員工流失原因分析報(bào)告及人力資源工作總結(jié)

1、,*****有限公司,員工流失分析報(bào)告 企管部 *** 年月日,,企管部,員工流程現(xiàn)狀 因應(yīng)公司近期人員流失嚴(yán)重（企管部從2012.年1月至今企管部已經(jīng)招聘新員工近400名但留下的員工不多，并

2、且裝配車間、電機(jī)車間出現(xiàn)嚴(yán)重人員缺口），企管部有針對(duì)性的進(jìn)行員工流失情況調(diào)查與分析：□ 電機(jī)車間 電機(jī)車間一部分關(guān)鍵崗位員工流失嚴(yán)重： 1.手工塞槽簽工流失嚴(yán)重； 2.定子繞線工流失嚴(yán)重?！踝⑺苘囬g 1.一線操作員工流失嚴(yán)重。□裝配車間 1.一線員工流失嚴(yán)重； 2.基層管理人員不穩(wěn)定。,,企管部,員工流失原因車間反饋情況□ 電機(jī)車間 手工塞槽簽工流

3、失嚴(yán)重：□ 工作時(shí)間偏長(zhǎng)，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活， 又沒有加班計(jì)劃?！?員工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水 平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□ 上班12小時(shí)制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！?對(duì)公司薪酬制度不能理解，星期天注塑車間員工加班12小時(shí)的， 工資等于裝配車間員工8小時(shí)的工資□裝配車間□ 流水線站著

4、上班，新員工不適應(yīng)。□ 流水線上各工序的時(shí)間定額不平衡?！?員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因人事反饋情況□ 電機(jī)車間 手工塞槽簽工流失嚴(yán)重：□ 工作時(shí)間偏長(zhǎng)，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班計(jì)劃。□ 勞動(dòng)強(qiáng)度大□ 員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛 苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□ 上班12小時(shí)制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！?對(duì)公司薪酬制度不能理

5、解，星期天注塑車間員工加班12小時(shí)的， 工資等于裝配車間員工8小時(shí)的工資。□裝配車間□ 流水線站著上班，新員工不適應(yīng)?！?流水線上各工序的時(shí)間定額不平衡?！?員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類：薪酬底、環(huán)境差、個(gè)人原因?！跣匠甑祝?薪酬底,計(jì)劃不合理,計(jì)劃安排不平衡,大環(huán)境差,參照對(duì)象與時(shí)期,訂單變少,放假與加班問題,線/班任務(wù)不平衡,橫比與縱比,,

6、,,,,,,,宣傳未到位,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境： 金觸危機(jī)以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務(wù) 接單量下降.導(dǎo)致在現(xiàn)有員工組成下生產(chǎn)計(jì)劃有空檔同時(shí)加班減少。□計(jì)劃不合理： 生產(chǎn)計(jì)劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時(shí)間有放假而同時(shí)出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況?！跤?jì)劃安排不平衡、不公平。 一些班線生產(chǎn)計(jì)劃安排的比較滿，而有些班線卻計(jì)劃不夠；

7、 班線人員組合： 1.新員工與老員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃任務(wù)卻是相同的； 2.沒有一定量的老員工帶動(dòng)，新員工進(jìn)步慢，在一定時(shí)期內(nèi)工資提不上來； 新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工的有效工時(shí)比老員工少?！鯀⒄諏?duì)象與時(shí)期 1.未進(jìn)行縱比：同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位 時(shí)間內(nèi)也提高了13%左右； 2.未進(jìn)行

8、橫比：不少企業(yè)業(yè)務(wù)非常差出現(xiàn)大面積放假，而永暉相對(duì)穩(wěn)定比 好； 3.目前橫比來說永暉工資是不底。,,企管部,□宣傳未到位 各級(jí)管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題,環(huán)境差,對(duì)公司誠(chéng)信不滿意,溝通渠道,生活環(huán)境,工作環(huán)境,制度環(huán)境,考核不合理,權(quán)責(zé)獎(jiǎng)罰不公平,個(gè)人無發(fā)展空間,食堂消費(fèi)服務(wù)不滿,管理混亂獎(jiǎng)罰不公,工作制不滿意,對(duì)管理人員不滿意,缺少傾訴組織,公寓、生活環(huán)境差,業(yè)余生活少

9、,未主動(dòng)與員工訪談,,,,,,,,,,,,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差： 1. 制度不完善。 2.制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況 3.未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境差： 1.管理混亂獎(jiǎng)罰不公 2.對(duì)管理人員不滿意□生活環(huán)境 1.食堂消費(fèi)服務(wù)不滿 2.公寓、生活環(huán)境差

10、□溝通渠道差 1.缺少傾訴 2.未主動(dòng)與員工訪談,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□個(gè)人原因,個(gè)人原因,家庭問題,身體問題,另有發(fā)展,獵頭介入,其它公司人才需求,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□另有發(fā)展 1.獵頭介入 2.其它公司人才需求,,企管部,員工流失問題解決方案□環(huán)境方面□制度問題： 1.企管部會(huì)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理會(huì)

