貴州移動(dòng)公司人力資源關(guān)鍵職能領(lǐng)域未來三年提升規(guī)劃研究

1、管理學(xué)家I201201貴州移動(dòng)公司人力資源關(guān)鍵職能領(lǐng)域未來三年提升規(guī)劃研究韋偉／貴州大學(xué)管理學(xué)院MBA0905班；中國移動(dòng)通信集團(tuán)貴州有限公司貴陽市公司【摘要】本文對(duì)貴州移動(dòng)公司對(duì)人力資源的關(guān)鍵職能領(lǐng)域提出細(xì)化的目標(biāo)和關(guān)鍵策略，實(shí)現(xiàn)公司人力資源提升目標(biāo)，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。【關(guān)鍵詞】貴州移動(dòng)公司；人力資源；關(guān)鍵職能領(lǐng)域：提升一、貴州移動(dòng)公司職位管理提升規(guī)劃聘人員進(jìn)行勝任力測評(píng)，并與績效評(píng)估結(jié)果共同作為選聘依據(jù)；3、根(一)源職

2、位管理的現(xiàn)狀和主要問題據(jù)選聘人員勝任力模型和測評(píng)結(jié)果制定選聘人員培訓(xùn)計(jì)劃；4、制定人通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動(dòng)公司在員選聘、退出管理辦法。第二年：1、依據(jù)崗位勝任力要求設(shè)計(jì)人員選職位管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：(1)公司職位管理制度不健聘體系；2、優(yōu)化完善選聘管理辦法；3、依據(jù)勝任力測評(píng)結(jié)果和績效全，各分公司的人員崗位調(diào)整隨意性大，部分員工的工作積極性受估結(jié)果，對(duì)選聘人員培訓(xùn)；4、推行選聘、退出機(jī)制，優(yōu)化完善人力

3、資到影響。源配置管理辦法。第三年：1、形成以能力模型為基礎(chǔ)的選聘管理體系；(2)缺少崗位勝任力模型，部分崗位的員工不能勝任本崗工2、應(yīng)用信息化手段對(duì)選聘信息實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；3、建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展作，造成工作效率不高。(3)職位勝任能力評(píng)估機(jī)制不健全，的選項(xiàng)聘人員配置制度。評(píng)估缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，部分崗位不能依據(jù)職位說明書開展人三、培訓(xùn)管理提升規(guī)劃員管理工作。(4)職位說明書和職位評(píng)估的El常維護(hù)工作不到(一)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀和主要問題位，部

4、分拆分、合并及新增加的相關(guān)職位工作職責(zé)不清晰，造成通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，內(nèi)蒙古移動(dòng)公司部門人員之間存在工作推委現(xiàn)象。在培訓(xùn)管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：(二)提升的目標(biāo)(1)公司的培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實(shí)施與員工個(gè)人發(fā)展的結(jié)合存在一建立起一套科學(xué)完整的職位管理體系，全面支撐人力資源各職定的差異，部分員工參加培訓(xùn)具有一定的盲目性。(2)缺乏培訓(xùn)后的能模塊的工作。跟蹤與評(píng)估，不能準(zhǔn)確了解、掌握員工接受培訓(xùn)后在技能、能力、態(tài)第一年：

5、完成關(guān)鍵崗位勝任力模型和測評(píng)體系，年底進(jìn)行關(guān)鍵人度等方面的改善效果，同時(shí)，不能督促員工將所學(xué)到的知識(shí)、技能和員勝任力測評(píng)，關(guān)鍵崗位能依據(jù)職位說明書開展人員管理工作。第觀念應(yīng)用到實(shí)際工作中。(3)公司重視業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，管理人員的二年：全面建立職位勝任力模型和測評(píng)體系，全面完善職位說明書，管理知識(shí)培訓(xùn)需要進(jìn)一步加強(qiáng)。(4)培訓(xùn)管理體系不完善，培訓(xùn)的課所有崗位都能依據(jù)完整的職位說明書開展人員管理工作。第三年：健程缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性、

6、延展性，效果大打折扣。(5)公司全職位管理制度，實(shí)現(xiàn)職位管理的信息化和動(dòng)態(tài)化，通過職位管理培訓(xùn)重“外”輕“內(nèi)”，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比低，甚至有的培訓(xùn)流于形式，間接提升員工勝任力和績效的效果得到體現(xiàn)。投入與回報(bào)不成正比。(三)提升的關(guān)鍵策略(二)提升的目標(biāo)第一年：1、開展勝任力模型設(shè)計(jì)，針對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)勝任力模在未來三年內(nèi)建立一套完善的以能力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理體系型和測評(píng)體系；2、建立勝任力標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，廣泛溝通宣傳，建第一年：建立適應(yīng)公司戰(zhàn)

