員工的招聘、選拔、錄用及配置

1、第四章 人力資源的獲取,員工的招聘員工的選拔員工的錄用員工的配置,一、員工的招聘,員工招聘的含義與意義員工招聘的動(dòng)因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則,1.員工招聘的含義與意義,所謂員工招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷）

2、。招聘工作對(duì)推銷(xiāo)組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。,小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷,國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴(lài)恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門(mén)的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。

3、為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。,多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：,軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿(mǎn)信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國(guó)際制造公司1515信箱D. A. 布萊恩特 收,2.員工招聘的動(dòng)因,從總體上講，為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

4、具體地講，其原因主要有： （1）新組建一個(gè)組織； （2）原有組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致人員不足； （3）組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。 （4）改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理。 …………,,,,,,,,,3.員工招聘的基本程序,,,,,,,,人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批

5、 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 工 作 分 析  篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知 選拔  安排 試用 正式錄用

6、 錄用  評(píng)估 評(píng)估,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3.員工招聘的基本程序（續(xù)）,制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請(qǐng)，即征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估,（1）制定招聘計(jì)劃,

7、招聘計(jì)劃是組織招聘的主要依據(jù)。招聘計(jì)劃的編制依據(jù)有兩個(gè)：一個(gè)是組織的人力資源規(guī)劃；另一個(gè)是工作分析的內(nèi)容。招聘計(jì)劃通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。招聘計(jì)劃編制出來(lái)之后，還應(yīng)有計(jì)劃審批的環(huán)節(jié)。,（2）確定招聘策略,招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘地點(diǎn)的選擇策略：涉及到兩個(gè)方面：一是招聘范圍的確定；二是招聘地理位置的選擇。招聘渠道或方法的選擇*：略招聘時(shí)間的確定：這是指為

8、保證新招聘的人員準(zhǔn)時(shí)上崗，確定在何時(shí)開(kāi)始招聘工作的策略。一般來(lái)說(shuō)，招聘日期的具體計(jì)算公式為：招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應(yīng)聘者的同時(shí)，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷(xiāo)”職位時(shí)，應(yīng)向其傳遞準(zhǔn)確、有效的組織信息。,（3）征召,征召就是吸引和尋找候選人的過(guò)程。吸引和尋找候選人實(shí)際上就是開(kāi)發(fā)候選人資源。從理論上講，凡是進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人都可以是作為求職者。即組織面臨的是一個(gè)由潛在求職者匯成的巨大的“蓄水池”，里面有上班的人、失

9、業(yè)的人、工作不如意的人等。 人力資源部門(mén)必須對(duì)這個(gè)“蓄水池”進(jìn)行開(kāi)發(fā)，尋找自己理想的候選人區(qū)位，吸引更多的候選人。這項(xiàng)工作做得好壞與否，在很大程度上決定應(yīng)聘人員的數(shù)量與質(zhì)量。,（4）篩選,篩選是招聘過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將明顯不合乎職位要求的申請(qǐng)者排除。篩選的基礎(chǔ)是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，即要以職務(wù)說(shuō)明書(shū)所要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。篩選候選人的主要手段是各種測(cè)試與考試，如心理測(cè)試、知識(shí)考試、情景模擬、面試等。有些

10、內(nèi)容以后會(huì)詳細(xì)講。,（5）聘用與試用,對(duì)經(jīng)過(guò)篩選合格的候選人，應(yīng)做出聘用決策。一般來(lái)說(shuō)，工人和辦事員由人事部門(mén)決定是否錄用，而對(duì)管理人員及技術(shù)人員則需要招聘工作委員會(huì)集體決策。對(duì)決定錄用的求職者要發(fā)出正式通知，對(duì)不予錄用的求職者也要致函表示歉意。對(duì)決定聘用的人員，在簽定勞動(dòng)合同后，要有3-6個(gè)月的試用期。如果試用合格，試用期滿(mǎn)，便按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。,（6）招聘評(píng)估,這是招聘工作的最后一項(xiàng)工作

11、。一般來(lái)說(shuō)，招聘評(píng)估可在兩個(gè)方面進(jìn)行，即招聘成本評(píng)估、錄用人員評(píng)估。招聘成本評(píng)估指標(biāo)：招聘成本=招聘總費(fèi)用/錄用人數(shù)；錄用人員評(píng)估指標(biāo)：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招聘評(píng)估可以從數(shù)量、質(zhì)量和效率方面對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)招聘評(píng)估工作可以發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題，以便在將來(lái)的工作中進(jìn)行修正，提高下一輪的招聘工作質(zhì)量。,4.員工招

