財務(wù)預(yù)算對企業(yè)激勵機制的應(yīng)用分析

1、高冬梅一、財務(wù)預(yù)算的激勵性分析在行為主義的論斷中，認為人性是復(fù)雜多變的，各自具有不同的欲望。組織行為學(xué)在定義激勵時，離不開三個重要的概念：需要、驅(qū)動力和目標。從激勵的定義來看，財務(wù)預(yù)算本身就是一個不斷激發(fā)員工主動去實現(xiàn)預(yù)算目標的過程。預(yù)算提供了明確的在一定時期內(nèi)要求達到的經(jīng)營目標，是對企業(yè)計劃的數(shù)量化和貨幣化表現(xiàn)，為業(yè)績評價提供了考評標準，是業(yè)績評價的重要依據(jù)。對預(yù)算的執(zhí)行情況進行考評，監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行、落實，可以加強和完善企業(yè)的內(nèi)部控制

2、，便于對各部門實施量化的業(yè)績考核和獎懲制度，也為員工的激勵提供科學(xué)可靠的基礎(chǔ)。確立“考核與激勵是預(yù)算管理工作生命線”的理念可以確保預(yù)算管理落實到位，嚴格考評不僅為了將預(yù)算指標值與預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果進行比較，肯定成績，提出問題，分析原因，改進工作，也是為對員工實施公正的獎懲，以便獎勤罰懶，調(diào)動員工的積極性，激勵員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。員工在預(yù)算目標完成后獲得獎勵，滿足了自身需要的同時，企業(yè)也實現(xiàn)了自己的效用目標。二、激勵

3、理論對于財務(wù)預(yù)算激勵體制的啟示l內(nèi)容型激勵理論是從人的需求出發(fā)的，把人的需求劃分為不同的類型和層次。內(nèi)容型激勵理論對完善預(yù)算獎懲這個環(huán)節(jié)有著十分重要的啟示。目前，預(yù)算管理的激勵作用主要體現(xiàn)在預(yù)算考評及以此為基礎(chǔ)的獎懲環(huán)節(jié)上，內(nèi)容型激勵理論有助于企業(yè)在確定預(yù)算獎懲方案時了解不同層次員工的需求內(nèi)容，對癥下藥，提高預(yù)算的激勵效果。2過程型激勵理論對于動態(tài)、系統(tǒng)地分析預(yù)算激勵全過程，找出起決定性作用的激勵因素，理清它們之間的相互關(guān)系，并以此為基

4、礎(chǔ)預(yù)測，控制員工行為，不斷激勵員工積極主動地完成預(yù)算目標有著十分重要的指導(dǎo)意義。EA10cker的目標激勵理論提出了如何建立具有激勵性的目標方面的問題。BFSkinner的強化理論告訴我們一定要重視預(yù)算考評和獎懲的作用，“強化”是對一種行為的肯定或否定在一定程度上將決定這種行為在今后重復(fù)發(fā)生的概率，所以只有當(dāng)預(yù)算激勵機制能真正起到“懲惡揚善”的作用時，才能使有利于企業(yè)的員工行為頻頻出現(xiàn)。三、財務(wù)預(yù)算對激勵機制的策略分析1預(yù)算指標體系的建

5、立。委托代理理論認為，委托人如果希望通過訂立契約來激勵代理人，就必須把一些可行的和可108機制的應(yīng)用分析被觀察驗證的激勵變量寫入契約之中。我們把預(yù)算管理看作是一個簽約、履約和解約的過程，預(yù)算編制過程中預(yù)算指標的選擇及預(yù)算指標體系的構(gòu)建對預(yù)算管理激勵機制的建立至關(guān)重要。應(yīng)用平衡計分卡和經(jīng)濟利潤(EVA)等先進的管理方法和工具，構(gòu)建基于價值多元化的預(yù)算指標體系來解決由于預(yù)算指標體系不健全所帶來的預(yù)算激勵問題是有效的解決方法。將EVA弓I入預(yù)