11、商研討相關(guān)制度，對(duì)確實(shí)不合理 的制度進(jìn)行修訂 2.企管部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況 3.企管部組織管理培訓(xùn)，并建立管理人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境 1.加強(qiáng)管理制度培訓(xùn)、嚴(yán)格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不公經(jīng)調(diào)查屬實(shí)后嚴(yán)格對(duì) 管理責(zé)任人進(jìn) 行崗位考核 2.加強(qiáng)對(duì)管理人員的管理技巧、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)培訓(xùn)，出現(xiàn)對(duì)管理人員不滿意投

12、 訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員責(zé)任時(shí)嚴(yán)格對(duì)管理責(zé)任人進(jìn) 行崗位考核□生活環(huán)境 1.食堂消費(fèi)服務(wù)：企管部按照《食堂管理制度》嚴(yán)格督察，對(duì)食堂管理員嚴(yán)格按照崗 位職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核 2.公寓、生活環(huán)境：企管部按照《宿舍管理制度》嚴(yán)格督察，對(duì)宿舍管理員及相關(guān)行 政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核,,企管部,員工流失問題解決方案□生活環(huán)境： 3.建立長(zhǎng)效

13、豐富多彩的文體生活機(jī)制□溝通渠道： 1.完善工會(huì)、職工之家、職工之聲 2.建立訪談機(jī)制： A：人事專員/助理每天安排半小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和 效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī)效考核。 B：車間主任/科長(zhǎng)每周安排2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和

14、 效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī)效考核。 C：企管部分管人事領(lǐng)導(dǎo)每周安排2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié) 果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī) 效考核。 D：各部門經(jīng)理每月安排2天各進(jìn)行2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)

15、 果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)企管部，在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī)效 考核。 E：企管部經(jīng)理組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo) 并會(huì)商跟進(jìn)結(jié)果。在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī)效考核。,,企管部,員工流失問題解決方案 F：分管副總、總經(jīng)理每月安排1天進(jìn)行2小時(shí)的

16、員工座談，結(jié)合企管提交方案作出 布署。在崗位績(jī)效考核中進(jìn)行績(jī)效考核。 H：各級(jí)管理人員做好每次訪談?dòng)涗浺员阕鳛榛艘罁?jù)。□建立用工異常機(jī)制： 1.組織車間員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用工突發(fā)異常情況 2.制造部建立用工異常制度 3.企管部建立人事突發(fā)異常機(jī)制□建立儲(chǔ)備人員、儲(chǔ)備干部機(jī)制：

17、 部門經(jīng)理對(duì)有培養(yǎng)潛質(zhì)員工進(jìn)行管理能力、崗位技能培養(yǎng)； 依據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》組織相關(guān)資源對(duì)有潛質(zhì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)； 培養(yǎng)出一批永暉自身管理隊(duì)伍，形成管理循環(huán)造血?！跤?jì)劃物控部完善生產(chǎn)計(jì)劃： 根據(jù)各車間實(shí)際最大產(chǎn)能、人員配置做到階段性計(jì)劃合理可靠□部門/車間/科室完善生產(chǎn)計(jì)劃： 根據(jù)各部門/車間/科室車間人

18、員配置做到階段性計(jì)劃公平合理□部門/車間/科室完善人員流失率控制,14,,企管部,報(bào)告完畢謝謝！ 企管部 2012.8.20,人力資源部09年工作總結(jié),某某某,一、每月日常工作,員工異動(dòng)辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績(jī)效考核員工獎(jiǎng)懲審核、統(tǒng)計(jì)分析及公布管理人員和普

19、工的招聘和培訓(xùn)合理化建議的辦理與公布員工轉(zhuǎn)正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實(shí)施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補(bǔ)缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲(chǔ)備干部29人。,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲(chǔ)備干部入職,儲(chǔ)備干部入職,09年度新員工入離職人數(shù)及離

20、職率,普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%； 儲(chǔ)備干部29人，離職16人，離職率55%； 09年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24%。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用時(shí),管理人員的招聘平均用時(shí)是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時(shí)是48.28天，技術(shù)人員

21、的招聘平均用時(shí)是74.52天，普工的招聘平均用時(shí)是16.76天；,面試到達(dá)率,本年度的平均面試到達(dá)率是76.94%,新員工流失率,09年3月-11月的平均新員工流失率是20.13%,新員工入職率,09年3月-11月平均新員工入職率是90.95%；,招聘渠道開拓,從九月份以來，先后與中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠(yuǎn)高級(jí)技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長(zhǎng)沙金海人力資源公司等單位進(jìn)行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會(huì)。,人員儲(chǔ)備,從

22、09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲(chǔ)干入職，現(xiàn)在仍在職的儲(chǔ)干13人，部分人員通過了中期實(shí)習(xí)評(píng)估，進(jìn)入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，共收到本科以上人員的簡(jiǎn)歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為2010年的儲(chǔ)備候選人。,三、培訓(xùn),新員工的入職培訓(xùn)率達(dá)到100%，基本做到不培訓(xùn)，不上崗。,完成的內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目,完成的外訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)實(shí)際出勤率,四、薪酬,《車間班長(zhǎng)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》將于2010年元月起實(shí)施；《機(jī)電班薪資

