淺談勝利油田職工的激勵機制

1、淺談勝利油田職工的激勵機制◎李淑靜(勝利油田黃河鉆井五公司)【摘要】領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。國有企業(yè)經營者是幫助國有企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵性人力資源。本文從提高my工作積極性角度提出了進一步職工激勵機制的有效對策【關鍵詞】勝利油田激勵機制發(fā)展企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持就必須對員工進行激勵；要想激勵員工又必須了解其

2、動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。1授權激勵激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。11授權激勵的現(xiàn)實基礎1929年。美國哈佛大學的心理學教授梅奧率領研究小組到美國西屋電器公司的霍桑

3、工廠進行了一系列的實驗和觀察。這就是著名的霍桑工廠實驗。通過一系列的調查實驗梅奧等人總結出這樣的觀點：員工的心理因素和社會因素對生產有很大的影響而物質環(huán)境、獎金對工人的生產效率影響有限。于是，行行色色的激勵理論相繼登場，“物質人”到“主權人”，x理論到超Y理論，馬斯洛的5大需求層次。赫茲伯格的激勵一保健理論近代的ERG理論，麥克萊蘭德的需求理論時至今日。由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會的認同、

4、尊重，實現(xiàn)自我價值。美國有一本小說描寫了一個家族的奮斗史：第一代人因為貧窮而追求財富，成為當?shù)氐氖赘唬坏诙松鷣砀挥?，追求地位，成為社會名流；第三代人名利皆有，轉而追求高尚的精神生活。這三個發(fā)展階段不但是幾代人的追求，它間樣是個人成長理想的上升階梯?！皞}廩實，而知禮節(jié)”說的是同樣的道理。今天個體的需求多樣化、復雜化只有對癥下藥，才能事半而功倍。前面已經列舉了各式各樣的激勵理論，但其核心在于：所有人都需要尊嚴，既要自尊。也要他人的尊重。

5、可是，對于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。因此，任何使人們自我感覺良好的東西都能激勵他們。所以授權的激勵價值在于為下級表現(xiàn)自己提供機會，使下級有機會自我感覺良好。2、要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察。企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內部的發(fā)展趨勢『口J題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企

6、業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。勝利油田的愿景目標是“百年創(chuàng)新，百年勝利”?！鞍倌陝?chuàng)新，百年勝利”的愿景目標，符合科學發(fā)展觀的基本要求，代表了勝利人的共同愿望和意志，體現(xiàn)了近期規(guī)劃與長遠戰(zhàn)略的一致性。經過一年的實踐，已深入人心，形成共識，成為凝聚力量、推進發(fā)展的強大動力。但仍需在實踐中不斷豐富完善和發(fā)展。并一以貫之地堅持下去通過一代義一代勝利人的不懈努力和執(zhí)著追求。使其變?yōu)槊篮?/p>

7、現(xiàn)實。3、要注意用“行動”去昭示部下語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。正如H本東芝總裁十光敏夫所青：部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領導來說，當你希望F屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說。做了有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做

8、了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說嶼什么。我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業(yè)領導銘記。4、要注意善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維。它肯

9、定人的主觀能動性。強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感爿他們。啟發(fā)他們，讓下屬產生自我感知，迸發(fā)工作的原動力從而產生巨訓。提高遵紀守法和拒腐防變的意識。如綜上所述。要達到預防和減少重點工程建設中腐敗行為的發(fā)生，必須通過加強教育，完善制度和加強監(jiān)督檢查，逐步建立“教育、制度、監(jiān)督”并舉的懲治與預防體系，著力構筑工程建設的防腐保廉機制，加大從源頭治理和預防腐敗的力度，從

10、而在確保工程順利實施的同時，保證工程參建人員不出現(xiàn)大的違法違紀問題，達到預防違法違紀行為發(fā)生的目標。攔囤萬方數(shù)據(jù)|管理縱橫ICg鼠也應美俊臟剎協(xié)由職J..份激勵動t剁。李淑靜(勝利油回黃河鉆井五公司)擒要領導者對下屬實施激勵是其永恨的課題。因有企業(yè)經營者是幫助國有企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵性人力資源。本文從提高職工工作積極性角度提出了進一步職工激勵機制的有效對策.關鍵詡舷利油田激勵機制發(fā)展企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懶得.員工決不

11、僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵娶媳激勵員工，又必須了解其動機或簡求。每個管理者首先要明確兩個藩本問題:第一，投命“相同的員工第二，不同的階段中，員工有不同的德求。那么.::1:管人員能夠果用的主要激勵技術有哪略鼠然激勵是如此復雜并且因人而異，劇而也不存在唯…的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。1.授權激勵激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的