6、算指標體系對于構(gòu)建預(yù)算激勵機制具有以下兩點作用：(一)EvA從股東的角度定義了公司利潤，比傳統(tǒng)的財務(wù)指標，他更全面與準確地反映經(jīng)營者業(yè)績，有利于增強預(yù)算管理中的委托人對代理人的監(jiān)督，增強預(yù)算管理的約束力與控制力。(二)引入EVA指標能使得預(yù)算管理的委托人與代理人的利益保持一致，從而有效地緩解甚至消除預(yù)算管理中的利益沖突問題。使得經(jīng)營者與股東處于利益共享和風(fēng)險共擔(dān)的環(huán)境中，有利于減少預(yù)算管理中的道德風(fēng)險和逆向選擇。同樣，預(yù)算指標的選擇必須

7、多元化，只有多元化的預(yù)算指標，才能全面地反映預(yù)算工作要達到的水平和質(zhì)量；在進行預(yù)算考評時，才能從多方面對員工的工作做出公允客觀的評價。2預(yù)算指標目標值的確定。預(yù)算指標目標值的確定是預(yù)算編制環(huán)節(jié)的又一個核心問題。在預(yù)算實施過程中，員工以實現(xiàn)預(yù)算目標所要達到的某個數(shù)字作為其完成工作的標準，所以預(yù)算目標值對于預(yù)算執(zhí)行者的激勵作用是直接和明顯的。作為預(yù)算指標，要求具有激勵性，則必須設(shè)置得高于已經(jīng)實現(xiàn)的要求，但是如果預(yù)算指標高達難以實現(xiàn)則會使執(zhí)行

8、者產(chǎn)生挫敗感，失去積極性。如果太低，則阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此確立一個既符合企業(yè)發(fā)展，又能讓員工提高其積極性的指標值是構(gòu)建預(yù)算管理激勵機制的一個重要問題?，F(xiàn)在許多企業(yè)的現(xiàn)狀是預(yù)算目標值一般采取增量作為其預(yù)算目標值，這種確定的方式從某一方面確實是對企業(yè)有一定的參考價值，但這種單一的增量指標也是導(dǎo)致許多企業(yè)產(chǎn)生棘輪效應(yīng)的根本原因之一。而運用零基預(yù)算能減少預(yù)算松弛與棘輪效應(yīng)的產(chǎn)生。預(yù)算考評制度的設(shè)計：首先，建立預(yù)算考評制度必須遵守預(yù)算考評的原則，

9、具體為：(一)公平原則。每個員工都會對自己的報酬進行比較，只有在分配上保持公平，員工才能努力工作，不會出現(xiàn)不滿的情緒而影響企業(yè)的正常運作。公平原則主要表現(xiàn)為考評公平和考評公開。()可控性原則。企業(yè)內(nèi)部是個復(fù)雜的環(huán)境，保持預(yù)算考評的可控性尤其重要。在業(yè)績考評萬方數(shù)據(jù)守噸擴財務(wù)損算付公此激勵機剁偽邊用令祈高冬梅…、財務(wù)預(yù)算的激勵性分析在行為主義的論晰中，認為人性是復(fù)雜多變的，各自具有不闊的欲望。組織行為學(xué)在定義撒脅時，離不開=個董事要的概念

10、:需要、驅(qū)動力和目標。從激勵的定義來看，財務(wù)預(yù)算本身就是一個不斷激發(fā)員工主動去實現(xiàn)預(yù)算目標的過暖。預(yù)算提供了明確的在一定時期內(nèi)要求達刮的經(jīng)營目標，是對企業(yè)計劃的數(shù)最化和貨幣化表現(xiàn)，為業(yè)績評價提供了考評標準，是業(yè)績評價的熏要依據(jù)。對預(yù)算的執(zhí)行情況進行考評，監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行、落實，可以加強和完替企業(yè)的內(nèi)部控制，便于對各部門實施量化的業(yè)緬考核和獎懲制度，也為員工的激勵提供科學(xué)可靠的基礎(chǔ)。確立“考核與撒脅是預(yù)算管理工作生命擒“的理念可以確保預(yù)算管