23、改革方案》及《車間主管薪酬改革方案》已完成初稿； 已完成09年《新增崗位評(píng)估總結(jié)表》初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。,五、績(jī)效考核,完成了車間主管績(jī)效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了《先導(dǎo)報(bào)》的復(fù)刊（二期）；籃球賽、乒乓球賽的策劃與組織；安全文化知識(shí)競(jìng)賽的策劃與組織；公司板報(bào)的編輯（三期）；元旦文藝晚會(huì)的策劃與組織,七、勞資關(guān)系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛

24、處理；何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設(shè),《人事審批權(quán)限》已批準(zhǔn)實(shí)施；《儲(chǔ)備干部培養(yǎng)制度》已批準(zhǔn)實(shí)施；《儲(chǔ)備干部考核方案》已實(shí)施；《關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實(shí)施細(xì)則》已出臺(tái)；《員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例》已批準(zhǔn)實(shí)施；《崗位培訓(xùn)管理規(guī)定》已出臺(tái)；《入職培訓(xùn)管理規(guī)定》已施行； 《儲(chǔ)干實(shí)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃》已出臺(tái)；《內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理辦法》已出臺(tái)；《車間班長(zhǎng)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》已出臺(tái),人力資源部2010年工作計(jì)劃,某某,人力資源規(guī)劃,進(jìn)行

25、人力資源盤點(diǎn)，確定合理的人員編制；完善崗位說明書，在此基礎(chǔ)上量化績(jī)效指標(biāo)；進(jìn)行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計(jì)劃；制定公司職級(jí)制度；實(shí)行入職引導(dǎo)制度，規(guī)范試用期評(píng)估流程 參與公司有關(guān)部門的架構(gòu)重組,完善績(jī)效管理制度,量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)、中心級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)、經(jīng)理（主管）級(jí)績(jī)效指標(biāo)、行政崗位績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效數(shù)據(jù)支持框架，保證績(jī)效考核的公正性、客觀性；建立計(jì)劃管理體系，將計(jì)劃完成率納入考核指標(biāo)；制

26、定公司、中心、部門負(fù)責(zé)人年度考核激勵(lì)制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書,培訓(xùn)體系建設(shè),加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn) ，建立崗位培訓(xùn)體系；加強(qiáng)員工技能培訓(xùn) ，培養(yǎng)多技能工；加強(qiáng)“3T”培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)；加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估,完善薪酬福利制度,在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上建立完整的寬幅工資體系； 對(duì)普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機(jī)電班等實(shí)行“基本工資+績(jī)效工資+技術(shù)津貼”結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工；結(jié)合公司實(shí)

27、際，制定相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃,招聘和人員儲(chǔ)備,根據(jù)當(dāng)前“民工荒”的用工形勢(shì)，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點(diǎn)；根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有計(jì)劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專業(yè)對(duì)口的儲(chǔ)備人才；利用化工網(wǎng)站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術(shù)研發(fā)人才。,人力資源部組織架構(gòu),HR部門分工-人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績(jī)效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級(jí)以上

28、及工程師等職位招聘員工獎(jiǎng)懲和合理化建議審核《先導(dǎo)報(bào)》審核年度培訓(xùn)計(jì)劃的審核與監(jiān)督實(shí)施,HR部門分工-招聘專員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務(wù)設(shè)點(diǎn)和校園招聘人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新員工異動(dòng)處理（轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職）人事檔案更新和管理儲(chǔ)備干部的管理 績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效異常處理及績(jī)效面談,HR部門分工-培訓(xùn)專員,培訓(xùn)需求調(diào)查年度/月度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系建立培訓(xùn)檔案管理新

29、員工勞動(dòng)合同簽訂在職員工勞動(dòng)合同續(xù)簽員工獎(jiǎng)懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計(jì)員工合理化建議分析與統(tǒng)計(jì)宣傳欄板報(bào)設(shè)計(jì)《先導(dǎo)報(bào)》編輯文化活動(dòng)的策劃與組織協(xié)助招聘專員的招聘工作,HR部門分工-薪酬專員,工資核算工資異常反饋考勤系統(tǒng)離職員工資料更新考勤審核社保增減員個(gè)人所得稅申報(bào)與辦理員工離職體檢員工離職手續(xù)辦理《先導(dǎo)報(bào)》編輯工傷與非工傷醫(yī)療單辦理,HR部門分工-前臺(tái)文員,每月考勤排班輸入及更新每月考勤數(shù)據(jù)的收集分析與考

30、勤異常處理每月考勤補(bǔ)卡單的輸入及系統(tǒng)的維護(hù)考勤（IC）卡的制作與發(fā)放廠牌制作與發(fā)放電話轉(zhuǎn)接外來人員接待辦公用品申購(gòu)與發(fā)放郵政快遞收發(fā),勞動(dòng)力報(bào)酬分析趨勢(shì),人 力 資 源 部工作匯報(bào),年 月 日,,匯報(bào)人 XXXXX,,報(bào)告內(nèi)容：一、第三季度總結(jié)（1）公司人力資源基本情況（2）企業(yè)培訓(xùn)（3）存在的問題二、第四季度工作思路,,一、現(xiàn)有編制員工687人,(1)學(xué)歷層次,公司大專以上學(xué)歷職工占員工總數(shù)的17

