洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運用（人力資源管理）

1、洪生：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運用洪生：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運用我們認識的洪生教授是中國最早的一批職業(yè)顧問師，從業(yè)時間已經(jīng)有13年，到目前為止他已經(jīng)為60多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務，同時他在7年前就到大學里任EMBA和MBA的人力資源教授，目前是清華大學、北京大學和中山大學的特聘或兼職教授。洪生教授咨詢團隊的主要咨詢業(yè)務內(nèi)容涵蓋人力資源管理的組織設(shè)計、工作分析、績效、薪酬、培訓、招聘等內(nèi)容，他本人也被行業(yè)美譽為中國KPI第一人。但最近幾年

2、我們發(fā)現(xiàn)洪生教授花費很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就這個問題我們請教于他，他動情地說：“在我的咨詢師職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)客戶咨詢需求最強烈的是績效管理系統(tǒng)的建立，而尤其關(guān)注績效考核這一管理手段的運用，希望通過量化考核能解決所有的問題；有的客戶還振振有詞地說：只要給我結(jié)果，其他一切我不關(guān)注。其實他們忽略了一個重要的問題，就是如何來保證結(jié)果！“接著，他舉了個例子：比如說企業(yè)有個崗位是“爬樹摘果“崗，怎么考核這個崗位呢，很顯

3、然該崗位的KPI（關(guān)鍵績效指標）是單位時間的摘果數(shù)，我們很關(guān)注結(jié)果，所以制定了極有激勵性的薪酬方案，他說，這樣做是對的，但是很多企業(yè)忽略了一個問題：我們應該安排誰去做這個崗位才是勝任的呢？怎樣才能保障該崗位的績效最大化呢？所以我們要進行崗位勝任素質(zhì)分析，然后根據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求匹配合適的員工，這個叫投入，沒有正確的投入哪有最大的結(jié)果？。我們都知道這個崗位我們應該安排個猴子去做才能勝任，如果我們安排了一頭牛去，告訴它：牛，努力干，你摘十個

4、果我們給你提成4個，結(jié)果它很想得到這個提成，卻怎么也爬不上樹，我們一看不對，這小子敬酒不喝喝罰酒，告訴它：你如果再摘不到果，就打你個屁股開花，結(jié)果是你怎么打它也沒用。后來我們發(fā)現(xiàn)不是它不愿做，而是它不能做，所以我們就對它進行強化訓練，結(jié)果是勞民傷財、費心費力卻一點效果都沒用！“這個例子看起來很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯誤，“洪生教授說，“通過建立以績效為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)來提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績效管

5、理的全部，我們試想，讓一位十分內(nèi)向的員工去擔任要經(jīng)常與客戶打交道的業(yè)務工作，他的績效是沒用必然保障的。所以績效管理是從選對人開始的！沒用行為，怎么會有結(jié)果呢？而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的！這就是投入－過程－產(chǎn)出原理.“洪生教授指出，傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，對崗位的任職資格分析更多側(cè)重在學歷、年齡、經(jīng)驗、知識、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。他又舉了個例子：“我的一家咨詢客戶，他們是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來有60多位業(yè)務

6、人員，他們的業(yè)務模式是將全國分成幾十個銷售區(qū)域，每個區(qū)域配一位業(yè)務員，分析、績效考核中的素質(zhì)考核、“H“型薪酬結(jié)構(gòu)中的技術(shù)系列等級確定、晉升等人事決策、接班人培養(yǎng)等，都面臨同樣的問題。勝任素質(zhì)為我們科學地解決了以上的問題?！八刭|(zhì)是個很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，“洪生教授說，“為什么我們會覺得某個人的素質(zhì)低呢？是因為他隨地吐痰，不講究衛(wèi)生；為什么我們會覺得某個人的素質(zhì)高呢？是因為他彬彬有禮，敬老愛幼。這說明了

7、素質(zhì)是通過行為表現(xiàn)出來的，不同的行為表現(xiàn)反應不同的素質(zhì)層級。如前面所說的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述：團隊合作精神3級、責任感4級。“洪生教授舉了個例子，責任感第5級是這樣描述的：當完成工作職責面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅

8、、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。所以，素質(zhì)是可以觀察、可以評估、可以培育的。素質(zhì)模型（competencymodel）就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。所以說以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的HR管理，為人力資源管理的各個操作系統(tǒng)提供了科學的理論依據(jù)，解決了所以然的問題。如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模