12、聘的渠道與方法,員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類(lèi)，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。每一類(lèi)渠道與方法又可細(xì)分為多種途徑。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會(huì)、校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。,（1）內(nèi)部招聘渠道與方法,內(nèi)部招聘渠道與方法通常是組織的首選，目前這一形勢(shì)有加劇的趨勢(shì)。組織經(jīng)常采用的內(nèi)部

13、招聘渠道與方法主要有5種。內(nèi)部提升。工作調(diào)換。工作輪換。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。反聘或重新聘用。,（2）外部招聘渠道與方法,當(dāng)組織不能通過(guò)內(nèi)部招聘獲得所需人員，或者是組織是新創(chuàng)的或組織規(guī)模正處于高速膨脹時(shí)期時(shí)，必須借助于外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)滿(mǎn)足其對(duì)勞動(dòng)力資源的需求，即通過(guò)外部招聘獲得組織所需的人力資源。常用的外部招聘渠道與方法主要有：刊登招聘廣告、招聘會(huì)、校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。,#刊登招聘廣告,招聘廣告是通過(guò)多種

14、媒體形式向社會(huì)廣泛傳播招聘信息。招聘廣告渠道具有許多優(yōu)勢(shì)。在使用招聘廣告時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是媒體的選擇；二是廣告的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)。招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)該準(zhǔn)確、真實(shí)、詳細(xì)。一般的招聘廣告應(yīng)包括：組織的基本情況、政府勞動(dòng)部門(mén)的審批情況、招聘的職位、數(shù)量、任職條件、招聘的范圍、工作地點(diǎn)、薪資與待遇情況、申請(qǐng)者的報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料以及其他有關(guān)事項(xiàng)等。,#招聘會(huì),這是各類(lèi)組織愿意采納的招聘渠道。因?yàn)檫@是一種成本低、效率高的招聘形式。

15、招聘會(huì)的渠道也有許多優(yōu)點(diǎn)。招聘會(huì)成功的關(guān)鍵在于宣傳，尤其是招聘會(huì)召開(kāi)之前的宣傳。組織應(yīng)利用一切可能的渠道將招聘信息傳遞給沒(méi)一個(gè)潛在的應(yīng)聘者，吸引他們考察職業(yè)機(jī)會(huì)。組織應(yīng)準(zhǔn)備足夠的輔助材料，包括公司的歷史、公司的地理位置、就業(yè)條件等，供應(yīng)聘者索取。招聘會(huì)的缺陷是時(shí)間一般較短，受地域限制較大。,#校園招聘,校是組織招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的主要來(lái)源和最佳場(chǎng)所。校園招聘的形式有多種：如一年一次或兩次的畢業(yè)生洽談會(huì)、委托培養(yǎng)、定向

16、培養(yǎng)、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、校企聯(lián)合開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、資助優(yōu)秀學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)以及與高校建立聯(lián)誼會(huì)等。在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是選擇學(xué)校；二是吸引工作申請(qǐng)人。同時(shí)組織也應(yīng)防止“一個(gè)女兒嫁多個(gè)婆家”的情況發(fā)生。校園招聘的缺點(diǎn)在于：組織錄用的時(shí)間應(yīng)與學(xué)生畢業(yè)的時(shí)間吻合，人員到位的速度較慢，不適合急需填補(bǔ)的職位空缺招聘。,#就業(yè)代理機(jī)構(gòu),就業(yè)代理機(jī)構(gòu)指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色，既為組

17、織擇人，又為求職者擇業(yè)。組織通過(guò)代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的職位有兩個(gè)特點(diǎn)：不需要高度專(zhuān)業(yè)化技能的中等或低水平職位；社會(huì)上較為稀缺的或技能特殊的職位。就業(yè)代理機(jī)構(gòu)招聘的優(yōu)點(diǎn)：沒(méi)有財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；就業(yè)代理機(jī)構(gòu)通常會(huì)馬上推薦許多人選；不需要組織進(jìn)行前期的宣傳工作；就業(yè)代理機(jī)構(gòu)可負(fù)責(zé)安排面試，并可初步篩選應(yīng)聘者。其缺點(diǎn)在于：就業(yè)代理機(jī)構(gòu)可能過(guò)于重視數(shù)量而忽視質(zhì)量；他們不會(huì)對(duì)難以填補(bǔ)的職位花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間；由于就業(yè)代理機(jī)構(gòu)篩選的標(biāo)準(zhǔn)可能與組織不同，因此組織

