論內(nèi)在薪酬的特點及多樣化形式

1、2QQ2圭：!Q旦：王塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一論內(nèi)在薪酬的特點及多樣化形式陳艷寧(魯東大學(xué)心理與教育學(xué)院山東煙臺264025)摘要：目前金融危機的陰霾還在彌漫著。企業(yè)的發(fā)展遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，而提高員工的內(nèi)在薪酬無疑會更強地凝聚人心，幫助企業(yè)度過難關(guān)，同時也不會過多增加企業(yè)的成本支出。因此企業(yè)管理人員不妨在內(nèi)在薪酬的實施上多下點功夫，以便有效地應(yīng)對挑戰(zhàn)。鑒于此，本文著重從內(nèi)在薪酬的特點和多樣化表現(xiàn)形式兩方面展開論述。關(guān)鍵詞：外在薪酬內(nèi)在薪

2、酬特點多樣化形式企業(yè)對員工薪酬的支付形式不外乎兩種：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。而內(nèi)在薪酬是和外在薪酬相對而言的，它是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，是基于工作任務(wù)本身的報酬，比如，對工作的滿意度，為完

3、成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機會。提高個人名望的機會，7吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。目前，較之以前單一的外在薪酬激勵模式，越來越多的企業(yè)開始重視對員工內(nèi)在薪酬的激勵。主要是因為內(nèi)在薪酬有其自身外在薪酬不能比擬的優(yōu)點。一，內(nèi)在薪酬特點1、從經(jīng)濟角度看，內(nèi)在薪酬支出成本小外在薪酬是經(jīng)濟支出。耗費的都是公司的資產(chǎn)成本，每一份工資都是一份經(jīng)濟支出，而且這種支出一般總是呈上升趨勢，因此企業(yè)的成本會

4、越來越高。相對的，盡管有的內(nèi)在薪酬也會引發(fā)企業(yè)的財務(wù)成本支出。如安排員工學(xué)習(xí)進修、組織員工旅游等，但大多數(shù)內(nèi)在薪酬并不需要企業(yè)發(fā)生成本支出，或者只發(fā)生很小的成本支出，如富有挑戰(zhàn)性的工作、營造舒適的工作環(huán)境、給予員工關(guān)心幫助等。內(nèi)在薪酬一般情況下消耗的是公司的經(jīng)濟資源。但知識資源與經(jīng)濟資源的消耗所產(chǎn)生的不同效果在于：知識資源消耗的同時會產(chǎn)生新的知識，因此這比單純消耗經(jīng)濟資源有更高的價值。2、內(nèi)在薪酬對員工具有長期的激勵效果外在薪酬。即貨幣

5、性薪酬可以解決員工的經(jīng)濟方面的問題，造成了部分濕地水污染嚴(yán)重。五、銀川濕地旅游開發(fā)的策略1政府主導(dǎo)。合理規(guī)劃我國旅游業(yè)屬于政府主導(dǎo)型的發(fā)展模式。旅游開發(fā)當(dāng)然也應(yīng)由政府主導(dǎo)。政府應(yīng)為銀川濕地旅游開發(fā)提供政策支持。在旅游規(guī)劃的過程中，要合理開發(fā)旅游項目。開發(fā)要以濕地保護為前提，旅游開發(fā)要具有可持續(xù)性，開發(fā)前要做充分的調(diào)研和論證。避免因旅游開發(fā)而給濕地生態(tài)系統(tǒng)帶來負(fù)面作用。2可進行合作開發(fā)可以開展多渠道籌資，廣開資金來源。加大旅游業(yè)投入。可以

6、開展招商引資按照“誰投資。誰受益”的原則，鼓勵社會民間資金通過各種形式參與旅游產(chǎn)業(yè)的開發(fā)和建設(shè)。在土地資源利用方式上采取多種合作方式，按照誰投資誰受益的原則，打破場區(qū)、行業(yè)、所有制等之間的界限，使地方、部門、集體與個人一起上。通過獨資、合資、股份制等多種形式，形成利益導(dǎo)向。吸引中外投資者共同參與銀川濕地的開發(fā)建設(shè)。3挖掘銀川濕地的歷史文化內(nèi)涵。合理開發(fā)濕地旅游產(chǎn)品文化要素在濕地旅游開發(fā)中占有重要位置。銀川具有深厚的歷史沉淀，在開發(fā)濕地旅