11、理落實到位，嚴格考評不僅為了將預(yù)算指標值與預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果進行比較，肯定成績，提出問翩，分析服闊，改進工作，也是為對員工實施公正的獎筋，以便獎勤罰懶，調(diào)動員工的職極性，撒脅員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。員工在預(yù)算目標究成兩獲得獎勵，滿足了自身需要的同時，企業(yè)也實現(xiàn)了自己的效用目標。二、激勵現(xiàn)論對于財務(wù)預(yù)算激勵體制的啟示1.內(nèi)密型激勵理論是從人的需求出發(fā)的，把人的需求劃分為不同的提盟和展快。內(nèi)容型撒脅理論對憲曾預(yù)算獎懲這個環(huán)

12、節(jié)有著十分重要的啟示。目前，預(yù)算管理的激勵作用主要體現(xiàn)在預(yù)算考評及以此為基礎(chǔ)的贊懲環(huán)節(jié)上，內(nèi)容型激勵理論有助于企業(yè)在確定預(yù)算獎懲方案時了解不間層次員工的需求內(nèi)容，對癥下前，提高預(yù)算的激勵效果。2.過程劇激勵理論對于動戀、系統(tǒng)地分析預(yù)算激勵企過程，找出起決定性作用的激勵因素，理清它們之間的相互關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)預(yù)酬，按制員工行為，不斷激勵員工積極主動地完成預(yù)算目標有著十分熏耍的指導(dǎo)意義。E.A.Locker的目標激勵理論提出了如何建立具有

13、激勵性的目標方面的問題。B.F.skinner的強化理論告訴我們一定要重視預(yù)算考評和獎懲的作用，“強化“是對一種行為的肯定或否定在一定程度上將決定這種行為在今后重復(fù)發(fā)生的楠率，所以只有當(dāng)預(yù)算激勵機制能真正起到“懲惡揚靜“的作用時，才能使有利于企業(yè)的員工行為頻頻出現(xiàn)。三、財務(wù)預(yù)篝對激勵機制的策略分析1預(yù)算指標體系的建立。委托代理理論認為，委托人如果希望通過訂立契約來撒脅代耀人，就必鎖把一些可行的和可108被觀察驗證的激勵變最寫人契約之中。

14、我們把預(yù)算管理看作是…個肇的、臘的和解約的過程，預(yù)算編制過程中預(yù)算指標的選擇及預(yù)算指標體系的構(gòu)璋對預(yù)算管珊撒脅機制的建立至關(guān)熏費。應(yīng)用平衡計分卡和經(jīng)濟利潤(覽VA)等先進的管理方法和工具，構(gòu)建基于價值多元化的預(yù)算指標體系來解決由于預(yù)算指標體系不健全所帶來的預(yù)算撒勵問題是有般的解決方醋。將EVA引人預(yù)算指際體系對于構(gòu)建預(yù)算激勵機制具有以下兩點作用:(一)EVA從股東的角度定義了公叫利潤，比傳統(tǒng)的財務(wù)指標，他更全面與準確地反映經(jīng)營者業(yè)績，有

15、利于增強測算管理中的委托人對代理人的監(jiān)督，增強預(yù)算管理的約束力與控制力。(二月|人EVA指標能使得預(yù)算管理的委托人與代理人的利益保持一蝶，從而有效地緩解甚繭消除預(yù)算管理中的利益沖突問劇。使得經(jīng)營者與股東處于利攬共享和風(fēng)院共捆的環(huán)境中，有利于減少預(yù)算管理中的調(diào)德風(fēng)險和船向選擇。同樣，預(yù)算指標的選擇必須多元化，只有多元化的預(yù)算指標，才能全麗地反映預(yù)算工作要達到的水平和質(zhì)最在進行預(yù)算考評時，才能從多方面對員工的工作做出公允客觀的評價。2.預(yù)算