12、意廊，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。1.1授權激勵的現(xiàn)實基礎1929年，莞罔哈佛大學的心理學教授梅奧爾領研究小組到費國回原電器公司的棋桑工廠進行了一系列的實驗和觀察。這就是著名的程桑工廠實驗。通過)系列的調資實驗，梅奧等人，~，結出這樣的觀點:員工的心理因章和社會因素對生產有很大的影響，而物質環(huán)境、獎金對工人的生產效率影響有限。于是，行行色色的激勵理論相繼!f:場物質人“到“主權人“，X理論到越Y理論，馬斯洛的5大省求愿次，

13、赫捺伯格的激勵保健理論，近代的ERG理論，麥克萊蘭德的需求理論……時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單埠求金錢，他們坯要求得到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我價倪。美國有一本小說描寫了一個家族的奮斗史:第→代人闕為貧窮而埠求財富，成為當?shù)氐氖赘坏诙松鷣砀挥校非蟮匚?，成為社會名流第二代人名利皆有，轉而追求高尚的精神走生活。這三個發(fā)展階段不但是幾代人的埠求它同樣是個人成長理想的上升階梯。“倉膜實，而知禮節(jié)“說的是阿樣的

14、道理。今天個體的需求多樣化、復雜化只有對癥下藥，才能事半而功倍。前面巳經列舉了各式各樣的激勵理論，但其核心在于1所有人都需要尊嚴，既要自尊，也要他人的尊重。可是，對于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。閔此，任何使人們自我感覺良好的東商都能激勵他們。所以.授權的激勵價值在于為下級表現(xiàn)自己提供機會，使下級有機會自我感覺良好。2、薯注意給下屬描繪“共同的朋景“從3基本麗來觀察，企業(yè)的“共同服景“主要應該回答兩個方麗的問題:一是企業(yè)存

15、在的價值，這盟不僅僅涉足眨澀的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及:f:.ill.自身在行業(yè)內部的發(fā)展簡勢問題，說通俗→點，這是一個戰(zhàn)略判斷問翩。其二，企業(yè)的“共同愿嫌“必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企收咿的員工都有價值感。勝利洶m的愿最目標是“百年創(chuàng)新，百年勝利“?！鞍倌陝?chuàng)新，百年勝利“的愿簸目標，符合科學發(fā)展觀的第本要求，代表了勝利人的共問愿想和l意志，體現(xiàn)了近期規(guī)劃與長遠戰(zhàn)略的一毀性。經過一年的

16、實踐，日深入人心，形成共識，成為凝聚力量、推迸發(fā)展的強大動力。但仍需在實踐中不斷豐富完善和發(fā)展，并一以貫之地堅持下去，通過一代義一代勝利人的不懈努力和執(zhí)著埠求，使其變?yōu)闃s好現(xiàn)實。3、要注意用“行動“去昭示部下話育的H人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。iE蟲nH本東芝總裁.Yt敏犬所宵:郁F學習的是上級的行動。對企業(yè)領導來說，當你希盟F屬做什么時，請拿出你自巳的示他行為來。作為領導，當然不可能不“說卻J!忌

17、諱不“做說“與“傲“簡單的組含有五神，其示范作用各有不同:①說了，不做，負作用最大②不說，不做，負作用次之@不說.做了，有積極作用④邊說，邊做，有很好的示抱作用@做了，再說，示班作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過穆，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說“更有目的性，更具指導性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話:我年紀越大，就越不重視別人說戰(zhàn)什

18、么，找只看他們做了什么。中罔諺語也有“一個行動抵一萬句口號“的說法，這些補素的真理值得企業(yè)領導銘記。4、要連意善用“影晌“的方式影響方式是一種“肯定“的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價惱。作為領導者，其韭要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感糾他們，啟發(fā)他們，讓下屬產生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產生巨訓，提高遵紀守法和拒腐防變的意識。機制，加大從源頭治理和預防腐敗的力膛，從而在確保工程

19、順利實如綜上所瓏，要達到預防和減少毒點工程建設中腐敗行為的發(fā)施的問時，保證工程參建人員不出現(xiàn)大的埠法違紀問題，達到預防生，必須通過加強教育，完善制度和加強監(jiān)督檢查，逐步建立“教育、違法違紀行為發(fā)生的目標。制度、監(jiān)督“并舉的懲治與預防體系，著力構筑工程建設的防腐保廉3輯程回大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領導來說馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳。但實

20、際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”?；蛘呤菫樗送媾诠烧频摹靶∧嗳恕保總€人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結論：激勵的重點應該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利。只有肯定才是一個禮物?！?構建和諧氛圍。實現(xiàn)環(huán)境激勵回顧勝利油田40多年的勘探開發(fā)歷程，“心齊、氣順、勁足”是我們倡導和堅持的優(yōu)良傳統(tǒng)，

