對企業(yè)合理利用心理激勵機制的分析

1、人力資源管理lRENLIZlYUANGUANLI對企業(yè)合理利用心理激勵機制的分析王希／吉林市人事考試中心【摘要】企業(yè)置國民經(jīng)濟的細胞。是社會主義市場經(jīng)濟活動的主要參加者。是推動社會經(jīng)濟技術(shù)進步的主要力量。加強企業(yè)管理對發(fā)展截國經(jīng)濟意義t大。合理利用心鞠激勵嘲制的作用對加強企業(yè)管曩非常奏效。但這種利用需是含目的即裳揮其積極作用椒避其消極作用。：【關(guān)鍵詞】企業(yè)心理漱勵機制：。dr1和JJll；積極作用消極作用在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已

2、成為企業(yè)管理的重中之能有效的搞笑的存在和發(fā)展。一定的激勵機制對員工的某種符合重。在人力資源管理中，心理激勵機制作為一種能夠有效的激發(fā)組織期望的行為具有反復強化、不斷增強、成功塑性的作用，在員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們熱情、創(chuàng)造精神的內(nèi)驅(qū)力被廣泛的使用著、認可著。實踐證明，稱這樣的激勵機制為發(fā)揮積極效應的心理激勵機制。盡管心理激勵機制對加強企業(yè)管理的積極效應

3、是不容置疑的，但積極效應的心理激勵機制的存在方式主要有以下兩種：一是是按照辯證唯物主義的觀點，任何事物都具有兩重性，那么，就外在的激勵方式：薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等；心理激勵機制這一管理辦法來說，伴隨著積極效應的同時，也必二是內(nèi)在的激勵方式：學習新知識和新技能的責任感、光榮感、然伴生著消極效應。所以，企業(yè)運用心理激勵機制必須講求合理勝任感和成就感等。性，即掌握好使用的“度”，求取其積極作用的最大發(fā)揮，遏(二)企業(yè)心理激勵機制

4、的消極作用制和規(guī)避其消極作用。這種作用顯現(xiàn)為心理激勵機制的負效應。任何事物都具有兩一、企業(yè)心理激勵機制的機理重性，企業(yè)心理激勵機制作為一種客觀事物必然也會具有兩重性，在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了人的情感激即在其具有積極作用的同時，也伴隨著消極效應。其表現(xiàn)是：由勵方面的問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目于心理激勵機制中存在著去激勵因素，企業(yè)實施的心理激勵機制標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的

5、動機來對員工所期望的行為并沒有按預期設計而表現(xiàn)出來。盡管心理激自需要。由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活勵機制的設計者和實施者的初衷是希望通過這種機制的運行，能動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的夠有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)期望的目標。但是，可重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，能會由于心理激勵機制本身的不健全，或者是使用的過程中有偏以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。差

6、，使得員工應該達到的預期反映沒有表現(xiàn)出來，實際效果與預激勵的物質(zhì)對象是被激勵對象的心理活動。心理活動是指人期效果間拉開了距離。在每一個企業(yè)中，當對員工的心理激勵機對客觀物質(zhì)世界的主觀反應，心理現(xiàn)象包括心理過程和人格。人制出現(xiàn)消極作用，且這種消極作用在一定時間內(nèi)沒有改善，則企的心理活動都有一個發(fā)生、發(fā)展、消失的過程。人通常以各種業(yè)的發(fā)展就會受到限制，人心不穩(wěn)或員工的行為與企業(yè)的要求錯感官認識事物，通過頭腦的活動思考著事物的因果關(guān)系。并伴隨

7、位或背離，結(jié)果一定是企業(yè)精神的渙散，生產(chǎn)能力的降低，生著喜、怒、哀、樂等情感體驗等。折射著一系列心理現(xiàn)象的整產(chǎn)效益的滑坡。因此，對于存在消極作用的心理激勵機制，必個過程就是心理過程。按其性質(zhì)可分為三個方面，即認識過程、須敏銳和迅捷的將其中的去激勵因素根除，代之以有效的積極的情感過程和意志過程，簡稱知、情、意。將激勵作用于人的心理激勵因素。例如企業(yè)心理激勵機制的消極作用反映為激勵的適應活動是因為激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是企業(yè)管理過程中不可