31、.6%,(2)男女比例,,公司職工男女比例為3.3：1,（3）人員流動(dòng)情況,通過對(duì)各部門近幾個(gè)月的人員和編制壓縮，公司員工總?cè)藬?shù)比最高值時(shí)下降近40人，減少了人力成本，提高單位效率。,(4)直接和間接生產(chǎn)人員,,按照制造業(yè)比較通用的人力資源統(tǒng)計(jì)方式，公司可分為直接生產(chǎn)人員和間接生產(chǎn)人員，直接人員就是直接從事生產(chǎn)操作的人員，間接人員就是為產(chǎn)品的生產(chǎn)、流通提供服務(wù)和保障的人員。我公司直接人員和間接人員的比例為1.8：1，不同的行業(yè)和企業(yè)管理

32、模式這個(gè)比例也不一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，外資企業(yè)一般是8：1左右。,（5）人員參保情況,2012年公司在社會(huì)保險(xiǎn)方面加快了完善的步伐，實(shí)現(xiàn)了一定范圍的“三險(xiǎn)”覆蓋，對(duì)險(xiǎn)種和參保人數(shù)的增加都制定了相應(yīng)方案。,（6）工齡層次,（二）企業(yè)培訓(xùn),（三）存在問題,一、人事基礎(chǔ)檔案信息和人事合同管理有待于進(jìn)一步完善。二、培訓(xùn)活動(dòng)沒有緊跟公司管理提升的步伐，與實(shí)際需求脫節(jié)，第四季度將重點(diǎn)改進(jìn)。,二、第四季度計(jì)劃,(一)、通過崗位考察，完善各部門人員配

33、置，嚴(yán)格控制職工人數(shù)。(二)、舉辦財(cái)稅知識(shí)類、管理及服務(wù)提升類、辦公技能類培訓(xùn)8-10場(chǎng)。(三)、充分利用各種資源，為職工及工程技術(shù)人員 申報(bào)各項(xiàng)職業(yè)資格證 書、專業(yè)技能證書。(四)、全年各項(xiàng)評(píng)估、評(píng)選。(五)、試行各部門績(jī)效計(jì)算由部門層次分解到班組、個(gè)人。(六)、通過考察、自薦、推薦等多種形式發(fā)掘有文化、有素質(zhì)、想干事、踏實(shí)穩(wěn)定、務(wù)實(shí)認(rèn)真的年輕后備干部。(七)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成員工入（離）職、合同簽訂、薪酬、參保、理賠等每一

34、項(xiàng)日常人事工作。(八)做好員工情緒疏通及網(wǎng)絡(luò)論壇管理。,謝謝大家！,2011年度人力資源部工作總結(jié),2011-12,主要內(nèi)容,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況存在的問題及需改進(jìn)之處2012年主要工作計(jì)劃,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源關(guān)于招聘關(guān)于培訓(xùn)關(guān)于員工關(guān)系薪酬與激勵(lì)關(guān)于基礎(chǔ)管理制度建設(shè)與流程再造,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源,關(guān)于招聘—招聘統(tǒng)計(jì),2011年各團(tuán)隊(duì)人員流動(dòng)比較表,注：管理人員包括：課長(zhǎng)以上管理人員+普通

35、管理人員 輔助崗包括：各部門文員+司機(jī)+食堂人員 銷售包括：主機(jī)+冷卻塔,招聘統(tǒng)計(jì)：2011年共實(shí)現(xiàn)招聘209人，新進(jìn)率24% 其中離職142人，離職率16%； 實(shí)現(xiàn)人員凈增67人，凈增率：8%。附表：,關(guān)于招聘---人員結(jié)構(gòu),2003—20

36、11年度人員結(jié)構(gòu)狀況比較,,分析：1、2009—2011三年中，公司人員結(jié)構(gòu)變化不大，工人隊(duì)伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,服務(wù)人員增長(zhǎng)1%。2、管理人員所占的10—11%的比例中，普通管理人員僅占28%左右，近七成為課長(zhǎng)以上管理人員。,2011年度各團(tuán)隊(duì)人員新進(jìn)、離職率比較圖,,,,,平均新進(jìn)率,平均離職率,分析：新進(jìn)比例最大的團(tuán)隊(duì)是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，緣于離職率最高，多為離職補(bǔ)充，凈增比例最大的團(tuán)隊(duì)是售后服務(wù)，在離職率保持最低的情況下

37、，人員凈增17%，呈現(xiàn)了隊(duì)伍穩(wěn)定、素質(zhì)提升的趨勢(shì)。,關(guān)于招聘---增離職狀況,2009--2011年度整體新進(jìn)、離職率比較圖,分析：自2009年以來，新進(jìn)率逐年降低，與今年相比，2009是技術(shù)團(tuán)隊(duì)充實(shí)最多的一年，2010年是工人與銷售隊(duì)伍猛增的一年，2011年各團(tuán)隊(duì)人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。,2010--2011年度管理人員離職部門分布狀況,,平均離職率：12%,分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程服務(wù)、銷售