18、可能會(huì)失去一些原本有機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者；在接受的應(yīng)聘者中，有許多是與招聘廣告的答復(fù)者相重復(fù)的。在下述情況下，可考慮采用就業(yè)代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘：組織需要招聘的員工數(shù)量較少；組織急需填補(bǔ)某一崗位的空缺；組織在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)；根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，組織難以通過(guò)自身的力量吸引到足夠數(shù)量的合格的工作申請(qǐng)者。,#獵頭公司,獵頭公司實(shí)際上也是一種就業(yè)代理機(jī)構(gòu)，但由于其操作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨(dú)立的招聘渠道。獵頭公司是一種專(zhuān)門(mén)為

19、組織“搜捕”和推薦高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)，而且在一般情況下，這些人已經(jīng)在其他組織中就職。獵頭公司的任務(wù)是設(shè)法誘使這些人離開(kāi)正在服務(wù)的組織，就職到其為頭招聘的組織中來(lái)。采用這種方式的缺點(diǎn)是填補(bǔ)職位空缺的速度較慢，成本也很高。,#推薦,推薦是一個(gè)很好的招聘渠道。由于推薦的主體不同，我們可將其劃分為申請(qǐng)人自薦、員工推薦、顧客推薦等。申請(qǐng)人自薦適合于所有的職位，尤其是管理職位。這種招聘方式的成本低、速度快，但需對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行詳細(xì)

20、的考察。員工推薦也是一個(gè)很好的渠道，目前有的組織在實(shí)行。但需要有一個(gè)較好的激勵(lì)系統(tǒng)支持。顧客推薦經(jīng)常被人忽視，其實(shí)這種方法也十分有用。賣(mài)當(dāng)勞招聘采用的是顧客推薦方式。,#網(wǎng)上招聘,計(jì)算機(jī)時(shí)代使得互聯(lián)網(wǎng)的招聘成為可能。目前已經(jīng)有越來(lái)越多的組織采用這種現(xiàn)代的招聘渠道。網(wǎng)上招聘有許多傳統(tǒng)的招聘渠道所不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，如信息傳播速度快、范圍廣、成本低、供需雙方選擇的余地大，而且不受時(shí)間和地域限制等。利用網(wǎng)上招聘可以采用如下方法：設(shè)計(jì)自

21、己的網(wǎng)頁(yè)，在上面描述組織的信息，說(shuō)明招聘需求；利用招聘的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站發(fā)布組織招聘的信息；利用網(wǎng)上獵頭來(lái)招聘專(zhuān)業(yè)化或難以填補(bǔ)的職位；利用搜索器來(lái)查找應(yīng)聘者；在用戶(hù)信息網(wǎng)上公布你的招聘名單；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)雜志與應(yīng)聘者進(jìn)行交流。,5.員工招聘的原則,公開(kāi)招聘的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)原則；平等對(duì)待原則；能級(jí)相宜原則；全面考察原則；寧缺毋濫原則；效率優(yōu)先原則；遵紀(jì)守法原則。,（1）公開(kāi)招聘的原則,組織在招聘時(shí)，應(yīng)將組織空缺職位的種類(lèi)、數(shù)量、應(yīng)聘者資格

22、與條件、應(yīng)聘的方法與時(shí)間等信息，均向組織內(nèi)外公開(kāi)發(fā)布。其目的有兩個(gè)：一是可以給予組織內(nèi)外的申請(qǐng)者以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣攬賢才的目的；二是使組織的招聘工作置于組織內(nèi)外的公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止暗箱操作等不正之風(fēng)的產(chǎn)生。,（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則,公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。為達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)的目的，第一要設(shè)法吸引較多的申請(qǐng)人；第二又要嚴(yán)格選拔程序，用科學(xué)的手段確定最終人選，盡量避免“拉關(guān)系”、“走后門(mén)”、貪污受賄

