高管薪酬_國企公司治理的硬傷

1、GUIDETOBUSINESS企業(yè)導(dǎo)報企業(yè)導(dǎo)報2009年第5期高管薪酬———國企公司治理的硬傷陳艷（河南安陽師范學(xué)院工商管理學(xué)院，河南安陽455000）【摘要】國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點。從最近全球廣泛關(guān)注的“限薪令”入手，通過高管過高薪酬揭示我國國企公司治理的天然缺陷，并提出一些改善公司治理的措施。【關(guān)鍵詞】高管薪酬；限薪令；公司治理；國有企業(yè)2008年9月以來，由于美國次貸危機的演進(jìn)深化，全球經(jīng)濟急轉(zhuǎn)直下。然而在如此的背景下，

2、華爾街的金融企業(yè)仍然向員工發(fā)放近200億美元的高額分紅。針對此種情況，美國總統(tǒng)奧巴馬于2009年2月4日發(fā)布了“限薪令”，規(guī)定接受聯(lián)邦政府金融救助款的銀行和其他高管，年薪上限為50萬美元。在高度崇尚自由民主的美國，政府都已經(jīng)出手干預(yù)高管薪酬了，可見高管薪酬對于維護(hù)市場秩序的作用非同一般。在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)本是具有自主決策權(quán)的微觀經(jīng)濟主體，不應(yīng)該過多的受到政府的干預(yù)。但是當(dāng)公司治理本身不能發(fā)揮應(yīng)有的作用的時候，就需要一雙強有力的手來

3、干預(yù)。一、金融危機背景下的我國國企高管巨額薪酬發(fā)展態(tài)勢一段時間以來，我國國企高管巨額薪酬問題亦成為社會關(guān)注的焦點。從2007年中國平安董事長馬明哲年薪6616.1萬元的天價薪酬，到2008年國泰君安證券的“人均百萬年薪”，人們對企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬頗多提出了諸多質(zhì)疑和抨擊，對國企高管“限薪”的討論也越來越熱烈。國企高管的“天價”年薪與國民基本收入的巨大差異，人為地加劇了本就日益明顯的貧富差距。由社會分配失衡所引發(fā)的公眾不滿情緒愈演

4、愈烈，顯然不是政府實施國企改革的初衷。在美國“限薪令”發(fā)布之前，我國政府就已經(jīng)意識到高管薪酬問題的嚴(yán)重性，在2009年1月24日，財政部就下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，特別強調(diào)“要堅決防止脫離國情、當(dāng)前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬”。2009年2月9日，財政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內(nèi)，高管薪酬與一般職工薪酬的

5、水平差距控制在10～12倍。2009年4月10日，財政部又下發(fā)了《關(guān)于國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》。該通知要求，國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬（指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等）按不高于2007年度薪酬的90%確定。國有金融機構(gòu)2008年度經(jīng)營業(yè)績較2007年度出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在執(zhí)行上述原則的基礎(chǔ)上，再下調(diào)10%。通知還明確，在本通知印發(fā)前，國有金融機構(gòu)已發(fā)放的2008年

6、度高管人員薪酬超過按上述原則確定的上限部分，應(yīng)在2009年度薪酬中抵扣或退回。二、高管薪酬折射我國公司治理的天然缺陷激勵是一個企業(yè)成長和快速發(fā)展的動力，高管的“天價薪酬”就是一項很好的激勵措施。“天價薪酬”本身沒有可指責(zé)之處，但一旦聯(lián)系到支撐它的公司治理要素，就在一定程度上折射出我國公司治理的天然缺陷。1國企高管人事任命制度的缺陷在相對成熟的市場經(jīng)濟中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們

7、的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報酬，因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。2國企資產(chǎn)所有者監(jiān)管缺位現(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理

8、關(guān)系。作為終極委托人的全體國民將國有資產(chǎn)委托給政府代理；政府作為國有資產(chǎn)的所有者代表，建立國資委，作為代表國務(wù)院履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的“代言人”；國資委把國有資產(chǎn)委托給公司代理經(jīng)營，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的目的；公司內(nèi)部按照現(xiàn)代企業(yè)制度，形成國有資產(chǎn)的又一層委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)（主要是金融企業(yè)）高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象。3

9、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重我國國企公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部制衡機制缺乏，中小股東實際上沒有表決權(quán)。對具有完整基本成員資料的406家國有上市公司的分析表明，平均內(nèi)部人控制（內(nèi)部董事人數(shù)董事會成員總數(shù)）為67％。高管的薪酬名義上由股東或董事會決定，甚至由所謂的“薪酬委員會”進(jìn)行考核，但事實上都是公司高管自己說了算，這也具有相當(dāng)?shù)钠毡樾浴?現(xiàn)行高管薪酬制度不健全目前尚沒有制定出全國性規(guī)范的國企高管薪酬制度及規(guī)定，造成行業(yè)、地區(qū)、國企自行制定的高管薪酬