7、略目標(biāo)的具有系統(tǒng)性、針對(duì)性的課程立“人人努力提升勝任力”的積極風(fēng)氣；3、針對(duì)關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行勝體系。第二年：建立適應(yīng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具有前瞻性、系統(tǒng)性、延展任力測評(píng)，并與績效評(píng)估結(jié)果共同作為職位調(diào)整的依據(jù)；4、根據(jù)關(guān)鍵性的培訓(xùn)管理體系。第三年：建立基于能力模型和培訓(xùn)積分管理的培訓(xùn)人員勝任力模型和測評(píng)結(jié)果制定人員培訓(xùn)計(jì)劃。第二年：1、推廣勝任帶動(dòng)培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)管理體系。力模型設(shè)計(jì)到一般崗位；2、配合勝任力模型的全面建立進(jìn)行宣傳，讓四、績效管理提

8、升規(guī)劃提升個(gè)人勝任力的導(dǎo)向深入人心；3、依據(jù)職位說明書和崗位勝任力要(一)績效管理的現(xiàn)狀和主要問題求設(shè)計(jì)人員選聘體系；4、依據(jù)勝任力測評(píng)結(jié)果和績效評(píng)估結(jié)果，共同通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動(dòng)公司在績作為職位調(diào)整和培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)；5、依據(jù)職位說明書和崗位勝任效管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：力要求進(jìn)行全部崗位評(píng)。第三年：實(shí)現(xiàn)職位管理的信息化；2、應(yīng)用信(1)部分分公司的績效指標(biāo)設(shè)置不盡合理，績效考核過程不公息化手段對(duì)職

9、位信息實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；3、配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做好開、透明，致使部分員工意見較大，近而影響到工作。(2)績效考核職位體系和渠道規(guī)劃；4、實(shí)現(xiàn)職位與人的動(dòng)態(tài)優(yōu)化匹配。目標(biāo)不清、有的績效評(píng)價(jià)人為化的因素較大，有失公正，造成員工之二、選聘管理提升規(guī)劃間產(chǎn)生矛盾，以致影響工作。(3)績效管理工作不到位，績效的功能(一)選聘管理的現(xiàn)狀和主要問題沒有得到充分體現(xiàn)，績效結(jié)果沒有應(yīng)用到員工的晉升過程，績效與員通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州

10、移動(dòng)公司在選工工作結(jié)合的緊密度需要進(jìn)一步提高。(4)績效管理手段單一，沒有聘管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：建立績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。(1)因選聘管理辦法不完善，部分分公司在選聘人員時(shí)把關(guān)不(二)提升的目標(biāo)嚴(yán)格，選聘的人員能力不夠，導(dǎo)致工作效率不高。(2)勝任力模型缺三年內(nèi)達(dá)到：績效管理手段得到優(yōu)化，、績效過程管理加強(qiáng)，績效失，造成選聘時(shí)沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，不能保證人崗匹配，從而影響工作。與員工工作結(jié)合的緊密度進(jìn)一步提高，保障公司績效管理高劃

11、頃暢運(yùn)行。(3)員工退出機(jī)制不健全，部分退出員工對(duì)現(xiàn)崗工作不滿意，工作主第一年：制定《績效管理優(yōu)化及提升方案》，完成績效指標(biāo)跟蹤反饋動(dòng)l生不夠。(4)因選聘管理體系不健全，選聘工作缺乏連續(xù)性，缺人體系的初始化搭建及試運(yùn)行。第二年：完成《績效管理辦法修訂方案》，部門不能及時(shí)補(bǔ)充人員，近而影響要人部門的工作。完成績效指標(biāo)跟蹤反饋體系的建立及推廣應(yīng)用。第三年：完成《績效(二)提升的目標(biāo)管理優(yōu)化方案》，進(jìn)一步優(yōu)化績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。三年內(nèi)建立

12、一套以能力模型為基礎(chǔ)的選聘管理體系，建立適應(yīng)企(三)提升的關(guān)鍵策略業(yè)發(fā)展的人員配置制度。第一年：建立選聘人員能力勝任力模型，完善第一年：1、從績效提升計(jì)劃人手，全面推行新的績效管理制度，人員選聘、退出機(jī)第二年：以能力模型為基礎(chǔ)，進(jìn)一步優(yōu)化完善選聘管并不斷完善；2、搭建績效指標(biāo)跟蹤反饋體系，并試運(yùn)行。第二年：1、理辦法，優(yōu)化完善人力資源配置管理辦法。第三年：形成以能力模型為把績效考核提升到績效管理；2、實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化；3、推廣應(yīng)基礎(chǔ)

