談企業(yè)激勵存在的問題與措施

1、在管理心理學(xué)中，“激勵”主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)部心理活動過程。研究表明，激勵對于調(diào)動人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作效率，具有十分重要的作用。本文從管理心理學(xué)角度簡要剖析了目前企業(yè)激勵中存在的主要問題，并針對性地提出激勵員工積極性的幾點(diǎn)措施。一、現(xiàn)代企業(yè)激勵存在的問題分析寺1、批評多于贊揚(yáng)＼調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企莊業(yè)中不少管理者工作墾中很少用“有錯就泮改”、“別泄氣”、“我賞識你

2、，但你這樣做有欠妥當(dāng)”等贊賞、鼓勵的話語去欣賞屬下，而是對員工在工作中的偶有閃失，便揪住不放，大做文章。看不到員工的優(yōu)點(diǎn)，這樣極容易挫傷員工的積極性。因?yàn)槿说暮脛傩摹s譽(yù)感，人皆有之，正確運(yùn)用贊賞、表揚(yáng)、鼓勵的武器，使人覺得花了力氣受到承認(rèn)和正確評價，精神振奮，就會繼續(xù)朝正確方向發(fā)展，起到正強(qiáng)化作用。2、命令多于協(xié)商有的管理者在安排工作時，只有命令很少注重協(xié)商，不注意聽取下屬的意見，這樣也會導(dǎo)致員工有合理化建議也難得到肯定，有意見也難得

3、到合理化解釋，這樣勢必會影響員工參與工作的積極性。如果管理者在安排工作時多采用發(fā)問方式，可以誘發(fā)人的自尊心，使其發(fā)揮最大潛在能力。發(fā)號施令、橫加干涉，只會降低對方內(nèi)在激勵力，甚至等你來做。3、專制多于尊重尊重人，信任人，是高明管理者的一大特色。專制的領(lǐng)導(dǎo)者不注意賦予企業(yè)員工主人翁的權(quán)力，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，而是“用人善疑”、“事必躬親”，或者往往口頭講增強(qiáng)主人翁責(zé)任感多，而維護(hù)主人翁地位和尊重主人翁權(quán)力的措施則考慮較少，比如說企業(yè)開職工

4、代表大會，代表只是舉手通過事先議定的報告和方案，只有審議權(quán)，沒有決策權(quán)。長此下去，員工積極性就受壓抑。參與管理、參與決策是一種精神方面高層次的需求，是激勵下屬養(yǎng)成責(zé)任心、榮譽(yù)感和團(tuán)結(jié)合作意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的最有效的方法之一4、權(quán)力多于溝通有的管理者只注重手中的權(quán)力，管理者與員工感情淡漠，員工只是簡單的服從命令而已，除此之外沒有情感交流，只是為工作而工作，行為消極，心情不舒暢。如果管理者與員工之間感情融洽，信息溝通、相互依賴了解，是一種

5、巨大的激勵力量，那種“唯我獨(dú)尊”，“自命高明”的管理方式注定失敗。當(dāng)然管理者更多的以其自身的品德、能力或印象的模范作用對下級影響，令下級欣賞、折服，從而跟隨認(rèn)同，聽從指揮。這種非權(quán)力性的感召力，有時會起到難以奏效的強(qiáng)大的激勵作用。二激勵員工工作積極性的對策與措施l、加強(qiáng)溝通，量才用人，發(fā)揮所長每個職工都有自己的個性心理特點(diǎn)，工作能力各有所長，如有的人開朗熱情善于交際，有的人安靜深沉、辦事細(xì)心，有的人敏銳靈活、善于適應(yīng)變化，等等。管理者要

6、加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽他們的呼聲，才能了解他們的個性特點(diǎn)和能力，分配適合他們特點(diǎn)的工作，這樣才能使他們適應(yīng)工作的要求，發(fā)揮個人的長處，從工作中看到自己的價值，讓他們都人盡其才，從工作中得到樂趣，使工作本身對他們產(chǎn)生激勵作用，這對激發(fā)他們的工作積極性具有特殊的意義。2、注重民主式管理，吸引職工參與，鼓勵提出建議職工在自己的工作過程中，對各種決定的意義有最直接的體驗(yàn)，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，對各種管理措施會有合理的判斷、有益的見解。員工對管理工作