7、游的過程中，可以融入文化要素以增加濕地旅游產(chǎn)品的吸引力。如在沙湖舉辦的“中國寧夏沙湖國際沙漠旅游文化節(jié)”，以及“中國西部民歌(花兒)暨沙湖荷花藝術(shù)節(jié)”、“枸杞文化節(jié)”、“葡萄文化節(jié)”、“冰雪文化節(jié)”、“觀鳥節(jié)”等一系列有特色、有影響的旅游節(jié)慶活動為沙湖旅游增色不少。銀川濕地旅游產(chǎn)品開發(fā)方向可以是：濕地觀光、娛樂休閑、度假、體驗旅游、科普旅游、農(nóng)家樂等。4完善旅游配套設(shè)施在確定了旅游規(guī)劃項目之后。要完善旅游的相關(guān)配套設(shè)施。例如，如果開發(fā)濕

8、地科普旅游產(chǎn)品——濕地科學(xué)館。要興建的設(shè)施除了科學(xué)館以外，還要建設(shè)的相關(guān)設(shè)施有：道路、停車場、餐館、商店、衛(wèi)生設(shè)施等等。景區(qū)內(nèi)的設(shè)施建設(shè)可以由開發(fā)商來完成，而景區(qū)外的相關(guān)配套設(shè)施則應(yīng)由政府來完成。5加強濕地的保護濕地保護人人有責(zé)，濕地保護也要有法可依，所以政府要制定相關(guān)的法制法規(guī)，明確管理部門并有效進行實施。同時。要建立動態(tài)的濕地生態(tài)環(huán)境監(jiān)測體系。在旅游開發(fā)過程中，政府要嚴(yán)格把關(guān)，防止因開發(fā)而導(dǎo)致破壞，濕地旅游開發(fā)必須以不破壞濕地為前提

9、。而作為旅游者。應(yīng)主動樹立濕地保護意識，從個人做起。通過濕地旅游開發(fā)將獲得很大的經(jīng)濟收益。應(yīng)把收益中的一部分再投入到濕地的保護中去。形成良性循環(huán)。參考文獻(xiàn)：【l】盛正發(fā)論西洞庭湖濕地生態(tài)旅游的開發(fā)U】懷化學(xué)院學(xué)報，2004。12(6)【2】陳金華。李洪波，等城市邊緣濕地的休閑旅游功能U】資源開發(fā)與市場，2006，22(4)【3】吳郭全。劉加鳳，張晶鹽城濕地旅游開發(fā)研究U】福建林業(yè)科技。2007。6(2lf4】宋春玲。全小虎寧夏回族自治暉

10、濕地生態(tài)旅游可持續(xù)發(fā)展研究U】濕地科學(xué)2007，6(2l口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION85萬方數(shù)據(jù)2009年.10月下期?學(xué)術(shù)理論亂代32苦=論內(nèi)在薪酬的特點及多樣化形式陳錦寧幣東大學(xué)心現(xiàn)與教育學(xué)院山東煙臺264025)摘要:目前，金融危機的陰1:還在彌漫著，企業(yè)的發(fā)展遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，而提高員工的內(nèi)在薪酬無疑會更強地凝聚人心，幫助企業(yè)度過難關(guān)，同時也不會過多增加企業(yè)的成本支出。因此企業(yè)管理人員不妨

11、在內(nèi)在薪酬的實施上多下點功夫，以便有放地應(yīng)對挑戰(zhàn)。4于此，本文著重從內(nèi)在薪酬的特點和多樣化表現(xiàn)形式兩方面展開論述。關(guān)鍵詞:外在薪酬內(nèi)在薪酬特點多樣化形式企業(yè)對員工薪酬的支付形式不外乎兩種:外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬，烹要是指為受聘者提供的可最化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股察期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、眩療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。而內(nèi)在革開酬

12、是和外在薪酬相對而育的，它是指那些給員工提供的不能以最化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，是荔子工作任務(wù)本身的報酬，比如，對工作的滿意度，為究成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名盟的機會.7吸引人的公詞文化.相互配合的工作環(huán)槐.以及公司對個人的表彰、謝意等等。目前，較之以前單一的外在薪酬激勵模式，踹來越多的企業(yè)開始重視對員工內(nèi)在薪酬的激勵，主要是因為內(nèi)在薪酬有其自身外在薪酬不能比擬的優(yōu)點。造成了部分溫地水污染嚴(yán)寰。五、銀川濕