21、是勝利這支職T隊伍的鮮明特征，為推動油田發(fā)展提供了強大精神動力和思想保障。在當前社會大環(huán)境下特別是在油田組織結構、隊伍結構、人員結構發(fā)生很大變化，不斷地深化改革和利益調整，對人們的思想觀念產生持續(xù)沖擊的現(xiàn)實條件下，倡導和重靼“心齊、氣順、勁足、家和”的環(huán)境局面。是落實中央構建和諧社會和集團公司“一手抓發(fā)展、一手抓和諧”大局方針的必然要求，是提高職工隊伍凝聚力和向心力的現(xiàn)實需要。是完成油田階段性目標任務的重要保證。營造形成“心齊氣順勁足家

22、和”的局面必須顰持把握政策策略與促進職工內心和諧相結合。在注重人文關懷和心理疏導中理順情緒、化解矛盾。6構建薪酬管理機制實現(xiàn)報酬激勵經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢。然而。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動岡。所以，

23、物質激勵仍足激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素管理者必須記住下面幾件事。第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的。而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是

24、否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。7構建精神激勵機制實現(xiàn)精神激勵有效的精神激勵是使職T積極性最大限度調動起來并持續(xù)地保持下去的重要手段之一。勝利油田一直很重視職工的精神激勵，在實施精神激勵方面主要有以下形式：承認職t在整個生產經營活動中的核心地位。尊重和保護職工的人身權利，對成績顯著、

25、貢獻突出和群眾認可的職工及時予以獎勵。并提拔重用，從而實現(xiàn)事業(yè)激勵。近幾年來勝利油田開展了一系列的載體活動，樹立了一批批的先進典型，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，從而實圇黼現(xiàn)政治激勵；油田開展的“雙促”、“兩講”、“兩深入、兩心系”等活動。一旦被職T所認同將產生出一種外在硬性規(guī)定所無法比擬的凝聚力、驅動力和約束力，對品德高尚、成績突出的職工授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻。提高他們的個人成就感，提升職工的自身價值，從而實現(xiàn)榮譽激勵

26、。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之『日J的相互尊重是一種強大的精神力量。它有助于企業(yè)職工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。8要注意溝通的實質性效果在當前“經濟體制深刻變革。社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化”的大背景下利益矛盾很多，各種訴求很多。各級領導干部注重加強與職工群眾的溝通十分重要。要通過以“共創(chuàng)百年勝利、共建和諧油田、共享美好生活”為主導的和諧文化建設，提高油

27、田文化軟實力，激發(fā)文化創(chuàng)造力，促進油田和諧發(fā)展。形成和諧的文化輿論氛圍。最根本的是實現(xiàn)個人內心和諧。為什么在會戰(zhàn)時期、艱苦年代，盡管物質生活和工作條件很艱難，職工群眾卻很知足滿足，職工隊伍很團結為什么現(xiàn)在生活好了、條件好了、收入高了，職T群眾反而有了怨言。職工隊伍中還有那么多不穩(wěn)定因素從根本上講。就是想問題、作決策、辦事情要充分體現(xiàn)職工群眾的愿望維護職工群眾的利益，這是溝通思想、解決問題、化解矛盾的大前提。只有設身處地的為職工著想職工才

28、能真正的把企業(yè)當家。才能真心的為企業(yè)著想。才能實實在在的為企業(yè)出力。溝通對于領導者來說更具有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被領導者的追隨與服從的過程。成功領導人的下屬支持率必須高于70％，如果小于60％則很危險低于50％就是不合格；②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到：③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題。但你給下屬的感覺

29、是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢所有這些激勵的技術和方法，都是因人而異的，只要能夠積極的運用激勵機制，從職工的角度考慮問題相信。企業(yè)會有更大的發(fā)展。參考文獻：【11蘇海南經營者激勵與約束[MI廣東：珠海出版社，1999【2】李秀榮論國有企業(yè)經營者激勵與約束機制的構建U1山東財政學院學報，2002。(1)f3】魏杰。人力資本的激勵與約束機制問題Ⅱ】國有資產管理，2001，(8)[41T世青，李

30、陶企業(yè)薪酬制度改革的若干問題o】中國人力資源開發(fā)，2002，(1)萬方數(shù)據(jù)叭C品也總T應|管即縱橫|大的行動能景。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響JIJ人最好的方法就是放棄控制他們“的觀點，筆下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領導來說，瑪斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可元“類的“多余人“，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人“，每個人都希望別人

