飯店員工流失原因及對策

1、企業(yè)家天地2010年6月內(nèi)容摘要如何留住優(yōu)秀員工，并激發(fā)其工作積極性，是飯店行業(yè)人力資源管理的重要課題。本文針對飯店行業(yè)員工流失原因，影響及對策進行了分析。經(jīng)營Manage經(jīng)營Manage會資金辦學，實現(xiàn)融資方式的創(chuàng)新。BOT項目融資。BOT是英文Build—Operate—Transfer的縮寫，即建設(shè)—經(jīng)營—移交方式，是指政府及所屬的公共部門或其所屬的公共部門通過協(xié)議授予投資者（包括外國企業(yè)）以一定期限的特許專營權(quán)，并準許其通過向用

2、戶收取費用或出售產(chǎn)品以清償貸款、回收投資并攢取利潤；特許權(quán)期限屆滿時，該基礎(chǔ)設(shè)施無償移交給政府或其所屬的公共部門。我國高校繼從1999年開始擴大招生規(guī)模，并紛紛征地建設(shè)新校區(qū)，僅依靠國家投入還有很多困難。因此，大量的資金需求致使高校新校區(qū)建設(shè)資金短缺。但是，現(xiàn)階段民間資本已經(jīng)積累得相當可觀，民間資金有巨大的投資潛力。高校內(nèi)許多基礎(chǔ)設(shè)施如學生宿舍、食堂、招待所、醫(yī)院、體育場館等均可采用廣義的BOT模式來建設(shè)。信托融資。高校信托屬于公益信托

3、，屬國家鼓勵發(fā)展范疇，主要包括兩方面內(nèi)容：一是通過信托公司和特定的公眾投資者簽訂信托合同，籌集社會資金用以高校的軟硬件建設(shè)，從而達到促進高等教育事業(yè)發(fā)展的目的；二是將學校擁有的閑散資產(chǎn)，比如教學基金、科研發(fā)展基金、閑置設(shè)備等委托給信托公司，通過其專業(yè)理財使這部分資產(chǎn)實現(xiàn)增值。融資租賃。融資租賃是在分期付款的基礎(chǔ)上，引入出租服務(wù)中所有權(quán)和使用權(quán)分離的特性，租賃結(jié)束后將所有權(quán)轉(zhuǎn)移給承租人的現(xiàn)代營銷方式。融資租賃是以融物的方式達到融資的目的。

4、融資租賃在高校中的應用一般為后勤設(shè)施，如學生公寓，這也屬于后勤社會化引資的一種方式，一般由投資公司開發(fā)，學校租賃，產(chǎn)權(quán)開始屬于投資公司，而隨著逐年支付租金，產(chǎn)權(quán)也逐步過渡到學校，并在租賃期滿以象征性價格轉(zhuǎn)讓給校方。資產(chǎn)置換。高校所謂的資產(chǎn)置換是指通過經(jīng)營學校自身的資產(chǎn)來籌集新校區(qū)建設(shè)所需資金的方式，包括轉(zhuǎn)賣老校區(qū)、出讓學校閑置資產(chǎn)、出租設(shè)施、轉(zhuǎn)讓技術(shù)等。學校可通過“資產(chǎn)置換”的經(jīng)營模式來優(yōu)化學校資源配置和提高學校資源的使用效率和效益。可

5、見，資產(chǎn)置換是高校辦學資源整合的有效途徑之一，是“挖潛”和“增效”的重要手段之一。高校利用校園的區(qū)位優(yōu)勢，將舊校區(qū)或部分分散的舊校區(qū)轉(zhuǎn)讓，可使眾多高校獲得自我重塑形象的契機。如浙江大學、吉林大學等高校在新校區(qū)建設(shè)中都利用了這一模式來整合辦學資源，置換資金，緩解建設(shè)的資金壓力。作者單位：湖南工業(yè)大學作者簡介張新生（1967），男，漢族，湖南懷化人，湖南工業(yè)大學東莞包裝學院副院長，副教授，管理學碩士。主要從事區(qū)域經(jīng)濟、財務(wù)成本管理等方面的教