13、的選聘管理體系，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員配置制度。用績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。第三年：l、完善績效管理與其它職能模(三)提升的關(guān)鍵策略塊的接口，建立起公平、公正、公開的績效管理體系；2、全面應(yīng)用績箜二生；!!五星壁堡杰夔型途過!建童壁堡左拯蕉；!!鹽墅鯊墊堂拯退壁匡堡簽丕!羞壅二生垡絲!一99—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201201貴州移動(dòng)公司人力資源關(guān)鍵職能領(lǐng)域未來三年提升規(guī)劃研究韋偉／貴州大學(xué)管理學(xué)院MBA0905班；中國移動(dòng)通信集團(tuán)貴州有限公

14、司貴陽市公司【摘要】本文對(duì)貴州移動(dòng)公司對(duì)人力資源的關(guān)鍵職能領(lǐng)域提出細(xì)化的目標(biāo)和關(guān)鍵策略，實(shí)現(xiàn)公司人力資源提升目標(biāo)，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。【關(guān)鍵詞】貴州移動(dòng)公司；人力資源；關(guān)鍵職能領(lǐng)域：提升一、貴州移動(dòng)公司職位管理提升規(guī)劃聘人員進(jìn)行勝任力測評(píng)，并與績效評(píng)估結(jié)果共同作為選聘依據(jù)；3、根(一)源職位管理的現(xiàn)狀和主要問題據(jù)選聘人員勝任力模型和測評(píng)結(jié)果制定選聘人員培訓(xùn)計(jì)劃；4、制定人通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動(dòng)公司在員

15、選聘、退出管理辦法。第二年：1、依據(jù)崗位勝任力要求設(shè)計(jì)人員選職位管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：(1)公司職位管理制度不健聘體系；2、優(yōu)化完善選聘管理辦法；3、依據(jù)勝任力測評(píng)結(jié)果和績效全，各分公司的人員崗位調(diào)整隨意性大，部分員工的工作積極性受估結(jié)果，對(duì)選聘人員培訓(xùn)；4、推行選聘、退出機(jī)制，優(yōu)化完善人力資到影響。源配置管理辦法。第三年：1、形成以能力模型為基礎(chǔ)的選聘管理體系；(2)缺少崗位勝任力模型，部分崗位的員工不能勝任本崗工2、應(yīng)用信息

16、化手段對(duì)選聘信息實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；3、建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展作，造成工作效率不高。(3)職位勝任能力評(píng)估機(jī)制不健全，的選項(xiàng)聘人員配置制度。評(píng)估缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，部分崗位不能依據(jù)職位說明書開展人三、培訓(xùn)管理提升規(guī)劃員管理工作。(4)職位說明書和職位評(píng)估的El常維護(hù)工作不到(一)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀和主要問題位，部分拆分、合并及新增加的相關(guān)職位工作職責(zé)不清晰，造成通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，內(nèi)蒙古移動(dòng)公司部門人員之間存在工作推委現(xiàn)象。在培訓(xùn)

17、管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：(二)提升的目標(biāo)(1)公司的培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實(shí)施與員工個(gè)人發(fā)展的結(jié)合存在一建立起一套科學(xué)完整的職位管理體系，全面支撐人力資源各職定的差異，部分員工參加培訓(xùn)具有一定的盲目性。(2)缺乏培訓(xùn)后的能模塊的工作。跟蹤與評(píng)估，不能準(zhǔn)確了解、掌握員工接受培訓(xùn)后在技能、能力、態(tài)第一年：完成關(guān)鍵崗位勝任力模型和測評(píng)體系，年底進(jìn)行關(guān)鍵人度等方面的改善效果，同時(shí)，不能督促員工將所學(xué)到的知識(shí)、技能和員勝任力測評(píng)，關(guān)鍵崗位能依據(jù)職位

18、說明書開展人員管理工作。第觀念應(yīng)用到實(shí)際工作中。(3)公司重視業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，管理人員的二年：全面建立職位勝任力模型和測評(píng)體系，全面完善職位說明書，管理知識(shí)培訓(xùn)需要進(jìn)一步加強(qiáng)。(4)培訓(xùn)管理體系不完善，培訓(xùn)的課所有崗位都能依據(jù)完整的職位說明書開展人員管理工作。第三年：健程缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性、延展性，效果大打折扣。(5)公司全職位管理制度，實(shí)現(xiàn)職位管理的信息化和動(dòng)態(tài)化，通過職位管理培訓(xùn)重“外”輕“內(nèi)”，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比低，甚至有的

19、培訓(xùn)流于形式，間接提升員工勝任力和績效的效果得到體現(xiàn)。投入與回報(bào)不成正比。(三)提升的關(guān)鍵策略(二)提升的目標(biāo)第一年：1、開展勝任力模型設(shè)計(jì)，針對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)勝任力模在未來三年內(nèi)建立一套完善的以能力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理體系型和測評(píng)體系；2、建立勝任力標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，廣泛溝通宣傳，建第一年：建立適應(yīng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具有系統(tǒng)性、針對(duì)性的課程立“人人努力提升勝任力”的積極風(fēng)氣；3、針對(duì)關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行勝體系。第二年：建立適應(yīng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具有前瞻性