16、指標目標值的確定。預(yù)算指標目標值的確定是預(yù)算編制環(huán)節(jié)的又一個核心問題。在預(yù)算實施過程中，員工以實現(xiàn)預(yù)算目標所要達到的某個數(shù)字作為其完成工作的標準，所以班算目標值對于預(yù)算執(zhí)行者的激勵作用是直接和明顯的。作為預(yù)算指標，要求具有激勵性，則必須設(shè)置得高于巳經(jīng)實現(xiàn)的要求，但是如果預(yù)算指標南逃難以實現(xiàn)則會使執(zhí)衍者產(chǎn)生挫敗感，失去積極性。如果太低，則阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此確立一個既符合企業(yè)發(fā)牒，又能讓員工提高其積極性的指標值是掏建預(yù)算管理激勵機制的一個

17、撞要問題?，F(xiàn)在許多企業(yè)的現(xiàn)狀是預(yù)算目標值一般采取增最作為其預(yù)算目標筒，這種確定的方式從某一方麗確實是對企業(yè)有一定的參考價值，但這種單一的增最指標也是導(dǎo)政許多企業(yè)產(chǎn)生棘輪嗷臟的根本原因之一。而主運用零基預(yù)算能減少預(yù)算松弛與棘輪效應(yīng)的產(chǎn)生o預(yù)算考評制度的設(shè)計:首先，建立預(yù)算考評制度必須遵守預(yù)算考評的原則，具體為:(一)公平原則。每個員工都會對自己的報酬進行比較，只有在分配上保持公平，員工才能努力工作，不會出現(xiàn)不滿的情緒而影響企業(yè)的正常運作。

18、公平蟬則主要表現(xiàn)為考評公平和考評公開。(工)可控性服則。企業(yè)內(nèi)部是個復(fù)雜的環(huán)境，保持預(yù)算考評的可按性尤其重要。在業(yè)攢考評淺談公路運作企劉啟惠為了保證交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資金供應(yīng)，交通部門采取各種措施拓寬籌資渠道，其中一個重要舉措就是成立高速公路經(jīng)營企業(yè)，實現(xiàn)交通國有資產(chǎn)由無償投入向有償使用轉(zhuǎn)變。各地交通部門給高速公路經(jīng)營企業(yè)制定了龐大的籌資計劃。這種“企業(yè)籌資最大化”的認識，忽略了高速公路經(jīng)營企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險，對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。在

19、此我們認為有必要對高速公路經(jīng)營企業(yè)財務(wù)管理目標進行探討。一、實現(xiàn)財務(wù)目標與企業(yè)整體目標一致我國公路單位是事業(yè)單位，追求的財務(wù)目標為公路資金投資效果最大化。筆者認為最終財務(wù)目標選擇是資產(chǎn)現(xiàn)金回收率最大化。所謂資產(chǎn)現(xiàn)金回收率是償債能力分析的方法，主要指企業(yè)或企業(yè)在經(jīng)營活動和投資活動中現(xiàn)金的流入與全部終面臨著生存和倒閉，高速公路經(jīng)營企業(yè)雖具有壟斷性、利潤穩(wěn)定等特點，但它依然面臨著普通公路、鐵路、水運、航空等其他運輸行業(yè)的競爭，如果自身的經(jīng)營管

20、理不善和在投資方向上出現(xiàn)重大失誤，同樣使企業(yè)陷入危機。企業(yè)只有不斷發(fā)展才能求得生存，實現(xiàn)了生存與發(fā)展方能盈利，從而避免企業(yè)的萎縮與倒閉，因此企業(yè)的目標可以概括為生存、發(fā)展、獲利。(一)企業(yè)的立足是發(fā)展的基本。高速公路經(jīng)營企業(yè)的立足威脅主要來自兩個方面；一是長期虧損，它是企業(yè)終止的內(nèi)在原因；二是不能償還到期債務(wù)，它是企業(yè)終止的直接原因。所以高速公路經(jīng)營企業(yè)的財務(wù)管理必須在維持企業(yè)生存方面，力求保持以收抵支和償還到期債務(wù)的能力，減少企業(yè)破產(chǎn)