8、或性問題。在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體的分缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證實析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，以公平性掩現(xiàn)組織目標。它有著自己的特性，即以組織成員的需要為基點，蓋多樣性，需要的沒得到，得到的不需要，使激勵效果大打折以需求理論為指導；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)扣。一個突出的現(xiàn)象是，工資年年長。年終獎年年發(fā)，但員工在激勵等不同類型。的積極性沒多少提高，關(guān)鍵崗位員

9、工照樣流失。由心理和激勵的含義來認識企業(yè)心理機制的性質(zhì)，可以得到(三)企業(yè)心理激勵機制的疲憊作用這樣的認知：企業(yè)以能夠產(chǎn)生激發(fā)和鼓勵作用的方法和手段來影這種作用呈現(xiàn)為心理激勵機制自身的激勵性能弱化和僵化問響員工的心理活動，使之能夠在認識過程、情感過程和意志過程題。辯證唯物注意的發(fā)展觀認為，世界是永恒發(fā)展的，要求用中與企業(yè)的預期保持一致性，體現(xiàn)為企業(yè)管理中能夠調(diào)動管理活發(fā)展的觀點看問題。運動分前進的和倒退的兩類，只有前進、上動主體即企業(yè)員

10、工生產(chǎn)和工作的積極性，激發(fā)起對企業(yè)的向心力、升的運動才是發(fā)展。發(fā)展的實質(zhì)就是事物的前進，是新事物的產(chǎn)凝聚力的一種機制。生和舊事物的滅亡。而世界本身就是是永恒發(fā)展的。事物能夠變二、企業(yè)心理激勵機制的作用化發(fā)展的原因，是內(nèi)外因共同作用的結(jié)果。依據(jù)這樣的觀點來認企業(yè)心理激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于企業(yè)系統(tǒng)識企業(yè)心理激勵機制的運動發(fā)展問題，也應該建立一種發(fā)展的意本身，使企業(yè)機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著企業(yè)的生存識、創(chuàng)新的意識，即心

11、理激勵機制不能是一成不變的，應該是和發(fā)展。心理激勵機制對企業(yè)的作用呈現(xiàn)為三種狀態(tài)，即助長與時俱進的不斷地予以充實和調(diào)整的，使之更適宜于企業(yè)管理實性、致弱性、疲憊性。踐的需要。如果企業(yè)的心理激勵機制僵化于一定的內(nèi)容、形式和(一)心理激勵機制的積極作用時間，與形勢的現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展的這種作用顯現(xiàn)為心理激勵機制的積極效應，也即企業(yè)使用心需求聯(lián)系的不密切，那么，“老面孔”、“老框子”的心理激里激勵機制所要求取的效應。反映為

12、：通過心理激勵機制的正確勵機制就會給企業(yè)員工造成一種疲憊心理，感覺上處于一種漠然使用通過某種適當?shù)?、健康的、目的指向明確的刺激放飛或置之的狀態(tài)，當然，其激勵作用就會大大減弱。手段，激發(fā)員工的積極情感，使之精神振奮，產(chǎn)生和保持旺盛如企業(yè)心理激勵機制的疲憊作用反映在激勵的實效性同題。在的工作熱情與進取精神，以至于資源在主觀意志上克制自我、約激勵機制的運行過程中。往往片面忽視激勵的當前效應，忽視對柬自我，一切一切以企業(yè)意志為基準。進一步說，使

13、用激勵手激勵結(jié)果的后續(xù)的成效評估，而是局限于一年一度的評選，止步段的目的在于激發(fā)對象人的行為動機，調(diào)動對象人的積極性和創(chuàng)于表彰、獎勵等顯性的激勵作用。如有的企業(yè)每年的QC成果獎造性，充分發(fā)揮對象人的智力效應，從而保證其所在的組織單位勵、項目建設獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等高達幾十萬元，但對實際產(chǎn)生一150—萬方數(shù)據(jù)管理學家I201109高校管理部門核心崗位工作標準與績效評估設計王曉莊／天津師范大學心理與行為學院李勇／天津師范大學心理與行為學院【翦要