6、學與研究。參考文獻[1]馮樹清，探索建立高等教育投融資新體制[期刊論文]，中國農(nóng)業(yè)會計，2008（04）。[2]李伯圣、劉超，高校融資渠道與方式創(chuàng)新探討[J].生產(chǎn)力研究，2007（20）。[3]李淑慧，影響我國普通高校經(jīng)費籌措的因素及籌款對策研究[D]，中國地質(zhì)大學碩士論文，2006。[4]陳志堅，高校融資渠道多元化研究[J].中央財經(jīng)大學學報，2008（5）。近年來，隨著飯店業(yè)的發(fā)展和競爭日趨激烈，飯店人才流失現(xiàn)象較為突出。一項統(tǒng)計

7、表明：我國飯店員工平均流失率在30%左右，有些飯店甚至高達45%，遠遠超出了飯店行業(yè)10%15%的平均流失率。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可以優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。但是，如果員工的流失率過高，飯店就缺乏一支較為穩(wěn)定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有了對飯店保持忠誠的優(yōu)秀員工的支持，飯店必然會面臨較為嚴峻的市場競爭風

8、險。飯店員工流失原因分析從我國目前的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽行為的主要有以下幾方面的原因：社會原因。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等；并且在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：飯店就是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工、尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題。飯店自身原因。人力資源管理制度不健全。我國絕大多數(shù)的飯店沒有一套行之有效的人力資源管理制度，缺乏對

9、員工的約束力，飯店與員工的勞動用工合同往往只停留在飯店應履行的義務(wù)上，而對員工的任意離職卻沒有強有力的措施進行控制。不注重員工的發(fā)展與培訓，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。在人才大量流動的形勢下，眾多飯店害怕自己付出高額培訓成本的人才飛走，便宜別人而虧了自己。所以，很多飯店寧愿花高價從別處挖來其他飯店已經(jīng)培訓好了的人才，也不愿自己培養(yǎng)。飯店更缺少幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展的計劃，員工感受不到好的發(fā)展空間，從而產(chǎn)生了跳槽的想法。勞動強度大，工作機械化。飯

10、店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復做著同樣的工作。由于工作單調(diào)、機械化，使員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感。特別是銷售旺季，工作量增大，員工可支配的時間少之又少。如果長期從事這樣的工作，員工就會對工作產(chǎn)生逆反心理，最終導致員工的流失。員工自身原因。為了爭取更好的經(jīng)濟收入。很多學者在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)：決定員工自愿離開企業(yè)的所有因素中，最重要的因飯店員工流失原因及對策□唐進24企業(yè)家天地2010年6月經(jīng)營Manage素是經(jīng)濟收入

11、。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與類型的飯店之間及飯店業(yè)與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的經(jīng)濟收入高于國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的經(jīng)濟收入又高于飯店業(yè)。因此，一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就會選擇跳槽。為了尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工尤其是身處第一線的服務(wù)人員，不僅工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒有得到應有的關(guān)心和

12、尊重；有些飯店特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而選擇了跳槽。為了尋求更好的發(fā)展機會。由于飯店對員工的需求量較大，所以很少考慮員工的價值取向、素質(zhì)或?qū)I(yè)對口的問題，這也是造成日后員工跳槽的主要原因。一些員工通過一段時間的飯店實際工作經(jīng)驗積累后，感覺沒有機會晉升或晉升機會渺茫，便選擇離開，尋求更好的發(fā)展機會。飯店員工流失帶來的負面影響員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失

13、。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資，將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新尋找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。員工的流失會影響飯店工作流程的正常運行。員工的流失導致飯店關(guān)鍵崗位的空缺，各管理部門不得不對原來比較合理的人事安排做出一些調(diào)整，以應付短期內(nèi)出現(xiàn)的人員空缺，這樣一來無形中增大了其他在職員工的工作強度，從而引起在

14、職員工的不滿，導致服務(wù)質(zhì)量下降或不穩(wěn)定。另外，新員工的服務(wù)技術(shù)和工作經(jīng)驗都無法與流失的員工相比，很容易在對客服務(wù)過程中引發(fā)客人投訴，從而影響飯店的形象，導致飯店工作流程的正常運行受到影響。員工流失使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店基層員工流失后會將本飯店相應部門的服務(wù)程序、操作規(guī)范等帶到其他飯店；中高層管理人員流失后會對本飯店構(gòu)成極大的威脅，因為他極有可能帶走原飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失也會導致飯店客源的流失。所以，員工的流失會使飯店業(yè)務(wù)重重