20、、系統(tǒng)性、延展任力測評(píng)，并與績效評(píng)估結(jié)果共同作為職位調(diào)整的依據(jù)；4、根據(jù)關(guān)鍵性的培訓(xùn)管理體系。第三年：建立基于能力模型和培訓(xùn)積分管理的培訓(xùn)人員勝任力模型和測評(píng)結(jié)果制定人員培訓(xùn)計(jì)劃。第二年：1、推廣勝任帶動(dòng)培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)管理體系。力模型設(shè)計(jì)到一般崗位；2、配合勝任力模型的全面建立進(jìn)行宣傳，讓四、績效管理提升規(guī)劃提升個(gè)人勝任力的導(dǎo)向深入人心；3、依據(jù)職位說明書和崗位勝任力要(一)績效管理的現(xiàn)狀和主要問題求設(shè)計(jì)人員選聘體系；4、依據(jù)勝任力測評(píng)結(jié)果

21、和績效評(píng)估結(jié)果，共同通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動(dòng)公司在績作為職位調(diào)整和培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)；5、依據(jù)職位說明書和崗位勝任效管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：力要求進(jìn)行全部崗位評(píng)。第三年：實(shí)現(xiàn)職位管理的信息化；2、應(yīng)用信(1)部分分公司的績效指標(biāo)設(shè)置不盡合理，績效考核過程不公息化手段對(duì)職位信息實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；3、配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做好開、透明，致使部分員工意見較大，近而影響到工作。(2)績效考核職位體系和渠道規(guī)劃；4、實(shí)現(xiàn)

22、職位與人的動(dòng)態(tài)優(yōu)化匹配。目標(biāo)不清、有的績效評(píng)價(jià)人為化的因素較大，有失公正，造成員工之二、選聘管理提升規(guī)劃間產(chǎn)生矛盾，以致影響工作。(3)績效管理工作不到位，績效的功能(一)選聘管理的現(xiàn)狀和主要問題沒有得到充分體現(xiàn)，績效結(jié)果沒有應(yīng)用到員工的晉升過程，績效與員通過對(duì)公司相關(guān)人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動(dòng)公司在選工工作結(jié)合的緊密度需要進(jìn)一步提高。(4)績效管理手段單一，沒有聘管理領(lǐng)域主要存在著以下的問題：建立績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。(1)因

23、選聘管理辦法不完善，部分分公司在選聘人員時(shí)把關(guān)不(二)提升的目標(biāo)嚴(yán)格，選聘的人員能力不夠，導(dǎo)致工作效率不高。(2)勝任力模型缺三年內(nèi)達(dá)到：績效管理手段得到優(yōu)化，、績效過程管理加強(qiáng)，績效失，造成選聘時(shí)沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，不能保證人崗匹配，從而影響工作。與員工工作結(jié)合的緊密度進(jìn)一步提高，保障公司績效管理高劃頃暢運(yùn)行。(3)員工退出機(jī)制不健全，部分退出員工對(duì)現(xiàn)崗工作不滿意，工作主第一年：制定《績效管理優(yōu)化及提升方案》，完成績效指標(biāo)跟蹤反饋動(dòng)l生不

24、夠。(4)因選聘管理體系不健全，選聘工作缺乏連續(xù)性，缺人體系的初始化搭建及試運(yùn)行。第二年：完成《績效管理辦法修訂方案》，部門不能及時(shí)補(bǔ)充人員，近而影響要人部門的工作。完成績效指標(biāo)跟蹤反饋體系的建立及推廣應(yīng)用。第三年：完成《績效(二)提升的目標(biāo)管理優(yōu)化方案》，進(jìn)一步優(yōu)化績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。三年內(nèi)建立一套以能力模型為基礎(chǔ)的選聘管理體系，建立適應(yīng)企(三)提升的關(guān)鍵策略業(yè)發(fā)展的人員配置制度。第一年：建立選聘人員能力勝任力模型，完善第一年：1、

25、從績效提升計(jì)劃人手，全面推行新的績效管理制度，人員選聘、退出機(jī)第二年：以能力模型為基礎(chǔ)，進(jìn)一步優(yōu)化完善選聘管并不斷完善；2、搭建績效指標(biāo)跟蹤反饋體系，并試運(yùn)行。第二年：1、理辦法，優(yōu)化完善人力資源配置管理辦法。第三年：形成以能力模型為把績效考核提升到績效管理；2、實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化；3、推廣應(yīng)基礎(chǔ)的選聘管理體系，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員配置制度。用績效指標(biāo)跟蹤反饋體系。第三年：l、完善績效管理與其它職能模(三)提升的關(guān)鍵策略塊的接口，