12號最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）征求意見稿2009年7月24條版本 ·2011年8月29條版本· 2011年12月20條版本·2012年6月18條版本關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見 滬高法[2008]181號《關(guān)于適用&

51、lt;勞動合同法》若干問題的意見 滬高法[2009]73號浙江省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)江蘇高院關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見（一、二）2009年、2011年湖南省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見 （2009）,高院解釋與各地裁審規(guī)定參考,50,關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、

52、《勞動合同法》若干問題的指導意見 (廣東2008）廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要(2012)關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀要（武漢）山東省高級人民法院2008民事審判工作會議紀要(三、關(guān)于勞動爭議、人事爭議案件中若干問題的處理)深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009）北京市高院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（2009）北京市

53、第一中級人民法院關(guān)于勞動爭議案件熱點難點問題審判意見（2010）關(guān)于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關(guān)問題的通知（天津2008）成都中院《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》實施后勞動爭議案件審理中若干熱點難點問題探析（2009）,高院解釋與各地裁審規(guī)定參考,勞動爭議司法解釋四,51,1.仲裁以無管轄權(quán)為由不予受理處理 勞動爭議的處理2.仲裁裁決書類型的確定 勞動爭議的處理3.撤銷終局裁決案件的審理 勞動爭議的處理4.人

54、民調(diào)解協(xié)議的司法確認 勞動爭議的處理5.工齡連續(xù)與經(jīng)濟補償金的計算 勞動關(guān)系長期化6-10.競業(yè)限制相關(guān)問題 勞動關(guān)系流動化11.口頭變更勞動合同效力問題 勞動關(guān)系書面化12.解除勞動合同通知工會程序問題 勞動關(guān)系民主化13.外國人簽訂勞動合同問題 勞動關(guān)系標準化14.經(jīng)營期限屆滿合同終止問題 勞動關(guān)系流動化15.司法解釋四的生效,13:08:20,勞動關(guān)系的長期化,要求企業(yè)長期雇傭員工,加強解雇保護,企業(yè)

55、解雇員工的權(quán)利受到限制企業(yè)用工易進難出、多進少出甚至只進不出,52,13:08:20,中國的解雇制度,53,13:08:20,勞動關(guān)系的長期化,合同解除終止& 經(jīng)濟補償金勞動者不符合醫(yī)療期滿、不能勝任工作等法定解除情形的， 用人單位以“末位淘汰”等形式解除勞動合同屬于違法解除法院支持勞動者因此提出的賠償金請求關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）16條,最高院正式公布稿刪除了對末位淘汰的規(guī)定如

56、符合法定解除條件,是否實行末位淘汰制已并無意義末位淘汰等管理手段難以使用；約定終止條件將不被法院認可。,54,13:08:20,勞動合同終止,司四第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。,55,13:08:20,經(jīng)濟補償金的一般公式,經(jīng)濟補償金,=,基數(shù),年限,×,勞動關(guān)系結(jié)束前12個月平均工資,本單位工作年限,,,56,

57、13:08:20,最高人民法院司法解釋四,第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排

58、到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。司法解釋對《實施條例》作了擴張性解釋，將推定解雇的情形納入其中。條例規(guī)定了“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為

59、新用人單位”認定為非因本人原因。,,57,13:08:20,勞動合同法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定,第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條

60、 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,58,13:08:20,最高人民法院司法解釋四第六條,當事人在勞動合

61、同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付?！窘?jīng)濟補償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效】未將“約定數(shù)額明確的競業(yè)限制補償金”作為競業(yè)限制協(xié)議生效的條件，即便雙方未約定

62、補償金，但約定了競業(yè)限制義務(wù)，仍為視為協(xié)議對雙方有約束力。等于有限承認上海的做法，否定了廣東、江蘇等地做法?；诟倶I(yè)限制補償在于彌補勞動者就業(yè)范圍縮小所遭受的損失，用人單位應(yīng)當給予相應(yīng)的補償，該補償具有一定的法定性。否定了原《征求意見稿》中全額支付的做法。在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位未支付經(jīng)濟補償，但勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，仍可要求用人單位支付經(jīng)濟補償。,59,13:08:20,最高人民法院司法解釋四第七條,當事人在勞動合同或者保密

63、協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！靖倶I(yè)限制協(xié)議的獨立性】實務(wù)中一直有一個富有爭議的問題，即由于勞動者或者用人單位（違法）解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否對雙方還有約束力。對此，各地司法規(guī)定也是五花八門。如深圳規(guī)定，企業(yè)違反法律或者勞動合同而單方解除勞動合同的，員工可以解除競業(yè)限制協(xié)議。用

64、人單位違法解除勞動合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。競業(yè)限制協(xié)議具有相對的獨立性。它的效力不應(yīng)受到主合同效力的制約，主合同無效、失效、變更或撤銷，并不因此影響主合同中競業(yè)限制協(xié)議的效力。,60,13:08:20,最高人民法院司法解釋四第八條,當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。【競業(yè)限制協(xié)議的根本性違約】

65、雖然根據(jù)第六條規(guī)定經(jīng)濟補償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效。但當用人單位嚴重違反約定不履行時，一昧只允許勞動者通過司法救濟尋求對用人單位的強制履行，對勞動者權(quán)益保護不利。故本條確立了競業(yè)限制協(xié)議的根本違約制度，即由于用人單位的原因?qū)е鲁^三個月不支付經(jīng)濟補償?shù)?，認定用人單位構(gòu)成根本違約。為兼顧用人單位權(quán)益和勞動者權(quán)益，設(shè)置了等待期三個月，這等于是“有限制的根本違約說”：在三個月內(nèi)只是一般違約，勞動者只能向用人單位要求履行競業(yè)限制協(xié)議；

66、超過三個月后則構(gòu)成根本違約，勞動者可以直接通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。,61,13:08:20,最高人民法院司法解釋四第九條,在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。【競業(yè)限制協(xié)議的提前解除及補償】從競業(yè)限制制度目的來看，主要是為保護用人單位的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益，對單位主要是權(quán)利，對勞動者主要是義務(wù)。對于權(quán)利

67、，當然應(yīng)當允許放棄，而不需要與勞動者協(xié)商一致才可以解除競業(yè)限制協(xié)議。故本條賦予用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但考慮到當勞動者離職后，遵守競業(yè)限制協(xié)議而放棄了自己熟悉擅長的領(lǐng)域，如果動輒就允許用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，對勞動者在競業(yè)限制協(xié)議上的信賴利益將造成損失。因此，勞動者亦有權(quán)要求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。對于未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議，用人單位也具有解除權(quán)。,62,13:08:20,最高人民法

68、院司法解釋四第十條,勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。 【勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議后承擔的違約責任形態(tài)：支付違約金和繼續(xù)履行】實務(wù)中有觀點認為，勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議后，按照約定支付用人單位違約金后，勞動者可以不再受競業(yè)限制協(xié)議的約束了。這種以“罰”代履行的做法，不符合競業(yè)限制保護用人單位知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益的制度目的，同時也不符合合同法關(guān)于違約責任的理論。即

69、一般違約時承擔違約責任有至少四種基本形式，即支付違約金、繼續(xù)履行、采取補救措施和賠償損失。對此《勞動合同法》第二十三條、第九十條分別規(guī)定了違約金責任和賠償責任。對另外兩種形式?jīng)]有作出規(guī)定，本條即屬于明確其中之一。違約責任形式之間可以合并使用，而非擇其一即棄其他。,63,13:08:20,勞動合同法的書面化,第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 　　變更后的勞動合