13、地旅游開發(fā)的策略1.政府主斗爭，合Z里規(guī)劃我國旅游業(yè)屬于政府主導(dǎo)型的發(fā)展模式，旅游開發(fā)當(dāng)然也應(yīng)由政府主導(dǎo)。政府應(yīng)為銀川溫地旅游開發(fā)提供政策支持。在旅游規(guī)劃的過程中，要合顏開發(fā)旅游項目，開發(fā)要以醒地保護為前提，旅游開發(fā)要具有可持續(xù)性，開發(fā)前要做充分的調(diào)研和論證。避免因旅游開發(fā)而給濕地生在系統(tǒng)帶來負(fù)面作用。2.可進行合作開發(fā)可以開展多渠i草籌資，廣開資金來源，加大旅游業(yè)投入?？梢蚤_展招商引資，按照“誰投資，誰受益“的原則，鼓勵社會民間資金通

14、過各種形式參與旅游產(chǎn)業(yè)的開發(fā)和建設(shè)。在土地資源利用方式上采取多種合作方式，按照誰投資誰受益的原則，打磁場區(qū)、行業(yè)、所有制等之間的界限，使地方、部門、集體與個人一起上，通過獨賢、合資、股份制等多種形式，形成利益導(dǎo)向，吸引中外投資者共同參與銀川翻地的開發(fā)建設(shè)。3.挖掘銀川濕地的歷史文化內(nèi)涵，合理開發(fā)澀地旅樺產(chǎn)品文化要索在耀地旅游開發(fā)中占有重要位置，銀川具有深厚的歷史肌梗，在開發(fā)溫地旅游的過程中，可以融入文化要素.以增加濕地旅游產(chǎn)品的吸引力。

15、如在沙湖舉辦的“中國寧夏沙溯國際沙漠旅游文化節(jié)“，以及“巾國西部民歌(花兒)暨沙湖荷花藝術(shù)節(jié)“、“拘祀文化節(jié)“、“葡萄文化節(jié)“、“冰雪文化節(jié)“、“觀鳥節(jié)“等…系列有特色、有影響的旅游節(jié)慶活動為沙湖旅游增色不少。銀川濕地旅游產(chǎn)品開發(fā)方向可以是:濕地觀光、娛樂休閑、皮假、一、內(nèi)在薪酬特點1、從經(jīng)濟角皮肴，內(nèi)在薪酬支出成本小外在薪酬是經(jīng)濟支出，耗費的都是公司的資產(chǎn)戚本，每一份工資都是一份經(jīng)濟支出，而且這種支出一般總是坐上升焰勢，因此企業(yè)的成本

16、會越來越高。相對的，盡管有的內(nèi)在薪酬也會引發(fā)企業(yè)的財務(wù)成本支出，如安排員工學(xué)習(xí)進修、組織員工旅游等，但大多數(shù)內(nèi)在薪酬并不需要企業(yè)發(fā)生成本文出，或者只發(fā)生很小的成本支出，如富有挑戰(zhàn)性的工作、臂埠舒適的工作環(huán)境、給予員工關(guān)心幫助等。內(nèi)在薪酬一般情況下消糙的是公詞的經(jīng)濟資源，但知識資源與經(jīng)濟資瓶的消耗所產(chǎn)生的不間效果在于1知識資源消耗的同時會產(chǎn)生新的知識，因此這比單純消挺經(jīng)濟資瀕布置商的價值。2、內(nèi)在薪酬對員工具有長期的教勵效果外在薪酬，即貨

17、幣性薪酬可以解決員工的經(jīng)濟方面的問劇，體驗旅游、科普旅游、農(nóng)家樂等。4.完善旅縛配套設(shè)施在確定了旅游規(guī)劃項目之后，要要究警旅游的相關(guān)配套設(shè)施，例如，如果開發(fā)掘地科普旅游產(chǎn)品棍地科學(xué)館。要興建的設(shè)施除了科學(xué)館以外，還要建設(shè)的相關(guān)設(shè)施有t道路、停車場、餐館、商店、衛(wèi)生設(shè)施等等。景區(qū)內(nèi)的設(shè)施建設(shè)可以自開放商來究成，而景區(qū)外的相關(guān)配套設(shè)施則應(yīng)由政府來完成。5.加強混池的保護濕地保護人人有責(zé)，溫地保護也要有法可依，所以政府要制定相關(guān)的法制法規(guī)，明

