淺談農(nóng)行改革時期的員工管理

1、《經(jīng)濟師》2005年第12期●理論探討得出其公允價值，實現(xiàn)與物質資產(chǎn)的優(yōu)化配置。他們以分配制度中的“工資十分紅”來證明其正確性。而筆者以為，勞動者權益會計有其相當不完善之處，具體從三個方面來分析：第一，我們先來看一下借款與資本金的關系。兩者都給企業(yè)提供資金，但借款只能取得固定的收益——利息，資本取得變動的收益——剩余索取權。這主要是因為兩者承擔的風險不一樣。在企業(yè)破產(chǎn)時，借款可以優(yōu)先從企業(yè)的資產(chǎn)中得到賠償，而資本金是最后一個得到賠償?shù)模?/p>

2、但足破產(chǎn)的企業(yè)，基本上資本金是沒有收回多少的可能。也就是說，資本與借款相比，因為承擔丁更多的風險所以也有分得更大收益的權利。借款人將資金借給企業(yè)后，并不能派出代表常駐企業(yè)“時刻監(jiān)督企業(yè)的運營束確保其資金的安全一般也就是定期得到企業(yè)的財務報表，或從其他的外界渠道得知企業(yè)的經(jīng)營信息。事實上，借款人一方面也沒有足夠的人力和精力，男一方面，他們也安于這種狀況。從整體上來說，他們將資金分散借給不同的企業(yè)吼分散風險，并視風險大小調整利率高低。他們也

3、滿足于按約定的利率從企業(yè)分得經(jīng)營成果的一部分，并不因企業(yè)的利潤高而要求分得更多的利息，也不因企、世經(jīng)營不善而減少利息的收取?？傮w上，資本金是否能獲得更太的收益，取決于市場的定價。T業(yè)資本與金融資本的博弈，決定了利率的高低。利率高，借款獲得的收益就太。如同我們在20世紀90年代，銀行貸款利率很高時，人們有個形象的說法，說企業(yè)為銀行打工，因為付完利息后，靠擁有資本金來分享的剩余收益已經(jīng)很少了。所以債權^給企業(yè)提供資盤，是以固定收益的形式分享

4、企業(yè)的經(jīng)營成果。由上可知借款人也提供資金給企業(yè)，從長期來說，企業(yè)一直都有借款，數(shù)額也并不比賽收資本低。也就是說，在相當長的企業(yè)經(jīng)營期間中，借款人和股東都提供了太致相當?shù)馁Y金給企業(yè)經(jīng)營。但是兩者從企業(yè)分得的經(jīng)營成果的方式卻是有很大不同。其主要的原囡是因為承擔的風險不同。所以提供資金給企業(yè)，并不是以浮動的方式分享企業(yè)經(jīng)營成果的充分條件。同時，因借款取得的固定利息也應視為在分享企業(yè)的經(jīng)營成果。由此對照勞動者權益會計，假使能將員工的人力資本以較

5、精確的形式人賬也存在一個極大的問題，員工對企業(yè)的虧損是不承擔責任的，他們一般會選擇離開企業(yè)。讓他們承擔當年的虧損都很難，因此人力資本與物質資本并列，，方面會讓報表使用者認為兩者在裉大程度有許多共性，而造成很多的誤解；另一方面，他們在承擔企業(yè)虧損方面的能力有很大的不同。所以人力資本與物質資本一起放在財務報表的權益部分足不合適的。第二，浮動工資與固定工資的區(qū)別并不是勞動者權益會計成立的有力證明。隨著高新技術的發(fā)展，人婁開始進入知識經(jīng)濟時代。

6、在美國，白領^員人數(shù)已超過藍領工人。特別是由于敬件行業(yè)的興起以及對社會的重大貢獻，使人力資源的作用在很多方面超過物質資本的作用。工資的形式，也更多地采用固定工資與效益工資結臺的方式。美國的高科技行業(yè)出現(xiàn)r將報酬以期權形式體現(xiàn)等新的分配方式。報酬一般分為固定工資與浮動工資。絕對意義上的固定工資，可以理解為，雇傭雙方根據(jù)市場標準談好工資只要雇工按時保質地完成工作，就可取得約定的工資。浮動工資，指雇傭雙方根據(jù)市場標準談好，雇工不計固定工資，所

