機場員工績效管理考核體系探微

1、&~HumanResource發(fā)揚黨內(nèi)民主。要遵循“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，堅持民主集中制，嚴(yán)格實行黨委常委會提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部和全委會決定任用重要領(lǐng)導(dǎo)干部無記名票決制，充分發(fā)揚民主，讓領(lǐng)導(dǎo)成員既充分表達(dá)真實意愿，又能集中正確意見，確保選準(zhǔn)人、用好人。3強化制度建設(shè)，突出選人用人的嚴(yán)肅性，把好監(jiān)督約束關(guān)建立和完善干部談話制度、誡勉制度、回復(fù)制度、領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人重大事項制度、廉政鑒定制度、任職經(jīng)濟責(zé)任審計制度，；以

2、及組織部門和紀(jì)檢、監(jiān)察部門聯(lián)席會議制度，實現(xiàn)干部監(jiān)督工作的科學(xué)化、規(guī)范化，讓好的制度和好的機制為干部管理工作保駕：護航。繼續(xù)完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度，積極實行；任前公示、考察結(jié)果通報等制度，讓廣大群眾熟悉干部選拔任用j工作的每項程序和作用，干部上崗的具體條件和干部的基本情況，；努力創(chuàng)造更多的群眾參與監(jiān)督的機會和條件。完善選拔任用工作；責(zé)任追究制度，對選人用人失察失誤的，或違反《干部任用條例》i規(guī)定作出干部任免決定的，應(yīng)追究相

3、關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，建立倒查機制。進(jìn)一步建立健全評價干部科學(xué)規(guī)范的考核評價指標(biāo)體系，i建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)規(guī)范和不稱職干部的具體標(biāo)準(zhǔn)。注重考評內(nèi)容的科學(xué)化，公平公正的評判；干部；注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度；注重考評方式的靈活性，增強考評的實效；注重考評結(jié)果的運用，建立升降；獎懲機制，同時，可建立干部考核評價檔案，將考核結(jié)果真正運用于服務(wù)于干部選拔任用工作，使其成為評判干部的重要參考依據(jù)，進(jìn)而充分發(fā)揮干

4、部考核評價的導(dǎo)向作用和激勵約束作用。四、結(jié)語：總之，只有在干部選拔任用過程中不斷創(chuàng)新監(jiān)督機制，改進(jìn)監(jiān)督方法，形成有效監(jiān)督體系，才能遏制選人用人上的不正之風(fēng)，切；實提高選人用人的公信度，營造風(fēng)清氣正的用人氛圍，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才i聚集到黨和國家的各項事業(yè)中來，才能使我們黨的執(zhí)政地位更加穩(wěn)固，帶領(lǐng)中國人民早日實現(xiàn)偉大的中國夢。；j；參考文獻(xiàn)：：【1J馮潤宇邊疆民族地區(qū)基層專武干部選拔工作探討卟人

5、事天地，；：2012(3)：：【2】鄧獻(xiàn)暉干部選拔工作中的民主推薦及其改進(jìn)U1中共中央黨校學(xué)；i報，2012(!)：【3】李詩銀鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計評價指標(biāo)體系卟中國審計，：；2003(07)j!【4】王學(xué)龍黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計指標(biāo)體系及其評價財會研i究2003(12)：j：作者簡介：j李芳潔(1982一)，現(xiàn)在在長江水利水電開發(fā)總公司工作，具體從事人事勞資工作，經(jīng)濟師。j74中國經(jīng)貿(mào)機場員工績效管理考核體系探微孫莉北京首都機場

6、廣告有限公司重慶分公司【摘要】現(xiàn)階段，隨著我國國際地位的不斷提高，國家已經(jīng)高度重視機場員工績效考核體系的建立問題。績效考核是企業(yè)管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，它可以為企業(yè)人力資源的規(guī)劃與管理、以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等提供可靠的依據(jù)，有利于企業(yè)文化氛圍的建立。眾所周知，我國關(guān)系國計民生的支柱型產(chǎn)業(yè)之一是機場行業(yè)，該行業(yè)的資金投資比較大，有一定的壟斷地位，擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任也比較重。伴隨機場行業(yè)的不斷發(fā)展，該行業(yè)對機場員工的素質(zhì)要求已經(jīng)越來越高。為此

7、，必須要建立完善的機場員工績效管理考核體系，以提高機場員工的整體素質(zhì)?！娟P(guān)鍵詞】機場員工；績效管理；考核體系當(dāng)前，伴隨我國國際地位的不斷提高，我國對機場員工的素質(zhì)要求已經(jīng)越來越高，但是，目前我國機場高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍普遍都很缺乏，這為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的困擾。機場行業(yè)在我國很多企業(yè)當(dāng)中，具有一定的特殊性，它既具有壟斷的性質(zhì)，又是國家企業(yè)的重要的組成部分，對促進(jìn)我國社會經(jīng)濟的發(fā)展有著十分重要的意義。員工績效考核是企業(yè)績效考核系統(tǒng)的