18、確管理部門并有效進行實施。同時，要建立動態(tài)的醒地生態(tài)環(huán)境監(jiān)測體系。在旅游開發(fā)過程中，政府要嚴(yán)格把關(guān)，防止因開發(fā)而導(dǎo)致破壞，扭地旅游開發(fā)必須以不破壞棍地為前掘。而作為旅游者，應(yīng)烹動樹立磁地保護意識，從個人做起。通過溫地旅游開發(fā)，將在得很大的經(jīng)濟收益，應(yīng)把收益中的一部分再投入到耀地的保護中去，形成良性循環(huán)。參考文獻(xiàn):(1)盛i旦發(fā).論渴洞庭湖澀地生態(tài)旅縛的開發(fā)UJ.懷化學(xué)院學(xué)報，忽lO4，12(6).(2)陳金華，李洪波，等.城市邊緣濕地的

19、休閑旅游功能01.資源開發(fā)與市場，200622(4).[3]關(guān)郭會，劉加鳳，張晶鹽城溫地旅將開發(fā)研究U].福建林業(yè)科技.2007.6([4]l衣春玲，會小J!.寧夏回族自治區(qū)澀地生態(tài)旅縛可持續(xù)發(fā)展研究Ul.濕地科學(xué)，2∞7，6(2).口現(xiàn)代企業(yè)教宵MODERNENTERPRIS應(yīng)EDUCATION85理但這對員工來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。調(diào)查表明，許多企業(yè)的員工留下來的理由。并不僅僅是為了金錢。實施內(nèi)在薪酬，如創(chuàng)造一個良好的、舒適的工作氛圍，更

20、能提高員工的忠誠度。也就是說員工的忠誠最終是由非經(jīng)濟因素決定的。科學(xué)合理的內(nèi)在薪酬能夠在個體與企業(yè)之問建立相應(yīng)的心理契約，會對個體的行為有長期的約束，有助于員工的良好行為習(xí)慣的形成，這些行為和習(xí)慣是員工受到激勵的外在表現(xiàn)。它能夠幫助企業(yè)迎接各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。內(nèi)在薪酬的實施是一個長期的過程。它產(chǎn)生在工作中的每時每刻，不像外在薪酬，只在某個時刻發(fā)生，過了這個時刻，企業(yè)和個人往往成為對立面。3、內(nèi)在薪酬很容易被人們忽略人們在選擇工作時，一般不會忽

21、略它的外在薪酬，但內(nèi)在薪酬卻不容易那么直觀顯現(xiàn)，因此大多數(shù)人會忽視了它。但當(dāng)真正進入工作中時，它卻顯示出了和外在薪酬同樣的激勵作用，甚至更強的激勵。鑒于此，管理者一定不能以為企業(yè)支付給了員工豐厚的薪資待遇就足夠就可以高枕無憂了。相反應(yīng)該給與員工更加“豐厚”的內(nèi)在薪酬，才能留人留心。4、內(nèi)在薪酬具有多元化特點。能滿足員工的多種需求外在薪酬只是單一的金錢，很容易讓員工產(chǎn)生拿多少錢干多少活的想法，它是冷冰冰的，不容易培養(yǎng)起公司和員工的感情基礎(chǔ)

22、。而在實施內(nèi)在薪酬方案時，薪酬各組成分都是由企業(yè)和員工共同商量決定的，非現(xiàn)金部分薪酬的發(fā)放形式、時間和具體內(nèi)容也是由員工與整體薪酬部反復(fù)協(xié)商而定的。員工會感覺到自己受到企業(yè)的重視。自己多方面的需求得到了滿足。對企業(yè)的忠誠度會大大提高。5、內(nèi)在薪酬具有替代薪酬的作用內(nèi)在薪酬的激勵雖然是非貨幣化并難以量化的，但是在現(xiàn)實中隨處可見這樣的情形：許多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿著并不太高的薪水活得挺自在。如有的人留戀單位的人際關(guān)系挺融