31、把自己看成是“自尊人“、“價值盛人“。由此我們可以得出結論:激勵的重點應該放在“肯定“上，正如哈佛大學教授康將所說薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物?！?.構建和諧氛圍，實現(xiàn)環(huán)境激勵回!脫脫利油陰40多年的勘探開發(fā)歷程心齊、氣順、勁息是我們倆導和騷持的優(yōu)良傳統(tǒng)，是勝利迪克職丁:隊伍的鮮明特征，為推動油田發(fā)展提供了強大精神動力和思想保障。在當前社會大環(huán)境下，特別是在油田組織結構、隊伍結構、人員結構發(fā)生很大變化，不斷地深化改革和1利益

32、調整，對人們的思想觀念產生持續(xù)沖擊的現(xiàn)實條件下，倡導和敢塑“心齊、氣順、勁足、家和“的環(huán)境局麗，是落實中央構建租諧社會和集團公司“一手抓發(fā)展、一孚抓和諧“大局方針的必然要求，是提高職工隊伍凝聚力和向心力的現(xiàn)實需要，是完成油田階段性目標任務的重要保證。常造形成“心齊氣順勁足家和“的局面，必須略持把撩政策策略與促進職工內心和諧相結合，在性最人)(關懷和心理疏導中現(xiàn)順情緒、化解矛盾。6.構建薪酬管理機制，實現(xiàn)報酬激勵經濟人假設認為，人們基本上

33、是受經濟件剌激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企fv.要想提高職工的工作積極性，唯…的方法是用約濟作報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動網(wǎng)。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵件報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保階金，或在:做出成績，t給予獎勵。要使金錢能夠成為一種

34、激勵因素，管理1必須記佼下商幾件事。第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值同時對于某嶺人來說，金錢總是極端攘囂的，而對另外一踏人可從來就不那么著重。第二，金錢激勵必須公正?！瓊€人對他所得的報酬是否滿意不是只辛苦其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。第豆，金錢激勵必須反對平均主義，事均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則

35、企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。7.構建精棉激勵機制，實現(xiàn)精神激勵有效的精神激勵是使職丁，積極性最大限度調動起來并持續(xù)地保持下去的重要手段之一。勝利油田一直很:j視職工的精神激勵，在實施精神激勵方麗，才2要有[以r形式:承認職t在穩(wěn)個生產經營活動中的核心地位，尊重和保護職t的人身權利，對成績顯著、貢獻突出和群眾認可的職工及時予以獎勵，并提拔重用，從而實現(xiàn)事業(yè)激勵。近幾年來，勝利油田開展了…系列的載體活動，樹立了一批批的先進

36、典刻，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，從而實國2011倪繭亞玉石也現(xiàn)政治激勵:油田開展的“雙促“、“兩講“、“兩深入、兩心系“等活動，一旦被職士所認同，將產生出一種外在硬性規(guī)定所無法比擬的凝聚力、驅動力和約束力對品德高尚、成績突出的職工授予榮譽稱號，井大力寅傳他們的事跡和貢獻，提高他們的個人成就感，提升職工的自身價值，從而實現(xiàn)榮譽激勵。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊雖是一種強大的精神力量，它

37、有助于企業(yè)職工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。8.要潔意溝通的實質性效果在當前“純濟體制深刻變革，社會結構深刻費動，利益格局深刻調踵，思想觀和深刻變化“的大背景下，利茄矛盾很多，各種訴求很多。各級領導手干部注重加強與職工群眾的溝通十分熏耍。要通過以“共創(chuàng)百年勝利、共建和諧洶田、共享榮好生活“為主導的和諧文化建設，提高油田文化軟實力，激發(fā)文化創(chuàng)造力，促進洶田和諧發(fā)展。形成和諧的文化輿論氛圍，最根本的是實現(xiàn)個人內心和諧。為什么

38、在會戰(zhàn)時期、艱苦年代盡管物質生活和工作條件很艱難，職工群眾卻很知足滿足，職工隊伍很困結為什么現(xiàn)在生活好了、條件好了、收入高了，職t群眾反而有了怨苗，職工隊伍中還有那么多不穩(wěn)定閔素從根本上講就是想問題、作決策、辦事情要充分體現(xiàn)職工群眾的愿攘，維護職工群眾的利益，這是向通思想、解決問瞄、化解矛盾的大前提。只存設身處地的為職工著想.職工才能真正的把企業(yè)~家，才能真心的為企業(yè)著艘，才能實實在夜的為企業(yè)出力。掏i愚對于領導者來說更具有特殊意義:①

39、溝通的過榨是爭取支持的過程。領導的本質就是被領導者的埠隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于709品，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格:@溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到@溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的一一我很囂耍，我的部門很熏薯。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢所有這些激勵的技術和方法