淺析國企高管薪酬制度的公司治理

1、淺析國企高管薪酬制度的公司治理周方遒(黑龍江省華源電力開發(fā)有限公司，哈爾濱150090)【摘要】公司治理的終極目標是提升公司的價值，為投資者創(chuàng)造財富。公司治理的具體目標是提高公司的決策能力和效率，提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。[關鍵詞】公司治理；決策能力；可持續(xù)發(fā)展一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后為使經(jīng)營

2、者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束，就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標、國企高管需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強化，限制其非正當性需要，以引導國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中，要具體情況具體分析，在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好地結合起來，才能調動國企高管的積極性，并與所有者利益一致，實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。二、我國國企

3、高管激勵與約束機制存在的缺陷第一，國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命，決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的。政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權，但沒有相應的收益權，有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任，他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當國企高管。同時，依據(jù)個人偏好和個人關系選拔經(jīng)營者，導致一大批具有領導才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀人才被拒之門外。第二，在職消費不規(guī)范，隱性收入不明確。國有企業(yè)改制

4、后。公司治理結構不規(guī)范，股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期，企業(yè)激勵機制不夠，約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明，而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在，如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟收入屬于個人隱私。監(jiān)督亦有困難，有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。第三，國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準。絕大多數(shù)是由企業(yè)自己制定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員

5、?，F(xiàn)在，一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善。一些參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。第四，國企高管薪酬考核績效體系不健全，約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年，真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱，往往將考

6、核置于表層，沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合，而且與薪酬升降的關聯(lián)度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?，考核價值也被貶低，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。三、完善國企高管薪酬制度的思考第一完善企業(yè)法人治理結構。加強董事會功能，落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此，國企法人治理結構需要進一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結構。應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會。對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定

7、可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等。但是不應包括管理層人員獨立董事必須保持較大的比例。第二，深化國企改革，發(fā)揮競爭機制在國企高管選聘中的作用實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套，市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產生和成長必不可少的途徑，采取競爭上崗的方式。在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者，堅持公開、公平、公正的選聘原則，通過職工民主選舉和國資委考核相結合的

8、辦法，充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式。實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動。在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。第三，建立多元化薪酬制度設計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業(yè)績考核體系，要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容確定科學的評價指標及其體系，增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度。將考核結果與薪酬緊密掛鉤，提

9、高可信度，加強對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內部業(yè)績考核聯(lián)系起來。第四，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風險制度，強化國企高管責任意識，要讓高管真正走人市場，去承擔市場風險。并逐步形成國企高管式的市場聲譽。建立高管職業(yè)風險制度，讓國企高管真正承擔經(jīng)營的責任、風險和損失，同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā)。認真經(jīng)營企業(yè)。

10、從現(xiàn)代公司治理機制的制衡機理來看，要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制，這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結構模式的完善，高管激勵約束機制的有效實施，國有企業(yè)的市場化運作，高級管理人員的職業(yè)化市場化，才能使高管薪酬日趨合理。當然這也需要國家干預措施及法律規(guī)制的輔助?？?編輯／丹桔)活力2011949萬方數(shù)據(jù)淺析國企高管薪酬制度的公司治理周方遒(黑龍江省華源電力開發(fā)有限公司，哈爾濱15

11、0090)【摘要】公司治理的終極目標是提升公司的價值，為投資者創(chuàng)造財富。公司治理的具體目標是提高公司的決策能力和效率，提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。[關鍵詞】公司治理；決策能力；可持續(xù)發(fā)展一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業(yè)

12、高級管理人員的激勵約束，就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標、國企高管需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強化，限制其非正當性需要，以引導國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中，要具體情況具體分析，在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好地結合起來，才能調動國企高管的積極性，并與所有者利益一致，實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷第一，國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營

13、者由政府官員選擇和組織任命，決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的。政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權，但沒有相應的收益權，有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任，他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當國企高管。同時，依據(jù)個人偏好和個人關系選拔經(jīng)營者，導致一大批具有領導才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀人才被拒之門外。第二，在職消費不規(guī)范，隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后。公司治理結構不規(guī)范，股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。而我國

14、正處于體制轉軌時期，企業(yè)激勵機制不夠，約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明，而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在，如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟收入屬于個人隱私。監(jiān)督亦有困難，有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。第三，國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準。絕大多數(shù)是由企業(yè)自己制定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在，一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，缺乏

15、制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善。一些參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。第四，國企高管薪酬考核績效體系不健全，約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年，真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱，往往將考核置于表層，沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合，而且與薪酬升降的關聯(lián)

16、度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?，考核價值也被貶低，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。三、完善國企高管薪酬制度的思考第一完善企業(yè)法人治理結構。加強董事會功能，落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此，國企法人治理結構需要進一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結構。應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會。對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等。但是

17、不應包括管理層人員獨立董事必須保持較大的比例。第二，深化國企改革，發(fā)揮競爭機制在國企高管選聘中的作用實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套，市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產生和成長必不可少的途徑，采取競爭上崗的方式。在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者，堅持公開、公平、公正的選聘原則，通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法，充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式。實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由

18、流動。在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。第三，建立多元化薪酬制度設計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業(yè)績考核體系，要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容確定科學的評價指標及其體系，增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度。將考核結果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度，加強對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內部業(yè)績考核聯(lián)系

19、起來。第四，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風險制度，強化國企高管責任意識，要讓高管真正走人市場，去承擔市場風險。并逐步形成國企高管式的市場聲譽。建立高管職業(yè)風險制度，讓國企高管真正承擔經(jīng)營的責任、風險和損失，同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā)。認真經(jīng)營企業(yè)。從現(xiàn)代公司治理機制的制衡機理來看，要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)