10、制度差別較大，薪酬結(jié)構(gòu)、基本年薪確定因素、績效年薪水平控制、股權(quán)激勵規(guī)范等各不相同。一些國企往往因行政管制因素而處于壟斷地位，在企業(yè)績效中難以分離出這種“制度紅利”和管理者的相對69企業(yè)導(dǎo)報2009年第5期貢獻(xiàn)度，導(dǎo)致國企高管薪酬與其經(jīng)營績效相關(guān)性不大。5高管薪酬不透明上市公司高管們的綜合薪酬和薪酬披露規(guī)則非常復(fù)雜，公眾只能根據(jù)媒體和調(diào)查公司根據(jù)相關(guān)信息整出所謂的“高管薪酬排行榜”了解高管們的薪酬，而且都是一鱗半爪、一知半解。我國上市公

11、司的高管薪酬仍缺乏一個透明的披露機制。長此以往，公眾投資者和上市公司難免缺乏必要的誠信機制，甚至互相產(chǎn)生怨恨。以上這些天然缺陷的存在，決定了中國國企高管天價薪酬的“激勵機制”淪為“偽激勵機制”，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。國有企業(yè)高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題，更有“內(nèi)部人控制”、股東決策和公眾知情權(quán)喪失情況下的“偽激勵”問題，這不僅僅會造成國有資產(chǎn)的流失，更會造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。三、控制高管薪酬，公司治理要充分發(fā)揮作用由于

12、我國國企公司治理的天然缺陷，僅僅靠政府的“限薪令”是不能從根本上解決問題的，必須從改善我國公司治理的體制上入手。1打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此

13、，對高管的薪酬應(yīng)該從兩個方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一個如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。2企業(yè)高管薪酬確定應(yīng)體現(xiàn)“權(quán)責(zé)對等”這個基本法則在所有權(quán)———經(jīng)營權(quán)分離的背景下，現(xiàn)代企業(yè)治理應(yīng)體現(xiàn)兩個法則：資產(chǎn)所有者依照經(jīng)營能力選擇資產(chǎn)的管理者；資產(chǎn)所有者按照經(jīng)營業(yè)

14、績決定管理者的報酬。換言之，企業(yè)高管的薪酬是由所有者確定的，其確定基準(zhǔn)是管理者的資產(chǎn)保值增值程度。3明晰國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)正確、有效地解決國有控股上市公司的“出資人缺位”問題，實質(zhì)上就是要明晰國有控股上市公司中國國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)，完善和健全國有資產(chǎn)出資人與國有控股上市公司之間的委托代理關(guān)系，明確具體行使國有資產(chǎn)出資人權(quán)力的機構(gòu)、代理人以及他們的權(quán)利、責(zé)任和利益，建立起有效的激勵機制、約束機制和監(jiān)督機制。同時，國資委作為政府直屬特設(shè)機構(gòu)，不等同于

15、一般的行政部門、事業(yè)單位和經(jīng)營企業(yè)，應(yīng)創(chuàng)建其特殊的機制。根據(jù)政府授權(quán)履行出資人職責(zé)，說到底就是以國資委的地位、信譽和無形資產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任。這樣就要求國資委的內(nèi)設(shè)機構(gòu)、運行規(guī)則和用人機制等都要符合自身的職責(zé)。4健全國企高管選拔任用制度我們不僅要培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，還要建立一個能讓經(jīng)理等企業(yè)高管人才自由實現(xiàn)其價值的市場交易機制。通過經(jīng)理人才的自由選聘與解聘、高管人員經(jīng)營目標(biāo)及收入的合同商定、業(yè)績考核的科學(xué)評審、高管和經(jīng)理人員

16、的過失行為問責(zé)等方式來充分實現(xiàn)國企高管選拔與市場對接。5完善獨立董事制度《關(guān)于國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》規(guī)定，股份制國有金融機構(gòu)要根據(jù)公司治理要求，對董事長、監(jiān)事長、執(zhí)行董事及其他按規(guī)定需由股東大會審議薪酬的人員，將其薪酬方案提交股東大會審議決定，其他高管人員薪酬提交董事會審議決定。如果董事會成員中內(nèi)部董事占多數(shù)，又免不了陷入“薪酬自定”的泥潭。獨立董事代表外部其他關(guān)聯(lián)方利益，特別是投資者、中小股東、債權(quán)人

17、的利益。健全獨立董事制度，應(yīng)該在董事會中相應(yīng)增加獨立董事的比率，提高獨立董事的獨立性，保證獨立董事的發(fā)言權(quán)，這樣才能有效地監(jiān)督薪酬制定的合理性和透明性。我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧郑哂酗@著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展

18、的方向。參考文獻(xiàn)：[1]陳昊旻，廖藝.“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2009（1）[2]高帆.比“限薪令”更重要的是完善體制[N].文匯報.2009220[3]易定紅.國泰君安“天價薪酬”VS奧巴馬“限薪令”[J].世界知識.2009（6）[4]喬松，限薪令.給一個叫好的理由[J].當(dāng)代經(jīng)理人.2009（3）[5]何仕金.上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J].中國經(jīng)貿(mào).2009（4）[6]陳英風(fēng).