8、一個重要組成部分，作為企業(yè)管理的一種手段與方法，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，它的合理與否，對企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展有著舉足輕重的作用。一、我國機場行業(yè)分析當(dāng)前，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，機場行業(yè)已經(jīng)成為了我國航空業(yè)的重要的組成部分，對我國運輸業(yè)的發(fā)展也有著十分重要的作用。機場的服務(wù)對象有很多，如，航空公司、本港旅客、轉(zhuǎn)港旅客以及機場員工等，機場行業(yè)的投資性比較大，具有一定的

9、自然壟斷性，它的資金回收期比較長，風(fēng)險較低，現(xiàn)金流入比較穩(wěn)定，同時，它的地理位置比較優(yōu)越，具有極強的業(yè)務(wù)拓展的能力。機場包括一些樞紐型的機場、干線機場以及支線機場，這些機場的不同類型決定了其服務(wù)的類型大有不同。新中國成立以后，我國的民用航空逐步的發(fā)展起來，從實際的發(fā)展情況看，我國民航總局在很長一段時間里都擔(dān)負(fù)著兩種責(zé)任，民航總局不僅要負(fù)責(zé)機場的生產(chǎn)經(jīng)營的活動，還要對機場工作進(jìn)行一定的管理監(jiān)督。這是一種產(chǎn)權(quán)不清的表現(xiàn)，沒有專門的人進(jìn)行管理

10、，很大程度上影響了機場行業(yè)的整體經(jīng)濟效益的發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國正在推進(jìn)機場的屬地化管理改革，由民航總局直接管理的機場放在所在省區(qū)市進(jìn)行管理，民航總局不再代行國有資產(chǎn)的所有者的職能，機場企業(yè)的具體的生產(chǎn)經(jīng)營民航總局也不參與，民航總局只需要負(fù)責(zé)行業(yè)的宏觀的管理。我國國內(nèi)機場的業(yè)務(wù)主要被分為航空和非航空這兩種業(yè)務(wù)。由于在近幾年里，我國的宏觀經(jīng)濟不斷的持續(xù)的發(fā)展，同時外貿(mào)進(jìn)出口貿(mào)易也快速的發(fā)展，我國的機場經(jīng)濟收益連年保持著不斷的增長，為我國國民經(jīng)

11、濟的提高奠定了一定的基礎(chǔ)。=、機場員工績效管理考核體系分析近年隨著市場需求量的逐年遞增，機場行業(yè)迅速的發(fā)展，行業(yè)高、精、尖人才出現(xiàn)緊缺。從長遠(yuǎn)看，機場行業(yè)的發(fā)展更依賴于人力資源與技術(shù)等因素的綜合運作。因此，如何針對機場行業(yè)特點，做好員工績效管理考核工作，從而保持機場企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，是機場行業(yè)管理工作的重中之重。1企業(yè)人員構(gòu)成特點據(jù)調(diào)查，機場專業(yè)技術(shù)人員基本上都受過專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，并且都擁有關(guān)于機場專業(yè)技術(shù)的證書，機場工作的員工大多有以

12、下兩個主要的特點，即：(1)我國絕大多數(shù)的機場員工素質(zhì)普遍都很高，具有大專學(xué)歷的員工以及本科學(xué)歷的員工有很多，這就保證了機場員工在工作的時候態(tài)度，給予乘客全面的服務(wù)，令乘客滿意。(2)很多機場不同類型的崗位人員比較精簡。2機場員工業(yè)績考核體系存在的問題原因盡管我國的很多機場員工的素質(zhì)都比較高，但是，當(dāng)前我國機場員工業(yè)績考核體系還存在一定的問題，嚴(yán)重的影響了機場企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，亟須我們的解決。導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因要從兩個大的方面分析，一

13、方面為外部原因，另一方面為內(nèi)部原因。外部原因是：績效考核理論上存在一定的局限性；思想上受到一定的束縛；領(lǐng)導(dǎo)人在認(rèn)識上具有局限性。內(nèi)部原因也有很多，如，企業(yè)對員工進(jìn)行考核的思想理念比較落后等。(1)績效考核理論上的局限性分析。近年來，隨著國外績效考核理論的不斷發(fā)展，給我國帶來了極大的影響。當(dāng)前，我國的績效考核制度還屬于初級的探索階段，我國還有很多的企業(yè)對績效考核理論不夠了解，認(rèn)識到的程度還不夠高。尤其對于一些國有企業(yè)而言，基本國有企業(yè)內(nèi)是