23、洽；也有的人留戀單位領(lǐng)導(dǎo)的通情達(dá)理；更有人留戀工作的輕松和工作的彈性等。這些內(nèi)在薪酬使員工帶著愉快的心情做好每天的工作，他們把目前所擁有的種種“條件”替換了原本該得的薪水一一這便是內(nèi)在薪酬的替代薪資效應(yīng)。二、現(xiàn)代組織內(nèi)在薪酬具有多種表現(xiàn)形式1、良好的職業(yè)發(fā)展前景每個人都夢想著功成名就。升職一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少。員工晉升的機會也相應(yīng)地減小，那么如何才能留住這

24、些員工目前員工正在接受內(nèi)部輪崗制取代梯子式晉升。這是企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動，對員工來講不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗。另外企業(yè)還可以根據(jù)員工個人需要給他們設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，員工對于企業(yè)提供的培訓(xùn)機會的重視已經(jīng)超過對晉升的重視。2、讓每個員工都有自我提高的機會員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵措施應(yīng)從每個員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機會。例如，美國摩托羅拉公司每年要投人

25、2億美元在全球14個地點開課，為14萬名員工提供至少40小時的培訓(xùn)；而據(jù)調(diào)查。國內(nèi)月薪在5000元以上的白領(lǐng)在被詢問為何選擇跳槽時。有27％的人表示在原來單位無法獲得進一步學(xué)習(xí)的機會。當(dāng)然，在提供學(xué)習(xí)的機會時，組織要注意培訓(xùn)的層次性和形式的多樣性。既要讓員工感到能夠得到培訓(xùn)的機會是一種“榮耀”又要讓他們在培訓(xùn)中真正獲得收益，并注重防范人力資本投資的風(fēng)險。3、企業(yè)應(yīng)注重內(nèi)部信息共享當(dāng)人們在互相交流時。知識才能得到發(fā)展，對一個企業(yè)來說，如果

26、一個人的知識不能同現(xiàn)有知識聯(lián)系，并且不能為別的員工所利用，知識是沒有價值的。知識只有在流動和共享中才能有創(chuàng)新。因此。管理人員應(yīng)做好知識流動和共享的宣傳工作。讓員工把知識共享和交流當(dāng)成一種習(xí)慣。此外知識共享的前提和基礎(chǔ)是保證不泄漏商業(yè)機密。4、充分授權(quán)。委以重任，提高員工的參與感教育心理學(xué)中有皮格瑪利翁效應(yīng)之說，意思是對受教育者進行心理暗示：你很行。你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我、挖掘潛能、增強信心。在管理員工方面，管理者也可以利

27、用皮格瑪利翁效應(yīng)，對員工委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。每個員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強烈愿望。皮格瑪利翁效應(yīng)可以促使受激勵者變壓力為動力?？焖龠m應(yīng)崗位要求。比如聯(lián)想集團利用皮格瑪利翁效應(yīng)。提出“小馬拉大車”的用人理論，有十分之才，就給十二分的重?fù)?dān)，不管人才大小，都使員工獲得略大于自身能力的舞臺。其結(jié)果使“小馬”感受到集團的信任，迅速成長為“大馬”。正是這種委以重任式的用人方法，使聯(lián)

28、想獲得了快速發(fā)展。5、工作制度具有較強的彈性化彈性工作制度是指員工在完成工作的任務(wù)的前提下，可以有更多的自由支配自己工作時間的權(quán)利。它包括彈性工作時問、彈性工作地點、彈性工作分?jǐn)偟?。比如許多知名的國外高校，允許教師彈性安排教學(xué)任務(wù)以便留出充裕的時間用于科研和實際調(diào)查；允許教師在家中或異地通過網(wǎng)絡(luò)來為學(xué)生講學(xué)授課；允許教師彈性安排年度工作分?jǐn)?，在身體狀況不佳或者需要攻讀更高的學(xué)歷時，申請減免工作任務(wù)或順延工作完成時間。這樣靈活的制度安排。

29、充分體現(xiàn)出組織的“人性化”關(guān)懷滿足了員工個性化的需求，使得員工能夠在寬松的環(huán)境中更加有效的工作。組織中的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則。8小時工作制和無休止的上下班應(yīng)該拋棄，取而代之的是可伸縮的工作時問和靈活多變的工作地點?？傊?nèi)在薪酬的特點決定了它在企業(yè)管理中具有諸多外在薪酬無法取代的特殊功能。怎樣使工作高效，富有成果，不但是員工的追求。也應(yīng)是企業(yè)管理人員的關(guān)注所在。僅有外在薪酬，整個企業(yè)就會單凋，缺乏活力。