23、等現(xiàn)象的發(fā)生。,（3）平等對(duì)待原則,在招聘過(guò)程中，組織應(yīng)一視同仁地對(duì)待所有的申請(qǐng)者。不能人為地制造各種不公平的限制或條件，如性別限制、年齡限制、身高限制、長(zhǎng)相限制等。也不能制定不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，如內(nèi)部?jī)?yōu)先等。努力為社會(huì)上的有識(shí)之士提供一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，不拘一格地選拔、錄用人才。,（4）能級(jí)相宜原則,人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。組織在招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。值得指出的是：組織招聘的員工不一

24、定要最優(yōu)秀的，但應(yīng)該量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，盡量避免大材小用，造成浪費(fèi)。,（5）全面考察原則,一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者其發(fā)展前景如何，是由多個(gè)因素共同決定的，特別是非智力因素在其中起著十分重要的作用。在對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過(guò)去的經(jīng)歷及業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的考察。千萬(wàn)不能以偏概全，只考察其中的某一方面就簡(jiǎn)單地做出錄用或拒絕的判斷。,（6）寧缺毋濫原則,在招聘過(guò)程中，應(yīng)挑選一個(gè)最適宜的人選填補(bǔ)

25、組織的崗位空缺。如果一時(shí)間找不到合適的人選，也不能讓不合適的人占據(jù)該崗位。除特殊情況以外，千萬(wàn)不能因急于填補(bǔ)崗位空缺而降低對(duì)應(yīng)聘者的要求。,（7）效率優(yōu)先原則,效率優(yōu)先原則是指組織在招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活地選用適當(dāng)?shù)恼衅感问?，用盡可能低的成本錄用高質(zhì)量的、適合組織需要的員工。不管組織采用什么樣的招聘方式，都是要支出費(fèi)用的。這些費(fèi)用主要包括三類(lèi)：一是人事費(fèi)用，如招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、各種補(bǔ)助等；二是業(yè)務(wù)費(fèi)用，如

26、通信費(fèi)、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)用、體檢費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)、物資用品費(fèi)等；三是一般開(kāi)支，如設(shè)備租用費(fèi)、水電及物業(yè)管理費(fèi)等。這里有一個(gè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系問(wèn)題，也有一個(gè)性能價(jià)格比的問(wèn)題。,（8）遵紀(jì)守法原則,人員招聘必須遵守國(guó)家法令、法規(guī)和政策。這里主要涉及到的有《勞動(dòng)法》、《合同法》等等。,二、員工的選拔,員工選拔的含義員工選拔的程序員工選拔的方法,1.員工選拔的含義,所謂員工選拔就是根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)與選擇。員工

27、選拔是人力資源獲取工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。最終組織能否選擇到合適的人選，在很大程度上取決于這一步的工作。因此，在選拔時(shí)，組織必須堅(jiān)持科學(xué)性、有效性、可行性的原則。,,,,,,,,,,2.員工選拔的過(guò)程,背景與資格審查 初選 初次面試

28、 筆 試 被 心理測(cè)試 拒精選

29、再次面試 絕 員工選拔決策 體 檢 對(duì)選拔結(jié)果的反饋,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2.員工選拔的過(guò)程

30、（續(xù)）,初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，它包括2個(gè)方面： （1）對(duì)申請(qǐng)人背景與資格的審查，即初步篩選； （2）初步面試，即考察面試。精選一般由人力資源部和用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。主要包括6個(gè)方面： （1）筆試（略） （2）心理測(cè)試（略） （3）第二次面試，即診斷面試（略） （4）員工選拔決策 （5）體檢 （6）選拔信息的反饋,3.員工選拔的方法,員工選拔的方法有許多

31、。較常使用的主要有筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬四種。,（1）筆試,這是員工招聘時(shí)使用較為廣泛的方法。筆試的類(lèi)型主要有三種。百科知識(shí)考試：又稱(chēng)廣度考試或綜合考試?？荚噧?nèi)容可包括天文地理、自然知識(shí)、數(shù)理化、外語(yǔ)、體育、文藝等各個(gè)方面。百科知識(shí)考試的目的主要是了解求職者對(duì)基本知識(shí)的了解程度。專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試：又稱(chēng)深度考試?？荚噧?nèi)容主要是和應(yīng)聘職位有直接關(guān)系的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，目的是了解應(yīng)聘者掌握相關(guān)知識(shí)的程度與范圍。相關(guān)知識(shí)考試。相關(guān)知識(shí)考試