14、】高校管理部門枷也崗位置指高校機簧楚室的主要負責人崗位。高校管理部門枷乜崗位工作質(zhì)量標準與績蘸考棱工作的研究。從理論和實踐角度。還缺乏翼系統(tǒng)：可操作性的研究成果和實際探索。本文在借鑒以往研究積角基礎上結(jié)合高校管理干部的工作實際。提出了裳展觀、t點觀、質(zhì)量觀、時效觀的設計理念。以及基本職能指標、綜臺發(fā)展指標、t點任務指標等構(gòu)成的指標體系?！娟P(guān)鍵詞】高校管理部門較心崗位：工作標準：繢藏考棱指標高校管理部門核心崗位是指高校機關(guān)處室的主要負責人

15、崗位。高校管理部門核心崗位工作人員，是高校中層領導干部的核心組成部分和中堅力量，其素質(zhì)、業(yè)績狀況是決定高校管理質(zhì)量和辦學質(zhì)量的重要方面。關(guān)于高校中、基層干部的工作質(zhì)量標準與績效考核管理取得了不少實踐成果和研究進展。高校組織和人事部門從目標管理、質(zhì)置管理等思想和理念出發(fā)，嘗試建立多種考核指標。但從總體上，相對于教師的工作質(zhì)量標準與績效考核而言，管理人員和中層領導干部的工作質(zhì)量標準與績效考核工作的科學性、規(guī)范性相對薄弱，同時由于管理人員工作

16、性質(zhì)和工作內(nèi)容的特點，其工作質(zhì)量與績效考核工作也是高校人力資源管理中的現(xiàn)實難題。從研究角度，許多研究者分析了高校管理人員績效考核存在的現(xiàn)實問題，指出了以往以德、能、勤、紀、廉籠統(tǒng)指標設計的弊端。從不同角度提出了設計思路，但實際可操作性還不夠。特別是針對高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標準與績效考核工作的研究，從理論和實踐角度，還缺乏更系統(tǒng)、可操作性的研究成果和實際探索。本文在借鑒以往研究視角基礎上，結(jié)合高校管理干部的工作實際，進一步分析和提

17、出高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標準與績效評估設計。一、設計理念(一)發(fā)展觀。高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標準與績效評估設計的發(fā)展觀包含兩方面內(nèi)涵。一是標準與指標設計應反歐和服務于學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)學校在某一時段內(nèi)的發(fā)展目標和方向，體現(xiàn)部門的發(fā)展目標。工作標準與績效考核指標的設定要能夠充分體現(xiàn)學校目標及其在不同部門的分解，與學校發(fā)展目標高度契合。二是標準與指標設計應能引領和促進工作人員自身能力、素質(zhì)與業(yè)績的提高。高校管理干部考核的目

18、的一方面是鑒別被考核者的履職表現(xiàn)，另一方面是能夠發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢與不足協(xié)助其改進。使質(zhì)量管理體系和考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具?！净痦椖俊勘疚南堤旖蚴薪逃茖W“十一五”規(guī)劃項目“高校管理部門核心崗位工作標準化研究”(項目號ZZG222)階段性成果。的貢獻，以及后續(xù)產(chǎn)生的效益缺乏科學的評估，使的激勵的量如果偏離了社會或本企業(yè)的人力資源當期價值，就會產(chǎn)生了比較大的內(nèi)部與外部的不平衡感，反而使激勵的效果明顯弱化。三、