15、受損。解決飯店員工流失問題的對策只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店獲得良好的經(jīng)濟效益和社會效益。飯店如何減少員工的過度流失，應著重注意以下幾個方面：加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃。飯店應根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長和發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應

16、飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，使員工看到自己未來的發(fā)展目標，自覺將個人目標與飯店目標相連，讓員工對飯店前景充滿信心和希望，使員工在促進自身發(fā)展的同時，也使飯店得到不斷發(fā)展。建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系。許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺，往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時

17、，跳槽就是必然的選擇。所以飯店企業(yè)要合理調(diào)整薪酬待遇，要考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別，要完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。建立有效的考核與激勵制度。飯店必須建立有效的考核與激勵制度?？己艘元劄橹?，以懲為輔，獎懲要及時，結(jié)果要反饋給員工。員工出錯時，管理者要善于從管理系統(tǒng)上尋找出錯的原因而不是一味處罰出錯的員工。管

18、理人員應該根據(jù)長期考核結(jié)果而不是根據(jù)某一次考核結(jié)果評估員工的工作業(yè)績。激勵的方法是多種多樣的，獎金并不是惟一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、培訓機會等更加重要。完善飯店文化建設(shè)。要從觀念上改變員工認為從事飯店業(yè)屬于下賤行業(yè)的錯誤思想，就必須完善飯店文化。飯店可以利用報紙、電視、廣播、商標、統(tǒng)一工作服、飯店標識等形式對飯店理念、未來發(fā)展前景、經(jīng)營思路和規(guī)章制度等進行大力宣傳，引導員工對飯店文化的認同、理解及接受

19、。另外，隨著時代的發(fā)展，飯店文化也應按照時代的要求賦予新的內(nèi)容。它應具有鮮明的時代特色，在分析繼承本飯店優(yōu)良文化傳統(tǒng)和管理風格的基礎(chǔ)上，要使飯店文化反映時代要求，體現(xiàn)時代精神。通過飯店文化建設(shè)，使員工認識到飯店業(yè)的發(fā)展前景、基本經(jīng)營狀況以及基本性質(zhì)，使員工擺脫思想包袱安心工作。實行輪崗工作制。輪崗工作制是企業(yè)允許優(yōu)秀的員工在不同的部門輪換工作，以滿足員工自我發(fā)展的需要。飯店實行輪崗工作制度，既能滿足員工不斷學習、豐富和完善自我的個人發(fā)展

20、需要，又能造就一批“全能型”的員工，可以解決飯店在銷售旺季時的員工短缺問題，能夠發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，實現(xiàn)“人盡其用、各得其所”，同時又能為管理者培養(yǎng)大量的后備人才。建立制度化約束機制。飯店對新進員工，可實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，飯店不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開飯店，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。飯店對于自己投資培養(yǎng)的人才，可實行培訓賠償制度。飯店通過建立員工培訓檔案，對員工的培訓進行投入———產(chǎn)出分析，以確定員

21、工離職時所造成的損失，并要求賠償。對于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規(guī)章制度加以管理。出現(xiàn)問題時通過法律手段得到合理解決，避免人才流失給飯店造成的損失?？傊埖甑陌l(fā)展離不開人才，居高不下的員工流失率，應引起飯店各級管理者的高度重視。合理控制員工流失已成為當今各大飯店的當務(wù)之急，飯店在注重經(jīng)濟效益的同時，應實施科學的人本管理，降低員工流失率，把員工的積極性、創(chuàng)造性都調(diào)動起來，造就一支優(yōu)秀的員工隊伍，以保證飯店在激烈的市場競爭中

22、立于不敗之地。作者簡介唐進（1979），女，瑤族，湖南懷化人，主要從事旅游英語專業(yè)教學，單位：湖南安全技術(shù)職業(yè)學院應用外語系。參考文獻[1]賀湘輝，酒店培訓管理[M].中國經(jīng)濟出版社，2004。[2]趙西萍，旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學出版社，2001。[3]艾弗森，飯店業(yè)人力資源管理[M].旅游教育出版社，2002。[4]宗蘊璋，人力資源管理[M].北京電子工業(yè)社，2007.12。[5]周廣鵬，飯店員工流動的因素及控制方法[J