32、又稱(chēng)結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位有關(guān)知識(shí)的掌握情況。筆試的優(yōu)點(diǎn)是：公平、費(fèi)用低、迅速、簡(jiǎn)便；缺點(diǎn)是：過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。往往在應(yīng)聘者的初次篩選中使用。,（2）面試,面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。為了提高面試的工作質(zhì)量，面試應(yīng)做好三項(xiàng)工作。面試的準(zhǔn)備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準(zhǔn)備一個(gè)安靜的面試場(chǎng)所，以確保面試過(guò)程不被

33、干擾；設(shè)計(jì)面試提綱；制定面試評(píng)價(jià)表等。面試的實(shí)施：面試開(kāi)始時(shí)，主考官可以問(wèn)一些輕松的問(wèn)題以分散應(yīng)聘者的注意力，使其放松；面試的重點(diǎn)是通過(guò)與申請(qǐng)人的討論以及使用事先設(shè)計(jì)的情景問(wèn)題，來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的工作能力、申請(qǐng)人與未來(lái)工作崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、申請(qǐng)人的工作興趣與職業(yè)目標(biāo)，從而對(duì)申請(qǐng)人的工作意愿和工作能力做出評(píng)價(jià)。值得指出的是：在面試時(shí)，有許多問(wèn)題應(yīng)該注意。面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對(duì)評(píng)價(jià)資料，匯總應(yīng)聘者的總體形象分值，

34、以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應(yīng)有答復(fù)。面試雖然有許多優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。,（3）心理測(cè)驗(yàn),為了能準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)的方法。從內(nèi)容上分，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為：智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)等。智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。通常用智商來(lái)表示一個(gè)人智力的高低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人整個(gè)的心理面貌的測(cè)驗(yàn)。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。能力傾向測(cè)驗(yàn)包括特殊能力測(cè)驗(yàn)與心

35、理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢(shì)是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時(shí)間內(nèi)了解一個(gè)人的心理品質(zhì)、比較科學(xué)、測(cè)試結(jié)果可以比較等優(yōu)點(diǎn)。但也存在著一些問(wèn)題，如濫用、錯(cuò)用測(cè)驗(yàn)量表；曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果等，應(yīng)引起注意。,（4）情景模擬,情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬的內(nèi)容包括：公文處理、與人談話(huà)、

36、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。有些情景模擬的內(nèi)容是可以量化的，還可以搬到計(jì)算機(jī)上來(lái)進(jìn)行。情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：效率高；信度高；預(yù)測(cè)性強(qiáng)。情景模擬的不足是：時(shí)間長(zhǎng)，一般在一個(gè)月以上；費(fèi)用比較高；工作量達(dá)，需要的道具比較多；還需要專(zhuān)家指導(dǎo)。情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專(zhuān)門(mén)人員的篩選上。,三、員工的錄用,應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)幾輪的選拔之后，就是錄用。這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試

37、用、正式錄用等環(huán)節(jié)。有許多組織不重視這一階段的工作，實(shí)際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。員工錄用的原則。員工錄用需注意的問(wèn)題。,1.員工錄用的原則,因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合的原則平等競(jìng)爭(zhēng)的原則慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則重工作能力原則工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則,2.員工錄用需注意的問(wèn)題,要及時(shí)通知已錄用的應(yīng)聘者，對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者，要由人力資源部經(jīng)理親筆簽名委婉地拒絕。錄用后的合同簽定、試用期的培訓(xùn)等工作是必不可少的

38、，它關(guān)系到組織的形象問(wèn)題。除非這個(gè)職位空缺有很大的發(fā)展前途，否則應(yīng)當(dāng)小心，避免新員工由于對(duì)工作感覺(jué)不充實(shí)而很快離職。應(yīng)小心頻繁更換老板的求職者。在決定錄用時(shí)，要考慮其是否能同小組的人和平相處。盡量錄用那些有許多成功記錄的應(yīng)聘者，而不是自稱(chēng)運(yùn)氣不佳者。永遠(yuǎn)不要企圖能在“百壞里選一好”。應(yīng)利用多種方法確定最后人選。,四、員工的配置,員工的初始配置通常都是根據(jù)職位空缺和應(yīng)聘者的意愿安排的。當(dāng)新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理