7、得鹺酬占利潤的一定比例，虧損不負責?？勺桀A先提取工資，以后從實際所獲得分利中扣減。固定工資的優(yōu)點有：(1)勞動力能預期所得，比較好地籌劃未來，過上穩(wěn)定的生活。(2)把勞動力從邊際價值低的地方轉移到高的地^，促進資源的有設配置。浮動工資，或分紅，或采取期權形式，是指勞動者的所得與企啦的股東獲利按比例分配，采取浮動的形式。目前世界上的企業(yè)運行模式，大中型規(guī)模的主要為股份有限公司，其在市場占有率上、繳納稅收、促進技術進步等方面都是其他類型的公

8、司無法相比的。但是股份有限公司存在著所有權與經(jīng)營權的分離，存在著高昂的代理成本、監(jiān)督成本，經(jīng)營者損害所有者利益的事時有發(fā)生。采取浮動上赍，豐要是為了企業(yè)更有效地參與競爭，解決所有者與經(jīng)營者之間的對立。但浮動分利也有兩個主要的缺點：(1)企業(yè)是否贏利，其計算只為經(jīng)營高層掌握，由于財務會計處理方法的可選擇性較多，般的員工心里沒底。(2)不能促進資源的有效配置，企業(yè)長久沒有利潤，意昧著員工也沒有正常收益，若最終倒閉，則可能影響員工生活，造成社

9、會動蕩。目前人月資源的分配方式，從固定工資更多地向結合企業(yè)效益的餛臺工資方向變化。一般采取混合的形式，兩者之問如何比例，取決于各方的障棄及偏好。以影星為例，雇傭他們的費用，在電影的制作成本中，占相當大的比例。他們在電影中的作用，也是極大的。為什么他們?nèi)砸怨潭〝?shù)額，不是以分成來獲取報酬。因為他們控制不了成本，也不能了解最后收益的計算。因為一部電影，可能用到電影公司的無形資產(chǎn)，其成本的發(fā)生、計算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益

10、電影公司承擔盈虧。影星并不因其作用大，而要求分享利潤。因為如果這樣，也就意昧著影片虧損時他們分文未得還要承擔虧損。因此不能說A力資源重要r，就一定會采取浮動工資的形式。人力資源，即使是以固定工資的形式，也是在參與企業(yè)經(jīng)營成果的分配。第三，勞動者權益會計實際操作的不可行。主要有以下幾方面：(1)事先評估凡力資源的價值，恐怕是極其困難的事。(2)單獨的人必須與組織結合，才能發(fā)揮作用。而單獨的人與組織結臺是有很高的成本的，不能輕易地轉換。HⅡ

11、使單個人有很高的評估出來的價值，在與幾個組織不臺適的結合后，其浪費的時間和精力也是不可估量的。(3)企業(yè)的經(jīng)營是股東及其聘用的經(jīng)理人的事。在守法的范圍內(nèi)，只要盈利其他人并不能將價值標準或經(jīng)營理念強加于企業(yè)之上。而如何經(jīng)營企業(yè)，并無標準可言，對錯也很難定論。即使評估機構的結果是比較準確的，也不一定適合企業(yè)。企業(yè)如不接受，一切也就沒有了意義。(4)人是在經(jīng)常變化的，至少一年應該彈估一次，由于評估的專業(yè)性，企業(yè)由此支出的費用也是極高的。(5)

12、人員的流動，特別是關鍵人員的流動，會導致報表的經(jīng)常變動，導致流言的傳播，所以也不利于報表使用者。因此，勞動者權益會計，在很多方面有不完善之處。筆者認為揭示人力資源的作用是非常必要的。我們首先應該在管理會計的范圍內(nèi)，研究人力資源會計，將之用于改善管理，提高經(jīng)擠效益方面。以使會計更好地為經(jīng)濟發(fā)展服務。參考文獻：1張文賢人力資源會計研究中國財政經(jīng)濟出版社，2()()22閻迭五，徐國君關于人力資源舍計的框架——以勞動者權益會計為中心會計研究19