7、的觀點(diǎn)和見解需要得到表達(dá)的機(jī)會，如果長時期得不到表達(dá)，在心理上就會產(chǎn)生壓抑感，發(fā)展下去就會對工作變得冷淡與被動，不利于積極性的發(fā)揮。因此，管理者應(yīng)當(dāng)采取積極的態(tài)度，創(chuàng)造機(jī)會，通過各種形式和渠道，使職工對管理決策和措施發(fā)表自己的見解、看法和建議，鼓勵、吸引他們關(guān)心和參與管理，歡迎他們對管理工作提出批評和建議，雖然他們的意見、建議并不一定都是正確的或者合理的，但會讓員工可以獲得心理滿足，有利于調(diào)動工作的自覺性、主動性和對成功的期望心理。3、

8、注重獎勵為主，懲罰為輔，實(shí)行有效獎懲獎懲是管理者促進(jìn)職工有益于組織目標(biāo)的行為和制止職工違反組織目標(biāo)的行為的管理手段，具體實(shí)施時應(yīng)注意以下問題：一是工作績效優(yōu)先。實(shí)行獎懲要根據(jù)工作表現(xiàn)和工作績效，這樣才能有效地調(diào)動職工的工作積極性，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是獎勵要及時。職工做出了積極的貢獻(xiàn)，要及時給予獎勵和表揚(yáng)，使職工明確地感覺到獎勵對積極行為和貢獻(xiàn)的針對性，感到獎勵和貢獻(xiàn)之間的因果關(guān)系，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。三是標(biāo)準(zhǔn)要保持前后一致。對所有

9、職工實(shí)行獎勵時，都要注意堅(jiān)持一致的標(biāo)準(zhǔn)，否則，會使職工產(chǎn)生不公平的心理感受，不能發(fā)揮獎勵應(yīng)有的激勵作用。四是物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。因?yàn)槿瞬粌H有物質(zhì)的需要，同時還有精神的需要，在一定的條件下精神的需要會更突出。五是評價要恰如其分。既不能評價過高也不能評價過低，評價過低會使被表揚(yáng)的職工感到領(lǐng)導(dǎo)貶低了自己成績的意義，評價過高會使被表揚(yáng)者感到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)并非真心實(shí)意，以至于引起反感。對錯誤行為實(shí)行懲罰時，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)事求是，并幫助受懲罰的職工提

10、高認(rèn)識，指出改正錯誤的方向和途徑。否則，達(dá)不到應(yīng)有的目的，不利于錯誤行為的糾正和正確行為的恢復(fù)，不利于調(diào)動其積極性(作者單位：濰坊學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20078月E旬刊(總第238期)談企業(yè)激勵存在；：問題與措胞維普資訊在管理心理學(xué)中，“激勵”主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)部心理活動過程。研究表明，激勵對于調(diào)動人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作效率，具有十分重要的作用。本文從管理心理學(xué)

11、角度簡要剖析了目前企業(yè)激勵中存在的主要問題，并針對性地提出激勵員工積極性的幾點(diǎn)措施。一、現(xiàn)代企業(yè)激勵存在的問題分析寺1、批評多于贊揚(yáng)＼調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企莊業(yè)中不少管理者工作墾中很少用“有錯就泮改”、“別泄氣”、“我賞識你，但你這樣做有欠妥當(dāng)”等贊賞、鼓勵的話語去欣賞屬下，而是對員工在工作中的偶有閃失，便揪住不放，大做文章。看不到員工的優(yōu)點(diǎn)，這樣極容易挫傷員工的積極性。因?yàn)槿说暮脛傩?、榮譽(yù)感，人皆有之，正確運(yùn)用贊賞、表揚(yáng)、鼓勵的武器，使人覺

12、得花了力氣受到承認(rèn)和正確評價，精神振奮，就會繼續(xù)朝正確方向發(fā)展，起到正強(qiáng)化作用。2、命令多于協(xié)商有的管理者在安排工作時，只有命令很少注重協(xié)商，不注意聽取下屬的意見，這樣也會導(dǎo)致員工有合理化建議也難得到肯定，有意見也難得到合理化解釋，這樣勢必會影響員工參與工作的積極性。如果管理者在安排工作時多采用發(fā)問方式，可以誘發(fā)人的自尊心，使其發(fā)揮最大潛在能力。發(fā)號施令、橫加干涉，只會降低對方內(nèi)在激勵力，甚至等你來做。3、專制多于尊重尊重人，信任人，是