21、的風(fēng)險，使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的生存下去。資產(chǎn)的比值，用來說明企業(yè)或企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生現(xiàn)金能力的指標。(二)企業(yè)的長遠發(fā)展是持續(xù)存在的保障。企業(yè)必須在發(fā)高速公路經(jīng)營企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，獲利是展中求得生存。高速公路經(jīng)營企業(yè)擴大收入的途徑有兩條：一企業(yè)的出發(fā)點和歸宿。任何企業(yè)在激烈的市場競爭條件下，始是通過改善道路質(zhì)量，提高費收、路政以及沿途服務(wù)區(qū)的服務(wù)。。一t一一十一4t一一一一—1。卜中，要保持可控性原則，要注意組織中實現(xiàn)充分的分權(quán)，明

22、確據(jù)EVA的絕對數(shù)的原則解決因經(jīng)營內(nèi)部外部環(huán)境的不同而引責(zé)任，權(quán)利落實，保證員工的業(yè)績可以被衡量，同時要避免一起的問題。即使那些具有負EVA的經(jīng)營者，因為EVA的改進程些客觀因素對業(yè)績評價的影響。(三)以企業(yè)價值為導(dǎo)向的原則。預(yù)算考評必須支持企業(yè)的長期目標，預(yù)算考評應(yīng)防止局部利益損害全局利益，個人利益損害集體利益，短期利益損害長期利益的行為發(fā)生。原則要求預(yù)算考評應(yīng)注意財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡，注重EVA等業(yè)績指標的應(yīng)用。其次，要注意預(yù)

23、算考評指標對于員工的業(yè)績評價情況。預(yù)算指標是評價業(yè)績的主要手段，但由于企業(yè)組織的復(fù)雜性，預(yù)算指標不可能對企業(yè)作無差別的評價，所以必須注重關(guān)鍵指標的評價作用。同時在注重關(guān)鍵指標的同時，要注重指標的多維性，即從不同的角度，借鑒各種非財務(wù)指標對員工業(yè)績進行多方位評價，才能更好地對員工和企業(yè)經(jīng)營者進行激勵。3預(yù)算考評的獎懲制度設(shè)計。預(yù)算考評的獎懲制度簡單來說就是獎勵與懲罰的制度，它是企業(yè)內(nèi)部激勵機制和約束機制的重要體現(xiàn)，是預(yù)算考評的核心組成部分

24、。在預(yù)算指標體系的構(gòu)建部分，引入EVA指標以彌補傳統(tǒng)財務(wù)指標的不足，即構(gòu)建V2EVA及其改進指標為核心的財務(wù)預(yù)算指標，所以在進行預(yù)算考評時，設(shè)計相關(guān)的薪酬獎懲制度與之配套。在這里對基于EVA的薪酬獎懲制度對于企業(yè)激勵機制的作用進行剖析：EVA獎金計劃有三個要點：一是獎金的發(fā)放額度取決于經(jīng)營者在一定時間內(nèi)對企業(yè)EVA的改進程度。依據(jù)改進的EVA而不是依度較大，可能獲得較高的獎金；而那些具有正的數(shù)額較大的E—VA的經(jīng)營者因EVA的改進程度很

25、小，可能只獲得較少的獎金。二是以EVA為基礎(chǔ)的獎金制度認為，EVA獎金的發(fā)放額度主要取決于管理者的績效，這實際上解決了傳統(tǒng)的獎金激勵計劃因獎金發(fā)放封頂而引起的激勵不足的問題。三是為避免經(jīng)營者的短視行為，EVA獎金系統(tǒng)引入“獎金銀行”概念，即年度獎金獎勵不被全部發(fā)放，而將其中的一部分存放在公司的專戶上，使經(jīng)營者具有風(fēng)險感；這部分封存的獎金直到經(jīng)營者實現(xiàn)了持續(xù)的EvA改進后才發(fā)放。同時，在“獎金銀行”制度下，EVA目標能自動地在各年度里自我