38、和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,分析對(duì)象：除銷售、工人之外。,,平均凈增率6%,2011年度管理系統(tǒng)增離職（率）部門分布狀況,分析對(duì)象：除銷售、工人之外。,分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰

39、，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，上半年，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,銷售49%,2011共收取簡(jiǎn)歷8153份分布如下：,分析：銷售簡(jiǎn)歷最多，占總數(shù)的近一半，簡(jiǎn)歷來源全國(guó)各地，使用渠道51job.,關(guān)于招聘---簡(jiǎn)歷統(tǒng)計(jì),2011年，除銷售外，共收取簡(jiǎn)歷4173份分布如下：,分析：本地人才中，機(jī)械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對(duì)所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。,分析：前程無

40、憂面向全國(guó)招聘，人員素質(zhì)佳，是實(shí)現(xiàn)銷售人員錄用的最佳渠道；煙臺(tái)人才是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及技術(shù)人才的主要來源網(wǎng)站，齊魯人才是省內(nèi)招聘的門戶網(wǎng)站，但由于我公司今年開通時(shí)間短，僅半年，因此簡(jiǎn)歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術(shù)人才。,關(guān)于招聘---渠道分析,招聘費(fèi)用：2011年投入招聘費(fèi)用如下：前程無憂（半年+查閱）：2000元齊魯人才（半年）：700元煙臺(tái)人才（一年）：1800元現(xiàn)場(chǎng)招聘（2次）：200元外

41、地現(xiàn)場(chǎng)300元共計(jì)：5000元。共實(shí)現(xiàn)招聘209人。,關(guān)于招聘---費(fèi)用分析,關(guān)于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織推進(jìn),關(guān)于培訓(xùn)—受訓(xùn)者分布,,,,,,培訓(xùn)總次數(shù):64次其中“共讀一本書”30總?cè)舜?1328次，新員工119人次，占9%。,關(guān)于培訓(xùn)—培訓(xùn)費(fèi)用,總費(fèi)用:80620元.,分析:銷售類培訓(xùn)三次,232人,培訓(xùn)對(duì)象為所長(zhǎng)、骨干銷售人員。 內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)七次，104人，培訓(xùn)對(duì)象公司 內(nèi)部培訓(xùn)師，取證費(fèi)用。管理類外訓(xùn)七次，9人。,培訓(xùn)費(fèi)用單

42、位：元,關(guān)于培訓(xùn)—2010/2011年度比較,培訓(xùn)次數(shù),培訓(xùn)人數(shù),分析：與上一年度比較，2011年的培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)均有所增加，培訓(xùn)費(fèi)用則下降29.6%，費(fèi)用的下降緣于培訓(xùn)的主體由10年經(jīng)營(yíng)層、課長(zhǎng)以上管理人員向普通管理人員傾斜。,關(guān)于員工關(guān)系,關(guān)于員工關(guān)系—管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)訪談比例,分析：2011年度，管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的訪談比例增至41%，接近于相當(dāng)每?jī)扇酥屑从幸蝗私邮芰嗽L談，尤其對(duì)離職人員的訪談，共離職142人，訪談160人次，訪

43、談率100%以上，緣于對(duì)一個(gè)人的離職訪談了多次，包括與部門長(zhǎng)的溝通。,薪酬與激勵(lì),關(guān)于基礎(chǔ)管理,制度建設(shè)與流程改造,補(bǔ)充,,存在的問題及需改進(jìn)之處,多項(xiàng)工作未形成月報(bào)，不能及時(shí)對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析總結(jié)改進(jìn)；各項(xiàng)目標(biāo)的執(zhí)行速度緩慢，未達(dá)到計(jì)劃要求。新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到公司關(guān)懷；員工在一個(gè)崗位上干很多年，容易產(chǎn)生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓(xùn)沒開展；員工提出的問題經(jīng)常沒有反饋，降低了員工工作積極性；員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范，做

44、事沒有準(zhǔn)則；外界環(huán)境對(duì)公司人力資源的影響較大。,存在的問題及需改進(jìn)之處,信息不能達(dá)到共享，造成有些工作重復(fù)做（如激勵(lì)體系），有些工作沒人做（如提案推進(jìn)時(shí)的信息傳遞）。流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序?？偨Y(jié)不到位，很多時(shí)候不能及時(shí)的對(duì)告一段落的工作做出總結(jié)，來指導(dǎo)以后的工作。管理監(jiān)督與指導(dǎo)不到位，在日常工作中無記錄,,從思想上認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性；從行動(dòng)上養(yǎng)成思考的習(xí)慣，每月對(duì)工作作出分析總結(jié)；加強(qiáng)自身指導(dǎo)與