13、96(11)(作者單位：伊博電源杭州有限公司浙江杭州310053)(責蝙：若佳)淺談農(nóng)行改革時期的員工管理0●洪波；鑒于當前各種影響職T隊伍穩(wěn)定因素的存在，當前應及時采取有效措施，盡快建立一套“以人為本，員工至上”的經(jīng)營管理理念，維護員工隊伍的穩(wěn)定。tl正確姓理改革力度和職工承受程度關系，積極穩(wěn)妥推進各項改革。t當前農(nóng)行廣大員工在思想上是支持改革的，但由于改革會涉及到職工利益t的調整，有的員工會產(chǎn)生抵觸情緒，為此建議領導要進行換位思考，

14、多想想≮職工的難處。間時對少數(shù)職工的意見要認真聽取，擇善而從，因為職工利％益無小事，對個別員工的不同意見要對癥下藥，耐心做好思想工作，減少工0作阻力。2鐔導與員工之間要加強思想與信息交藏與溝通。要時刻掌握員工b的思想動態(tài)，特別是對工作中的問題及一些創(chuàng)新建議要倍加重視。建議各b級領導定期或不定期開展各種幣同形式的員工信息交流活動，并將收集來，的信息進行歸集，對被采用的信息給予獎勵、這樣可以充分調動員工工作J的積極性，也有利于培養(yǎng)員工勤于思

15、考、分析『口J題、解決問題能力，提高員』工綜合素質，同時電使員工產(chǎn)生使命感，以行為家，榮辱與共?！?建立任人為賢，能上能下和優(yōu)績優(yōu)酬的現(xiàn)代企業(yè)用人及分配機制。f人才是生產(chǎn)力，國有銀行要發(fā)展，除了培育人才外，要留住人才，而留住人#才除了感情上留人外，要從機制上創(chuàng)新。J4加強學習，提高員工政治覺悟和業(yè)務褰質。要加強學習，定期對員《工業(yè)務技能和管理知識組織測試，增強員工的學習壓力和動力，促進員丁t的業(yè)務素質夸面提高。t(作者單柱：農(nóng)行臨海支行

16、太田分理處浙江臨海317000)Ⅵ(責鳊：小青)＆W—；pw≠ⅢM—t5≯Mw25—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2005年第12期●理論探討得出其公允價值，實現(xiàn)與物質資產(chǎn)的優(yōu)化配置。他們以分配制度中的“工資十分紅”來證明其正確性。而筆者以為，勞動者權益會計有其相當不完善之處，具體從三個方面來分析：第一，我們先來看一下借款與資本金的關系。兩者都給企業(yè)提供資金，但借款只能取得固定的收益——利息，資本取得變動的收益——剩余索取權。這主要是因為兩者承擔的

17、風險不一樣。在企業(yè)破產(chǎn)時，借款可以優(yōu)先從企業(yè)的資產(chǎn)中得到賠償，而資本金是最后一個得到賠償?shù)?，但足破產(chǎn)的企業(yè)，基本上資本金是沒有收回多少的可能。也就是說，資本與借款相比，因為承擔丁更多的風險所以也有分得更大收益的權利。借款人將資金借給企業(yè)后，并不能派出代表常駐企業(yè)“時刻監(jiān)督企業(yè)的運營束確保其資金的安全一般也就是定期得到企業(yè)的財務報表，或從其他的外界渠道得知企業(yè)的經(jīng)營信息。事實上，借款人一方面也沒有足夠的人力和精力，男一方面，他們也安于這種

18、狀況。從整體上來說，他們將資金分散借給不同的企業(yè)吼分散風險，并視風險大小調整利率高低。他們也滿足于按約定的利率從企業(yè)分得經(jīng)營成果的一部分，并不因企業(yè)的利潤高而要求分得更多的利息，也不因企、世經(jīng)營不善而減少利息的收取。總體上，資本金是否能獲得更太的收益，取決于市場的定價。T業(yè)資本與金融資本的博弈，決定了利率的高低。利率高，借款獲得的收益就太。如同我們在20世紀90年代，銀行貸款利率很高時，人們有個形象的說法，說企業(yè)為銀行打工，因為付完利息