26、調(diào)整，而無需每年進行談判。因為不管什么原因，只要EVA下降，則經(jīng)營者在這一年獲得的獎金將會下降，甚至得負的獎金。然而，獲得下一年獎金的最低績效標準也會自動地依照已建立的規(guī)則而降低。這種自動降低的機制將有助于激勵經(jīng)營者度過難關(guān)，同時又給予他們獲得獎金的新機會。所以說EvA獎金銀行實現(xiàn)了在同一時刻既強調(diào)長期激勵，又強調(diào)短期激勵的目標。將EVA薪酬激勵模式引入預(yù)算考評的獎懲制度，可使預(yù)算激勵變得更加長遠，通過將經(jīng)理人的部分收入保留在EVA紅利

27、銀行中來實現(xiàn)對經(jīng)理人短視行為的有效抑制。(作者單位：陜西中醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院)109萬方數(shù)據(jù)美錢也:路運件公此偽財務(wù)管rt副粉、劉啟忠為了保證交通3基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資金供應(yīng)，交通部門來取各種措施拓寬籌資渠道，其中一個黛畏舉措就是成立高燒公路經(jīng)營企業(yè)，實現(xiàn)交通國有資產(chǎn)由尤償投入向有償使用轉(zhuǎn)變。各地交通部門給高速公路經(jīng)營企業(yè)制定了龐大的籌資計劃。這種“企業(yè)籌資最大化“的認識，忽略了高速公路經(jīng)營企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險，對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。在此我們認

28、為有必要要對高速公路經(jīng)營企業(yè)財務(wù)管理目標進行探討。終困臨著生存和倒閉，高速公路經(jīng)營企業(yè)雖具有壟斷性、利潤穩(wěn)定等特點，但它依然面臨著普通公路、鐵路、水運、航空等其他運輸行業(yè)的競爭，如果自身的經(jīng)營管理不靜和在投資方向上tfI現(xiàn)熏大失誤，同樣使企業(yè)陷入危機。企業(yè)只有不斷發(fā)照才能求得生存，實現(xiàn)了生存與發(fā)展方能盈利，從而避免企業(yè)的萎縮與倒閉，因此企業(yè)的目標可以概括為生存、發(fā)展、寂利。(一)企業(yè)的立足是發(fā)騰的基本。商遮公路經(jīng)營企業(yè)的立幽幽、實現(xiàn)財務(wù)

29、目標與企業(yè)整體目標…敖足威脅主要來自兩個方麗…是長期虧損，它是企業(yè)終止的內(nèi)我國公路單位是事業(yè)單位，追求的財務(wù)目標為公路資金在服困工是不能償還到期債務(wù)，它是企業(yè)終止的直接原因。所投資效果最大化。筆者認為最終財務(wù)目標選擇是資產(chǎn)現(xiàn)金回以高速公路經(jīng)營企業(yè)的財務(wù)管理必須在維持企業(yè)生存方面，收率最大化。所謂資產(chǎn)現(xiàn)金阻收率最償債能力分析的方睹，主力求保持以收抵支和償還到期債務(wù)的能力，減少企業(yè)破產(chǎn)的要指企業(yè)或企業(yè)在經(jīng)營活動和投資活動中現(xiàn)余的流人與合部風(fēng)

30、險，使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的生存下去。資產(chǎn)的比值，用來說明企業(yè)或企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生現(xiàn)金能力的指標。(二)企業(yè)的長遠發(fā)展是持輯存在的保障。企業(yè)必須在發(fā)高速公路經(jīng)營企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，獲利是艘中求得生存。高速公路經(jīng)營企業(yè)擴大收入的途徑有兩條:一企業(yè)的出發(fā)點和歸宿。任何企業(yè)在激烈i的市場競爭條件下，始是通過改善道路質(zhì)量，提高費收、路政以及附途服務(wù)區(qū)的服務(wù)時←~恃惻4…明←呵護“嚀脅“嚀.創(chuàng)←“咱←“明←“而←，什陽，葉陽“嚀脅“葉陽“明←呵←