45、管理能力學(xué)習(xí)，加大對(duì)部門管理工作的監(jiān)督指導(dǎo)力度；從制度上進(jìn)行考核，對(duì)發(fā)生錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)處罰，讓事情馬上得到改正；加強(qiáng)對(duì)各部門的了解，協(xié)助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎(chǔ)。完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓(xùn)，提高入職率；通過內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)，積極開展崗位技能培訓(xùn)，為員工了解相關(guān)崗位知識(shí)技能提供有效方式；培訓(xùn)效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點(diǎn)。建立反饋制度的基礎(chǔ)上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；,存在的問題及需改

46、進(jìn)之處,,做好基礎(chǔ)工作，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，強(qiáng)化對(duì)部門職責(zé)與崗位職責(zé)的分析與學(xué)習(xí)，分工明確。在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，盡可能多的使信息共享的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門間的溝通，及時(shí)向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。完善月報(bào)制度，每月及時(shí)對(duì)工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。加強(qiáng)日常管理，對(duì)下屬的日常工作進(jìn)行記錄，在進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)候，做到有據(jù)、有例。,存在的問題及需改進(jìn)之處,開展“增收節(jié)支

47、，節(jié)能降耗”活動(dòng)，圍繞完成2011年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真分析部門與公司管理現(xiàn)狀，主動(dòng)查找成本虛高的原因，有針對(duì)性地制定節(jié)能降耗目標(biāo)和措施。從大處著眼，從細(xì)微之處入手；全面發(fā)動(dòng)，深入研究，細(xì)化管理，責(zé)任到人。獲得合理化建議400余項(xiàng)，實(shí)施、落實(shí)的70余項(xiàng)，大大提高了管理水平，增強(qiáng)了員工節(jié)約意識(shí)，降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，預(yù)計(jì)本年度可直接節(jié)約費(fèi)用200余萬員。,合理化建議,2012年度工作計(jì)劃,2012年度工作計(jì)劃,2012年度工作計(jì)劃,2012年度工

48、作計(jì)劃,關(guān)于團(tuán)隊(duì),每個(gè)人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起才能自在的飛翔！,謝 謝 ！,上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路,報(bào)告人：**,,人力資源部,一、2009年上半年重點(diǎn)工作總結(jié)二、2009年下半年重點(diǎn)工作思路,,一、2009年上半年重點(diǎn)工作總結(jié),1、人力配置報(bào)告：☆ 截止2009年6月18日，員工入離職情況如下：,☆ 隨著金融危機(jī)帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的基礎(chǔ)上，與各部門積極溝通，共同分

49、析2009年上半年尤其是第一季度的用工形勢(shì)，主要采取了以下行之有效的措施： ㈠ 鼓勵(lì)工作任務(wù)不飽和的崗位員工申請(qǐng)短期“停薪留職”。 ㈡ 減少出勤工日，針對(duì)不同崗位臨時(shí)性推行四天工作制，實(shí)現(xiàn)勞資兩利。 ㈢ 組織為期三個(gè)月的“精英班”培訓(xùn)，牽頭組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍對(duì)選派的20名員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位知識(shí)、技能強(qiáng)化。 以上措施，既解決了市場(chǎng)回暖人力不足的矛盾，又短期內(nèi)減輕了公司人力成本負(fù)擔(dān)，同時(shí)對(duì)于基層技術(shù)力量的

50、培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。,☆ 上半年停薪留職、調(diào)整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下：,單位：萬元,☆ 上半年人員配置狀況：,☆ 小結(jié)： 上半年，由于市場(chǎng)需求、產(chǎn)能準(zhǔn)備的不確定性，以及產(chǎn)量的不均衡狀況，依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時(shí)段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對(duì)精英班學(xué)員的調(diào)派，基本解決了生產(chǎn)人力急需問題。 但是，由于部分管理政策調(diào)整、薪酬激勵(lì)機(jī)制誤導(dǎo)等多方面的原因

51、，造成了公司人力資源的配置結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面： ㈠ 縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機(jī)制影響） ㈡ 橫向移動(dòng)受阻。（除薪酬機(jī)制外，亦有崗位設(shè)置本身的影響） ㈢ 培養(yǎng)目的、目標(biāo)以及方法不明確。（缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃） ㈣ 缺乏合理的流動(dòng)、沖擊。 ㈤ 生產(chǎn)、市場(chǎng)一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。 ㈥ 冗員較以往有所改善，但依然明顯。

52、 ㈦ 團(tuán)隊(duì)不夠精干，缺少合力。,2、薪酬管理：☆ 2009年前五個(gè)月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下：,單位：萬元,單位：萬元,☆ 小結(jié)： 2009年前5個(gè)月的人力成本總支出共計(jì)584萬元，人均工資水平約為2800元/月，與政府部門統(tǒng)計(jì)公布的08年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產(chǎn)出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存

53、在冗員，團(tuán)隊(duì)有待提煉。不過，相比2008年前五個(gè)月的工資總額772萬元，2009年減少了188萬元，降幅達(dá)24%。究其原因： ㈠ 員工同期平均人數(shù)減少約100人。 ㈡ 生產(chǎn)與銷售量減少，進(jìn)而導(dǎo)致計(jì)件工資和業(yè)務(wù)提成減少。 ㈢ 實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)減少。 ㈣ 由于經(jīng)營(yíng)虧損暫停了績(jī)效獎(jiǎng)金。,前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵(lì)政策存在的諸多問題，進(jìn)而對(duì)2009年的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了直接影響，尤其對(duì)今后的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)不