30、而更多地引進內(nèi)在薪酬。才能使企業(yè)充滿活力，蓬勃發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【1】高海親民營企業(yè)的激勵機制U】現(xiàn)代企業(yè)，2005。(5)：28【2】張志知識型員工激勵與管理lJ]中南財政大學(xué)學(xué)報，2004，(4)：“一68【3】劉勝軍薪酬管理實務(wù)手冊【M】北京：機械工業(yè)出版社，2002【4】郭勤中小企業(yè)薪酬策略Ⅱ】中國人力資源開發(fā)，2003，25—27【5】夏克威論科學(xué)的薪酬設(shè)計一一企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)E11人口與經(jīng)濟2001，(1l【6】陳思

31、明現(xiàn)代薪酬學(xué)【M】上海：立信出版社，2004口86現(xiàn)代企業(yè)教育MODEANENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)蘭經(jīng)言霞理任2這對員工來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。調(diào)資表明，許多企業(yè)的員工留下來的理由，并不僅僅是為了金錢。實施內(nèi)在薪酬，如創(chuàng)造→個良好的、舒適的工作筑圃，J!能提高員工的忠誠膛。也就是說.員工的忠誠最終是由非經(jīng)濟四素決定的?？茖W(xué)合理的內(nèi)在薪酬能夠在個體與企業(yè)之間建立相應(yīng)的心理契的，會對個體的行為有長期的約束，有助于員工的良好行

32、為習(xí)慣的形成，這些行為和習(xí)慣是員工受到激勵的外在表現(xiàn)，它能夠幫助企業(yè)迎接各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。內(nèi)在黯酬的實施是一個長期的過程，它產(chǎn)生在工作中的每時每刻，不像外在薪酬，只在某個時刻發(fā)生，過了這個時刻，企業(yè)革“個人往往成為對立麗。3、內(nèi)在薪酬很容易被人們忽略人們在選擇工作時，一般不會組略它的外在薪酬，但內(nèi)在薪酬卻不睿易那么直觀跟現(xiàn)，因此大多數(shù)人會忽視了宮。但當(dāng)真正進入工作中時，它卻顯示出了和外在薪酬同樣的激勵作用，甚至更強的激勵。鑒于此，管理者一定

33、不能以為企業(yè)支付給了員工豐厚的薪資待遇就足夠，就可以高枕無憂了，相反應(yīng)該給與員工更加“豐厚“的內(nèi)在薪酬，才能留人留心。4、內(nèi)在薪酬具有多元化特點，能滿足員工的多種需求外在薪酬只是單一的金錢，很容易讓員工產(chǎn)生拿多少錢干多少灑的想法，它是冷冰冰的，不容易培養(yǎng)起公司和員工的感情基礎(chǔ)。而在實施內(nèi)在薪酬方案時，薪酬各組成分都是由企業(yè)和員工共同商量決定的，非現(xiàn)金部分薪酬的發(fā)放形式、時間和具體內(nèi)輯也是由員工與整體薪酬部反復(fù)協(xié)商而定的。員工會感覺到自己

34、受到企業(yè)的重視，自己多方囚的需求得到了滿足，對企業(yè)的忠誠度會太大提高。5、內(nèi)在躋酬具有替代薪酬的作用內(nèi)在薪酬的激勵雖然是非貨幣化并難以最化的，但是在現(xiàn)實中隨處可見這樣的情形:許多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿著并不太高的薪水活得挺自在。如布的人留戀單位的人際關(guān)系挺融份也有的人留戀單位領(lǐng)導(dǎo)的通情達(dá)理更有人留戀工作的輕松和工作的彈性等。這些內(nèi)在薪酬使員工帶著愉快的心情做好每天的工作，他們把目前所擁有的種種“條件“替換了原本該得的薪

35、水一一這便是內(nèi)在薪酬的替代薪資效應(yīng)。工、現(xiàn)代組織內(nèi)在薪酬具有多種襲現(xiàn)形式1、良好的職業(yè)發(fā)展前景每個人都夢想著功成名就，升職…直是員工工作的動力邊一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機會也相應(yīng)地減小，那么如何才能留住這些員工目前員工正在接受內(nèi)部輪崗制取代梯子式晉升，這是企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動，對員工來講不間的工作侵歷可以積累豐富的經(jīng)驗。另外企業(yè)還可以根據(jù)員工個人需要給他們設(shè)計個性化的教育