19、企業(yè)合理利用心理激勵機制的關(guān)鍵點企業(yè)合理利用心理激勵機制的關(guān)鍵點，在于如何把握好利用的“度”。對事物“度”的闡釋來源于哲學觀點。即“度”是質(zhì)和量的統(tǒng)一，是事物保持其質(zhì)的量的界限、幅度和范圍。這種統(tǒng)一表現(xiàn)在：“度”是質(zhì)和量的互相結(jié)合和相互規(guī)定。關(guān)節(jié)點是“度”的兩端，是一定的質(zhì)所能容納的量的活動范圍的最高界限和最低界限。“度”是關(guān)節(jié)點范圍內(nèi)的幅度，在這個范圍內(nèi)，事物的質(zhì)保持不變；突破關(guān)節(jié)點，事物的質(zhì)就要發(fā)生變化。，這種變化就是食物的量變和質(zhì)

20、變。企業(yè)是社會環(huán)境系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，與外部其他子系統(tǒng)處(二)重點觀。高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標準與績效評估設計的重點觀，主要是標準與指標設計的重點應放在為學校中心下作服務上，反映學校工作的重點目標。高等學校承擔著人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等三項主要任務。根據(jù)《國家教育發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》關(guān)于高等學校分類管理的要求，不同類型的學校應根據(jù)自身的特點，在三項任務的內(nèi)涵和側(cè)重點上有不同的定位，梳理出工作的重點目標和任務內(nèi)

21、容。工作標準和考核指標設計與重點目標任務對應。行政管理工作內(nèi)容具體繁雜。還具有一定的臨時化特征，因此工作標準和考核指標更應使工作人員強化日常管理工作服務于學校中心工作的意識，避免工作的盲目性。(三)質(zhì)量觀。管理工作質(zhì)量是高校辦學質(zhì)量的重要方面。高校管理部門核心崗位人員是在管理工作中具有龍頭作用。管理工作的質(zhì)量觀內(nèi)涵包括兩個方面，一方面，根據(jù)決定學校辦學質(zhì)量的關(guān)鍵要素的梳理，管理部門的工作對應性地對決定學校辦學質(zhì)量的關(guān)鍵要素負責。另一方面

22、。管理工作的流程、執(zhí)行過程中的質(zhì)量控制。高校管理部門核心崗位工作標準和考核指標設計應體現(xiàn)質(zhì)量觀的兩層內(nèi)涵。(四)時效觀。高校管理部門核心崗位工作標準和考核指標設計還應體現(xiàn)工作的動態(tài)變化。例如，學校、部門都會有年度工作要點。反映了學校和部門在當年度最核心的工作目標和內(nèi)容。那么工作標準與考核指標的設計結(jié)構(gòu)中，應突出某一時段內(nèi)工作要點和任務目標的特殊性。二、設計思路與內(nèi)容高校管理部門核心崗位工作標準和考核指標設計應充分體現(xiàn)上述設計理念，借鑒多

23、種管理思想、原理的內(nèi)涵，形成多角度的復合性工作標準與考核指標。從質(zhì)量觀和重點觀出發(fā)，借鑒質(zhì)量管理理論及質(zhì)量管理體系的設計內(nèi)涵，設計著眼于學校中心工作、關(guān)鍵質(zhì)量要素的基本職責指標；從發(fā)展觀出發(fā)，借鑒“平衡計分卡”績效評估設計思想，設計著眼于學?，F(xiàn)實與長遠發(fā)展的綜合業(yè)績指標；從時效觀和重點觀出發(fā)，借鑒關(guān)鍵績效指標(KPI)績效評估設計原理，設計著眼于學校階段性工作的動態(tài)關(guān)鍵任務指標。工作標準與考核指標構(gòu)成如下圖所示：于經(jīng)常性的物質(zhì)碰撞與信息

24、碰撞狀態(tài)，企業(yè)為員工提供的有形的即物質(zhì)方面的、無形的即精神方面的心理激勵，其總量應該與社會同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動的前提。企業(yè)用于人力資源激勵的量為：以人力資源當期評估價值為基礎；考慮社會平均人力資源價格水平；具備一定的挑戰(zhàn)性；綜合考慮均衡性和一定的彈性。把握好企業(yè)心理激勵機制使用的“度”，其實踐標準在于：增強心理激勵機制的積極作用；規(guī)避企業(yè)心理激勵機制的消極作用；預防企業(yè)心理激勵機制的