54、利?；诖?，人力資源部在2009年第一季度末就如何建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進(jìn)行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與測(cè)算，并與相關(guān)部門積極溝通，最終在5月中旬完成了《薪酬管理制度（試行）》的編撰。且在當(dāng)月報(bào)經(jīng)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公司工會(huì)審議通過，于6月1日正式公布試行。 制度的頒布，以下問題得到基本解決： ㈠ 薪酬管理原則和核算標(biāo)準(zhǔn)在全公司統(tǒng)一。 ㈡ 針對(duì)工資分配形式中存在的問題，明確了調(diào)整方

55、向、步驟和初步時(shí)間。 ㈢ 建立了面向全體員工的職稱考核、評(píng)聘制度，在鼓勵(lì)全員學(xué)習(xí)的同時(shí)統(tǒng)一了職稱工資標(biāo)準(zhǔn)。 ㈣ 向著調(diào)整、規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。 ㈤ 薪酬管理行為有章可循，同時(shí)開辟了職務(wù)與職稱晉升的兩條工資晉級(jí)渠道。 ㈥ 引發(fā)了薪酬管理現(xiàn)狀中的種種問題并初步達(dá)成共識(shí)。,但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點(diǎn)： ㈠“杠鈴式”

56、的畸形薪酬激勵(lì)機(jī)制未能及時(shí)打破。 ㈡ 由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現(xiàn)象依然存在。 ㈢ 薪酬杠桿對(duì)崗位、職務(wù)移動(dòng)的牽引力不強(qiáng)。 ㈣ 職稱和勞動(dòng)技能考核的內(nèi)部考試制度有待建立、完善。 ㈤ 生產(chǎn)員工的勞動(dòng)定額和工時(shí)單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要修訂。,3、上半年重點(diǎn)工作總結(jié)：☆ 考勤與工資、提成核算 作為人力資源基礎(chǔ)工作和日常管理的考勤統(tǒng)計(jì)、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權(quán)重的

57、40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，基本保證了薪酬計(jì)發(fā)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，沒有出現(xiàn)工資爭(zhēng)議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護(hù)了公司人力資源管理的日常運(yùn)作?！?保險(xiǎn)與公積金辦理 根據(jù)保險(xiǎn)和公積金管理的有關(guān)政策規(guī)定，既做到了保險(xiǎn)和公積金管理的動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，適時(shí)做好增減變動(dòng)，又在額度分擔(dān)上采取了適當(dāng)措施，從而實(shí)現(xiàn)了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機(jī)結(jié)合。,☆ 勞動(dòng)合同與員工異動(dòng)管理

58、受金融危機(jī)和內(nèi)部裁員的影響，2009年第一季度的勞資關(guān)系非常微妙。為此，人力資源部與相關(guān)部門人員及時(shí)溝通，在穩(wěn)步調(diào)整人力資源策略的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時(shí)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務(wù)。 同時(shí)，勞動(dòng)合同的簽訂、變更、終止均依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的要求，與企業(yè)管理實(shí)際較好的結(jié)合在一起，沒有因?yàn)閯趧?dòng)合同管理問題而出現(xiàn)損害企業(yè)以及勞資關(guān)系的現(xiàn)象。 ☆ 績(jī)效管理 由

59、于上半年經(jīng)營(yíng)情況的變化，績(jī)效（效益）獎(jiǎng)金被迫停止。也正因?yàn)槿绱?，?jī)效考核在上半年中，多數(shù)部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對(duì)績(jī)效管理的誤解，也有工作任務(wù)目標(biāo)的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動(dòng)不力，在此予以檢討。,☆ 員工培訓(xùn) 由于2009年的市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)預(yù)期不盡理想，也由于以往的培訓(xùn)方式與效果有待總結(jié)，培訓(xùn)費(fèi)用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作臨時(shí)中斷。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作除個(gè)別部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)外，公司層面

60、的內(nèi)訓(xùn)也大幅度減少。 但是，主要由研發(fā)中心的內(nèi)訓(xùn)師授課、為期3個(gè)月的“精英班”培訓(xùn)收效甚好，學(xué)員認(rèn)為不僅系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)產(chǎn)品的制造流程、工藝以及維修維護(hù)要點(diǎn)掌握較深?！?企業(yè)文化 ⑴ 與行政等部門配合，牽頭組織了2009年新年迎春宴會(huì)。 ⑵ 組織了2008年度優(yōu)秀員工評(píng)比和“海南游”。 ⑶ 組織了“精英班”學(xué)員、講師到番禺大夫山燒烤。 ⑷ 與公司工會(huì)共同組織了4期員工生日