36、培訓(xùn)計劃，員工對于企業(yè)提供的培訓(xùn)機會的重視已經(jīng)施過對晉升的重視。2、讓每個員工都有自我提高的機會員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵措施服從每個員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機會。例如，美國摩托羅拉公司每年要投人2億炎元在全球14個地點開課，為14萬名員工提供烹少40小時的培訓(xùn)11而據(jù)調(diào)查.國內(nèi)月薪在50∞元以上的白鎖在被詢問為何選擇跳槽時，有27%的人表示在原來單位無法撓得進

37、…步學(xué)習(xí)的機會。當(dāng)然，在提供學(xué)習(xí)的機會時，組織要注意培訓(xùn)的思次性和形式的多樣性，既要讓員工感到能夠得到培訓(xùn)11的機會是…種“榮耀又要讓他們在培訓(xùn)中真正獲得收益，并:ifi:防范人力資本投資的風(fēng)險。3、企業(yè)應(yīng)拉愛內(nèi)部信息共事坦人們在互相交流時，知識才能得到發(fā)展，對~個企業(yè)來說，如果一個人的知識不能同現(xiàn)有知識聯(lián)系，并且不能為別的員工所利用，知識是沒有價值的。知識只有在流動和共事中才能有創(chuàng)新。因此，管理人員Dsl.做好知識流動和共辜的寬傳工作

38、，讓員工把知識共察和交流當(dāng)成一種習(xí)慣。此外，知識共事的前提和慕礎(chǔ)是保證不商量漏商業(yè)機密。4、充分授權(quán)，要以安任，提高員工的參與感教育心理學(xué)中有皮格瑪利翁效應(yīng)之說，意思是對受教育者進行心理暗示:你很行，你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我、挖掘潛能、增強倍心。在管理員工方面，管理者也可以利用皮格瑪利翁效應(yīng)，對員工委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。每個員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)肉我的強烈愿望。

39、皮格瑪利翁效骯可以促使受激勵者變壓力為動力，快速適應(yīng)崗位要求。比如聯(lián)想集閉利用皮格瑪利翁效應(yīng)，提出“小馬拉大卒“的用人現(xiàn)論，有十分之才，就給十二分的魔扭，不管人才大小，都使員工獲得略大于自身能力的舞臺。其結(jié)果使“小馬“感受到集團的信任，迅速成長為“大馬“。正是這種委以重任式的用人方法，使聯(lián)想獲得了快速發(fā)展。5、工作制度具有較強的彈性化彈性工作制度是指員工在究成工作的任務(wù)的前提下，可以有更多的自由支配自己工作時間的權(quán)利。它包括彈性工作時間

40、、彈性工作地點、彈性工作分?jǐn)偟?。比如許多知名的國外高校，允許教師彈性安排教學(xué)任務(wù)以便回出充裕的時間用于科研和實際調(diào)查允許教師在家中或異地通過網(wǎng)絡(luò)來為學(xué)生講學(xué)授課允許教師孫性安排年度工作分?jǐn)?，在身體狀況不佳或者需要攻讀更高的學(xué)歷時，申請減免工作任務(wù)或順延工作完成時間。這樣靈活的制度安排，充分體現(xiàn)出組織的“人性化“關(guān)懷，滿足了員工個性化的鋪求，使得員工能夠在寬松的環(huán)境中更加有效的工作。組織中的工作設(shè)計庇體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免儒硬的工

41、作規(guī)則。8小時工作制和無休止的上下班應(yīng)該拋棄，取而代之的是可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點?？傊?，內(nèi)在薪酬的特點決定了它在企業(yè)管理中具有諸多外在薪酬無法取代的特殊功能。怎樣使工作高效，富有成果，不但是員工的追求，也Dsl.是企業(yè)管現(xiàn)人員的關(guān)注所在。僅有外在薪酬，整個企業(yè)就會單調(diào)，缺乏活力，而更多地引進內(nèi)在薪酬，才能使企業(yè)充滿活力，蓬勃發(fā)展。參考文獻(xiàn):(1)離海親.氏營企業(yè)的激勵機制川.現(xiàn)代企業(yè)，2005(5):28.[2]張志知識觀