13、高明管理者的一大特色。專制的領(lǐng)導(dǎo)者不注意賦予企業(yè)員工主人翁的權(quán)力，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，而是“用人善疑”、“事必躬親”，或者往往口頭講增強(qiáng)主人翁責(zé)任感多，而維護(hù)主人翁地位和尊重主人翁權(quán)力的措施則考慮較少，比如說企業(yè)開職工代表大會，代表只是舉手通過事先議定的報告和方案，只有審議權(quán)，沒有決策權(quán)。長此下去，員工積極性就受壓抑。參與管理、參與決策是一種精神方面高層次的需求，是激勵下屬養(yǎng)成責(zé)任心、榮譽(yù)感和團(tuán)結(jié)合作意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的最有效的方法之

14、一4、權(quán)力多于溝通有的管理者只注重手中的權(quán)力，管理者與員工感情淡漠，員工只是簡單的服從命令而已，除此之外沒有情感交流，只是為工作而工作，行為消極，心情不舒暢。如果管理者與員工之間感情融洽，信息溝通、相互依賴了解，是一種巨大的激勵力量，那種“唯我獨(dú)尊”，“自命高明”的管理方式注定失敗。當(dāng)然管理者更多的以其自身的品德、能力或印象的模范作用對下級影響，令下級欣賞、折服，從而跟隨認(rèn)同，聽從指揮。這種非權(quán)力性的感召力，有時會起到難以奏效的強(qiáng)大的激

15、勵作用。二激勵員工工作積極性的對策與措施l、加強(qiáng)溝通，量才用人，發(fā)揮所長每個職工都有自己的個性心理特點(diǎn)，工作能力各有所長，如有的人開朗熱情善于交際，有的人安靜深沉、辦事細(xì)心，有的人敏銳靈活、善于適應(yīng)變化，等等。管理者要加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽他們的呼聲，才能了解他們的個性特點(diǎn)和能力，分配適合他們特點(diǎn)的工作，這樣才能使他們適應(yīng)工作的要求，發(fā)揮個人的長處，從工作中看到自己的價值，讓他們都人盡其才，從工作中得到樂趣，使工作本身對他們產(chǎn)生激勵作用

16、，這對激發(fā)他們的工作積極性具有特殊的意義。2、注重民主式管理，吸引職工參與，鼓勵提出建議職工在自己的工作過程中，對各種決定的意義有最直接的體驗(yàn)，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，對各種管理措施會有合理的判斷、有益的見解。員工對管理工作的觀點(diǎn)和見解需要得到表達(dá)的機(jī)會，如果長時期得不到表達(dá)，在心理上就會產(chǎn)生壓抑感，發(fā)展下去就會對工作變得冷淡與被動，不利于積極性的發(fā)揮。因此，管理者應(yīng)當(dāng)采取積極的態(tài)度，創(chuàng)造機(jī)會，通過各種形式和渠道，使職工對管理決策和措施發(fā)表自

17、己的見解、看法和建議，鼓勵、吸引他們關(guān)心和參與管理，歡迎他們對管理工作提出批評和建議，雖然他們的意見、建議并不一定都是正確的或者合理的，但會讓員工可以獲得心理滿足，有利于調(diào)動工作的自覺性、主動性和對成功的期望心理。3、注重獎勵為主，懲罰為輔，實(shí)行有效獎懲獎懲是管理者促進(jìn)職工有益于組織目標(biāo)的行為和制止職工違反組織目標(biāo)的行為的管理手段，具體實(shí)施時應(yīng)注意以下問題：一是工作績效優(yōu)先。實(shí)行獎懲要根據(jù)工作表現(xiàn)和工作績效，這樣才能有效地調(diào)動職工的工作

18、積極性，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是獎勵要及時。職工做出了積極的貢獻(xiàn)，要及時給予獎勵和表揚(yáng)，使職工明確地感覺到獎勵對積極行為和貢獻(xiàn)的針對性，感到獎勵和貢獻(xiàn)之間的因果關(guān)系，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。三是標(biāo)準(zhǔn)要保持前后一致。對所有職工實(shí)行獎勵時，都要注意堅(jiān)持一致的標(biāo)準(zhǔn)，否則，會使職工產(chǎn)生不公平的心理感受，不能發(fā)揮獎勵應(yīng)有的激勵作用。四是物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。因?yàn)槿瞬粌H有物質(zhì)的需要，同時還有精神的需要，在一定的條件下精神的需要會更突出。五是評價要