61、會(huì)。,☆ 2009年上半年，人力資源部在完成各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，協(xié)助其他兄弟部門完成了如數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、測(cè)算，以及方案擬訂、制度建設(shè)等方面的工作；向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，不足大于成績(jī)，責(zé)任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展，履行職責(zé)，努力做好各項(xiàng)工作。 借此機(jī)會(huì)，感謝領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門在上半年對(duì)人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。,二、2009年下半年重點(diǎn)工作思路,☆

62、 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作： ⒈與制造中心商訂生產(chǎn)員工的薪酬分配方案。 ⒉與營(yíng)銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術(shù)人員的薪酬分配方案。 ⒊與研發(fā)中心及其他相關(guān)部門商訂勞動(dòng)技能員工技術(shù)等級(jí)考核、評(píng)聘方案。 ⒋與研發(fā)中心、售后服務(wù)部商訂內(nèi)部技能等級(jí)考試的試題設(shè)置。 ……,☆ 思路二： 加大員工培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度： ⒈通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，

63、并且以技術(shù)技能型人才為主。 ⒉與各類職業(yè)技工學(xué)校接洽，招募優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)充實(shí)到生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、售后一線。 ⒊搭建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，鼓勵(lì)內(nèi)部晉升。 ⒋加速人才梯隊(duì)建設(shè)，逐步實(shí)施定向培養(yǎng)并形成淘汰機(jī)制。 ……,☆ 思路三： 推動(dòng)績(jī)效管理持續(xù)進(jìn)行： ⒈組織學(xué)習(xí)“以績(jī)效為綱”的課程學(xué)習(xí)，達(dá)成績(jī)效管理共識(shí)。 ⒉組織推動(dòng)下半年績(jī)效考核工作實(shí)施。 ⒊梳理崗位系數(shù)和績(jī)效點(diǎn)值。

64、 ⒋組織清理績(jī)效指標(biāo)體系，為下年度績(jī)效管理夯實(shí)基礎(chǔ)。 ……,☆ 思路四： 加強(qiáng)員工培訓(xùn)： ⒈完成培訓(xùn)制度的制訂，建立培訓(xùn)體系。 ⒉開展培訓(xùn)需求面談或調(diào)查，提前做好下年度的培訓(xùn)規(guī)劃。 ⒊組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍并制訂激勵(lì)辦法。 ……,☆ 思路五： 企業(yè)文化建設(shè)： ⒈選拔通訊員隊(duì)伍并制訂管理辦法。 ⒉在年中編輯一期“諾信之聲”，報(bào)道上半年的大事記

65、和先進(jìn)事跡，并爭(zhēng)取在下半年按季度出版內(nèi)刊。 ⒊組織1至2場(chǎng)規(guī)模較大的文娛體育活動(dòng)。 ⒋申請(qǐng)組織一次駐外慰問和管理調(diào)研。 ⒌組織本年度的優(yōu)秀員工評(píng)比活動(dòng)。 ⒍策劃本年度年終宴會(huì)活動(dòng)和2010年迎春活動(dòng)。,☆ 思路六： 人力資源體系運(yùn)作： ⒈根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，完善部門、崗位職責(zé)和職位說明書。 ⒉制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計(jì)劃。 ⒊在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪

66、酬分配和人力成本管控方案。 ⒋修改人力資源日常運(yùn)作的部分流程 ……,☆ 管理建議： 認(rèn)為2009年下半年是為2010年開展經(jīng)營(yíng)管理工作的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)當(dāng)著眼于明年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做好基礎(chǔ)管理工作。為此： ⒈建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，對(duì)目前的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)進(jìn)行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點(diǎn)。 ⒉建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標(biāo)，以便人力資源部在今年內(nèi)完成崗位設(shè)置等多方面的構(gòu)思，為下年度的目

67、標(biāo)沖刺做好準(zhǔn)備。 ⒊建議公司盡快組建預(yù)算委員會(huì)，并構(gòu)思2010年的全面預(yù)算管理工作，以預(yù)算為綱指導(dǎo)下階段的人力資源規(guī)劃。,⒋建議在明確各級(jí)管理者的責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，制訂分權(quán)手冊(cè)，確保2010年各項(xiàng)管理工作納入良性發(fā)展。 ⒌建議在下半年恢復(fù)一定額度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但考核指標(biāo)與目標(biāo)要先明確、量化，考核時(shí)各部門、中心領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格考評(píng)。 ⒍建議批準(zhǔn)在下半年組織一次全員體檢。 ⒎建議各中心、部門，對(duì)現(xiàn)

68、有人員數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面匯總、分析，為一旦在2010年實(shí)施薪酬總額管控后，提交人員優(yōu)化配置建議做準(zhǔn)備。,完畢,,人力資源部述職報(bào)告,2011,我們可以做的更好!,,,,,提 要,2010年工作總結(jié),2011年工作計(jì)劃,,,,,工作總結(jié),招聘與人才引進(jìn),培訓(xùn)與拓展訓(xùn)練,員工關(guān)系,薪酬與績(jī)效考核,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績(jī)效,員工關(guān)系,開辟多種招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力資源工作的重點(diǎn)。在這一年的時(shí)間內(nèi)，公司共計(jì)發(fā)布5次報(bào)紙