19、后，靠擁有資本金來分享的剩余收益已經(jīng)很少了。所以債權^給企業(yè)提供資盤，是以固定收益的形式分享企業(yè)的經(jīng)營成果。由上可知借款人也提供資金給企業(yè)，從長期來說，企業(yè)一直都有借款，數(shù)額也并不比賽收資本低。也就是說，在相當長的企業(yè)經(jīng)營期間中，借款人和股東都提供了太致相當?shù)馁Y金給企業(yè)經(jīng)營。但是兩者從企業(yè)分得的經(jīng)營成果的方式卻是有很大不同。其主要的原囡是因為承擔的風險不同。所以提供資金給企業(yè)，并不是以浮動的方式分享企業(yè)經(jīng)營成果的充分條件。同時，因借款取

20、得的固定利息也應視為在分享企業(yè)的經(jīng)營成果。由此對照勞動者權益會計，假使能將員工的人力資本以較精確的形式人賬也存在一個極大的問題，員工對企業(yè)的虧損是不承擔責任的，他們一般會選擇離開企業(yè)。讓他們承擔當年的虧損都很難，因此人力資本與物質資本并列，，方面會讓報表使用者認為兩者在裉大程度有許多共性，而造成很多的誤解；另一方面，他們在承擔企業(yè)虧損方面的能力有很大的不同。所以人力資本與物質資本一起放在財務報表的權益部分足不合適的。第二，浮動工資與固定

21、工資的區(qū)別并不是勞動者權益會計成立的有力證明。隨著高新技術的發(fā)展，人婁開始進入知識經(jīng)濟時代。在美國，白領^員人數(shù)已超過藍領工人。特別是由于敬件行業(yè)的興起以及對社會的重大貢獻，使人力資源的作用在很多方面超過物質資本的作用。工資的形式，也更多地采用固定工資與效益工資結臺的方式。美國的高科技行業(yè)出現(xiàn)r將報酬以期權形式體現(xiàn)等新的分配方式。報酬一般分為固定工資與浮動工資。絕對意義上的固定工資，可以理解為，雇傭雙方根據(jù)市場標準談好工資只要雇工按時保

22、質地完成工作，就可取得約定的工資。浮動工資，指雇傭雙方根據(jù)市場標準談好，雇工不計固定工資，所得鹺酬占利潤的一定比例，虧損不負責?？勺桀A先提取工資，以后從實際所獲得分利中扣減。固定工資的優(yōu)點有：(1)勞動力能預期所得，比較好地籌劃未來，過上穩(wěn)定的生活。(2)把勞動力從邊際價值低的地方轉移到高的地^，促進資源的有設配置。浮動工資，或分紅，或采取期權形式，是指勞動者的所得與企啦的股東獲利按比例分配，采取浮動的形式。目前世界上的企業(yè)運行模式，大

23、中型規(guī)模的主要為股份有限公司，其在市場占有率上、繳納稅收、促進技術進步等方面都是其他類型的公司無法相比的。但是股份有限公司存在著所有權與經(jīng)營權的分離，存在著高昂的代理成本、監(jiān)督成本，經(jīng)營者損害所有者利益的事時有發(fā)生。采取浮動上赍，豐要是為了企業(yè)更有效地參與競爭，解決所有者與經(jīng)營者之間的對立。但浮動分利也有兩個主要的缺點：(1)企業(yè)是否贏利，其計算只為經(jīng)營高層掌握，由于財務會計處理方法的可選擇性較多，般的員工心里沒底。(2)不能促進資源的

24、有效配置，企業(yè)長久沒有利潤，意昧著員工也沒有正常收益，若最終倒閉，則可能影響員工生活，造成社會動蕩。目前人月資源的分配方式，從固定工資更多地向結合企業(yè)效益的餛臺工資方向變化。一般采取混合的形式，兩者之問如何比例，取決于各方的障棄及偏好。以影星為例，雇傭他們的費用，在電影的制作成本中，占相當大的比例。他們在電影中的作用，也是極大的。為什么他們?nèi)砸怨潭〝?shù)額，不是以分成來獲取報酬。因為他們控制不了成本，也不能了解最后收益的計算。因為一部電影，