31、“明←“呵←噸陽“呵1才咱←靜呻昏.←←斗斗酌←←←~陣“葉葉F翻嚀葉唰←明←←“呵護“司←“斗啕←中，要保持可控性原則，要注意組織中實現(xiàn)充分的分權(quán)，明確責(zé)任，權(quán)利落實，保證員工的業(yè)績可以被衡量，問時要避免一些在現(xiàn)因素對業(yè)績評價的影響。(二三)以企業(yè)價值為導(dǎo)向的原則。預(yù)算考評必須支持企業(yè)的長期目橋，預(yù)算考評臟防止局部利報損害全局利益，個人利益損害集體利益，短期利益損害長期利益的行為發(fā)生。原則要求預(yù)算考評應(yīng)注意財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡，

32、注3在EVA等業(yè)鱗指標的應(yīng)用。其伏，要注意預(yù)算考評指標對于員工的業(yè)績評價情況。預(yù)算指標是評價~績的主要手段，但由于企業(yè)組織的復(fù)雜性，預(yù)算指標不可能對企業(yè)作無差別的評價，所以必須桂重關(guān)鍵指標的評價作用。同時在注重關(guān)鍵指標的同時，要注重指標的多雄性，即從不同的角度，借鑒各種非財務(wù)指標對員工業(yè)績進行多方位評價，才能更好地對員工和企業(yè)經(jīng)營者進行激勵。3預(yù)算考評的獎懲制度設(shè)計。預(yù)算考評的獎懲制度簡單來說就是獎勵與懲罰的制度，它是企業(yè)內(nèi)部激勵機制和

33、約束機制的重要體現(xiàn)，是預(yù)算考評的核心組成部分。在預(yù)算指標體系的構(gòu)建部分，引人EVA指標以彌補傳統(tǒng)財務(wù)指標的不足，即構(gòu)建以EVA及其改進指標為核心的財務(wù)預(yù)算指標，所以在進行預(yù)算考評時，設(shè)計相關(guān)的薪酬獎懲制度與之配套。在這果對基于EVA的薪酬獎懲制度對于企業(yè)激勵機制的作用進行剖析:EVA獎金計劃有三個要點:一是獎金的發(fā)放額度取決于任營者在…定時間內(nèi)對企業(yè)EVA的改進程度。依據(jù)改進的EVA陽不是依搪EVA的綿對數(shù)的原則解決因經(jīng)營內(nèi)部外部環(huán)境的

34、不間而引起的問題。即使那些具有負現(xiàn)VA的經(jīng)營者，即為EVA的改進穗距較大，可能獲得較高的獎金而那些具有正的數(shù)額較大的EVA的經(jīng)營者因也VA的改進程度很小，可能只獲得較少的獎金。二是以EVA為慕礎(chǔ)的柴盒制服認為，EVA柴盒的發(fā)放額度主擺取決于管理者的績效，這實際上解決了傳統(tǒng)的獎金撒勵計劃困獎金發(fā)放封頂而引起的激勵不足的問題。正是為避免經(jīng)營者的短視行為，EVA獎金系統(tǒng)號|入“英金銀行“概念，即年度提金獎勵不被全部發(fā)放，而將其中的…部分存放在

35、公司的專戶上，使經(jīng)營者具有風(fēng)險感這部分封存的柴盒直到經(jīng)營者實現(xiàn)了持鍵的EVA改進后才發(fā)放。同時，在“獎金銀行“制度下，EVA目標能自動地在各年度里自我調(diào)整，而無需每年進行談判。因為不管什么原因，只費EVA下降，則經(jīng)營者在這…年挾得的獎金將會下降，甚藍得負的獎金。然耐，就得下…年獎金的最低績敷標準也會自動地依照已建立的規(guī)則而降低。這種白動降低的機制將有助于激勵經(jīng)營者度過難關(guān)，同時又給予他們摸得獎金的新機會。所以說且VA獎金銀行實現(xiàn)了在間一