14、不存在績效考核制度的。這就為我國的很多的企業(yè)績效考核帶來了一定的問題，導(dǎo)致績效考核的理論有一定的局限性，無法在各大企業(yè)中快速的發(fā)展起來。(2)思想上受到一定的束縛?？冃Э己说沫h(huán)境在我國嚴(yán)重的受到了政治、經(jīng)濟、文化等方面的影響。眾所周知，我國在過去的很長一段時間里文化都受到了傳統(tǒng)文化思想的影響，這也一定程度上給當(dāng)前的績效考核制度帶來消極的影響。很多企業(yè)無法接受績效考核的理論思想，即使近年我國的機場行業(yè)已經(jīng)開始意識到績效考核的重要性，一些企

15、業(yè)已經(jīng)相繼著手推行績效考核制度。但總體而言，未形成結(jié)構(gòu)一致內(nèi)容完善的考核指標(biāo)體系，對業(yè)績達(dá)成的導(dǎo)向功能不足，執(zhí)行結(jié)果多數(shù)不太理想，有的流于形式，有的未能發(fā)揮應(yīng)有作用，有的甚至產(chǎn)生了一些副作用，績效結(jié)果的應(yīng)用比較單一，對人力資源工作支持作用有限。(3)員工績效考核思想理念落后。如果機場的績效考核機制從激勵的角度而言，由于機場的工資制度實行的都是“大鍋飯”的機制，不管機場職工在工作崗位上做出多少貢獻(xiàn)，或者是不做貢獻(xiàn)，工資都與工齡以及崗位掛鉤

16、，這就導(dǎo)致了員工在工作的過程中，工作熱情比較低落，令企業(yè)嚴(yán)重缺少凝聚力。機場對機場HumanResource人力資源員工績效考核的理念滯后，嚴(yán)重影響機場經(jīng)濟的有效發(fā)展。(4)上下級之間績效溝通不夠普及，溝通方式及技巧有待于提高，沒有體現(xiàn)對業(yè)績提升的輔導(dǎo)作用。三、建立機場員工績效管理考核體系應(yīng)采取的措施1建立以平衡記分卡和關(guān)鍵成功要素相結(jié)合的KPI指標(biāo)體系，借鑒平衡記分卡的思想，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個維度識別出對機場戰(zhàn)略

17、至關(guān)重要的成功因素，其次借鑒關(guān)鍵成功要素法建立KPI指標(biāo)的思路，將上述關(guān)鍵成功要素量化成為同層面的KP1指標(biāo)，并按照業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)逐一分解，落實到各個崗位。2在績效管理的全過程中實施有效的績效溝通。一是倡導(dǎo)溝通與共享的企業(yè)文化，塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。二是加強績效溝通在績效管理全過程的制度建設(shè)，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效故那里的整個始終。3改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。(1)提高考核結(jié)果在獎金發(fā)放

18、的公平性。(2)加強考核結(jié)果與培訓(xùn)的結(jié)合。(3)加強考核結(jié)果在人員選拔、崗位輪換上的應(yīng)用，在提高考核結(jié)果準(zhǔn)確性基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大考核結(jié)果的應(yīng)用程度，將平時績效成績作為人員選拔考核成績一部分權(quán)重，同時個人績效檔案作為組織研究時重要的參考依據(jù)，通過以上措施，在機場內(nèi)部開創(chuàng)和樹立“能者上、平著退、庸者下”的競爭上崗氛圍，保持企業(yè)內(nèi)部活力。(4)通過連續(xù)的考核結(jié)果分析，可以幫助機場識別出優(yōu)秀的，包括有較大發(fā)展?jié)撃艿娜瞬?，也可以識別出與崗位要求不

19、相適應(yīng)的人員。通過建立有效合理的績效管理體系促進(jìn)機場員工的的職業(yè)生涯發(fā)展，從而調(diào)動其積極性，提高其執(zhí)行力，創(chuàng)新力，并最終推進(jìn)機場的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和增強企業(yè)的競爭能力。四、總結(jié)近年來，隨著績效考核機制在國外的廣泛應(yīng)用，給我國帶來了一定的影響。但是，當(dāng)前績效考核制度在我國還處于初級發(fā)展階段，我國很多企業(yè)都還沒有對其給予高度的重視，尤其我國的國有企業(yè)，績效考核機制似乎在我國國有企業(yè)中沒有起到任何的影響，形同虛設(shè)。以我國機場為例，機場的服務(wù)方向比

20、較廣，這就要求機場要擁有比較完善的績效考核制度，加強對機場員工的績效考核。由于，機場員工的工資與工作人員所做的貢獻(xiàn)無關(guān)，導(dǎo)致了員工沒有積極的工作態(tài)度，獎勵機制對于機場員工來講，起不到什么激勵的作用，為此，我國要想不斷的促進(jìn)社會經(jīng)濟的發(fā)展，就要大力宣傳績效考核，令各大企業(yè)重視績效考核制度，確保企業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以促進(jìn)我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1】王威北京首都機場股份有限公司績效管理研究【D】對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2007【2】張燕