25、可能用到電影公司的無形資產(chǎn)，其成本的發(fā)生、計算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益電影公司承擔盈虧。影星并不因其作用大，而要求分享利潤。因為如果這樣，也就意昧著影片虧損時他們分文未得還要承擔虧損。因此不能說A力資源重要r，就一定會采取浮動工資的形式。人力資源，即使是以固定工資的形式，也是在參與企業(yè)經(jīng)營成果的分配。第三，勞動者權益會計實際操作的不可行。主要有以下幾方面：(1)事先評估凡力資源的價值，恐怕是極其困難的事。(2)單獨

26、的人必須與組織結合，才能發(fā)揮作用。而單獨的人與組織結臺是有很高的成本的，不能輕易地轉換。HⅡ使單個人有很高的評估出來的價值，在與幾個組織不臺適的結合后，其浪費的時間和精力也是不可估量的。(3)企業(yè)的經(jīng)營是股東及其聘用的經(jīng)理人的事。在守法的范圍內(nèi)，只要盈利其他人并不能將價值標準或經(jīng)營理念強加于企業(yè)之上。而如何經(jīng)營企業(yè)，并無標準可言，對錯也很難定論。即使評估機構的結果是比較準確的，也不一定適合企業(yè)。企業(yè)如不接受，一切也就沒有了意義。(4)人

27、是在經(jīng)常變化的，至少一年應該彈估一次，由于評估的專業(yè)性，企業(yè)由此支出的費用也是極高的。(5)人員的流動，特別是關鍵人員的流動，會導致報表的經(jīng)常變動，導致流言的傳播，所以也不利于報表使用者。因此，勞動者權益會計，在很多方面有不完善之處。筆者認為揭示人力資源的作用是非常必要的。我們首先應該在管理會計的范圍內(nèi)，研究人力資源會計，將之用于改善管理，提高經(jīng)擠效益方面。以使會計更好地為經(jīng)濟發(fā)展服務。參考文獻：1張文賢人力資源會計研究中國財政經(jīng)濟出版

28、社，2()()22閻迭五，徐國君關于人力資源舍計的框架——以勞動者權益會計為中心會計研究1996(11)(作者單位：伊博電源杭州有限公司浙江杭州310053)(責蝙：若佳)淺談農(nóng)行改革時期的員工管理0●洪波；鑒于當前各種影響職T隊伍穩(wěn)定因素的存在，當前應及時采取有效措施，盡快建立一套“以人為本，員工至上”的經(jīng)營管理理念，維護員工隊伍的穩(wěn)定。tl正確姓理改革力度和職工承受程度關系，積極穩(wěn)妥推進各項改革。t當前農(nóng)行廣大員工在思想上是支持改革

29、的，但由于改革會涉及到職工利益t的調整，有的員工會產(chǎn)生抵觸情緒，為此建議領導要進行換位思考，多想想≮職工的難處。間時對少數(shù)職工的意見要認真聽取，擇善而從，因為職工利％益無小事，對個別員工的不同意見要對癥下藥，耐心做好思想工作，減少工0作阻力。2鐔導與員工之間要加強思想與信息交藏與溝通。要時刻掌握員工b的思想動態(tài)，特別是對工作中的問題及一些創(chuàng)新建議要倍加重視。建議各b級領導定期或不定期開展各種幣同形式的員工信息交流活動，并將收集來，的信息

30、進行歸集，對被采用的信息給予獎勵、這樣可以充分調動員工工作J的積極性，也有利于培養(yǎng)員工勤于思考、分析『口J題、解決問題能力，提高員』工綜合素質，同時電使員工產(chǎn)生使命感，以行為家，榮辱與共。』3建立任人為賢，能上能下和優(yōu)績優(yōu)酬的現(xiàn)代企業(yè)用人及分配機制。f人才是生產(chǎn)力，國有銀行要發(fā)展，除了培育人才外，要留住人才，而留住人#才除了感情上留人外，要從機制上創(chuàng)新。J4加強學習，提高員工政治覺悟和業(yè)務褰質。要加強學習，定期對員《工業(yè)務技能和管理知識