我國(guó)it企業(yè)研發(fā)人員的薪酬現(xiàn)狀及問題研究

1、我國(guó)●T企業(yè)研發(fā)人員的薪酬現(xiàn)狀及問題研究一我國(guó)IT企業(yè)研發(fā)人員薪酮現(xiàn)狀及存在問置分析通過對(duì)我國(guó)IT企業(yè)主要職位研發(fā)人員的薪酬水平(75分位值)和I，r行業(yè)與其他行業(yè)相同職位等級(jí)的薪酬比較(75分位值)的調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)以下一些現(xiàn)狀：第一IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)：研發(fā)總監(jiān)的年薪水平達(dá)到26萬左右，高出經(jīng)理年薪近10萬，是主管級(jí)別年薪的近兩倍薪酬水平，可見薪資報(bào)酬相當(dāng)可觀。相比較而言，經(jīng)理和主管級(jí)別之間的薪酬則相差不多，中高

2、級(jí)工程師的薪酬水平基本在年薪10萬元左右，最初級(jí)的工程師年薪也基本在5萬元以上。而和其他行業(yè)相同職位薪酬水平的對(duì)比數(shù)據(jù)來看，IT企業(yè)的研發(fā)員工的薪酬水平也是遙遙領(lǐng)先。均處于中上水平，其中總監(jiān)、經(jīng)理和主管級(jí)別的薪酬水平在相關(guān)行業(yè)中處于絕對(duì)領(lǐng)先地位，具有相當(dāng)?shù)男匠陜?yōu)勢(shì)。中高級(jí)工程師在各行業(yè)中處于中位。僅略低于電信設(shè)備行業(yè)和電子微電子行業(yè)。綜合而言，rr企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平整體具有相當(dāng)?shù)奈?。然而，從相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，具有絕對(duì)高薪優(yōu)勢(shì)的r

3、r企業(yè)的研發(fā)人員流失率卻相當(dāng)高據(jù)北京外企太和顧問有限公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，去年國(guó)內(nèi)11’企業(yè)中研發(fā)人員的主動(dòng)離職率為145％，其中北京中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在20％以上，相比于其他行業(yè)10％的流失率，rr企業(yè)研發(fā)人員的流失率指標(biāo)要高出—倍pJ_E何以如此高的薪酬水平卻引來如此高的流失率呢通過仔細(xì)研究，我們發(fā)現(xiàn)rr企業(yè)的薪酬管理方案存在諸多問題尚待解決。這些問題也是造成員工高流失率的關(guān)鍵因素經(jīng)分析研究，薪酬管理方案中尚需解決的問題主要有

4、：l薪酬管理方案單一缺乏針對(duì)性集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007I1月中旬f吼總第248期)文／陳光珍楊伯元一個(gè)好的薪酬管理方案，不僅要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，更重要的是要結(jié)合員工的性質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，不同性質(zhì)的員工的薪酬管理其側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的IT企業(yè)中，有9999％的企業(yè)沒有針對(duì)研發(fā)人員專門制定區(qū)別于其他員工的薪酬管理方案，幾乎每個(gè)公司都只制定一個(gè)總體的薪酬方案供所有部門的員工使用，極度缺乏針對(duì)性，嚴(yán)重

5、影響了員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)。IT企業(yè)的研發(fā)人員有其區(qū)別于其他行業(yè)和部門的員工非常明顯的獨(dú)有特性：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT企業(yè)中90％以上的研發(fā)人員年齡在2l歲一40歲之間，本科以上學(xué)歷水平的研發(fā)人員達(dá)到70％以上2只重視外在性薪酬，忽視內(nèi)在性薪酬管理根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前大部分的IT企業(yè)都只關(guān)注于員工有吸引力的外在薪酬政策，認(rèn)為通過不斷提高貨幣性薪酬水平就可以吸引和留住員工為公司效力。然而，前面的流失率數(shù)據(jù)也給了很好的答案：僅僅靠

6、外在性薪酬政策無法達(dá)到吸引和保留員工的真正目的，。對(duì)于這個(gè)特殊的研發(fā)群體而言，外在性薪酬顯得尤為缺乏說服力，他們真正關(guān)注的因素中，內(nèi)在性薪酬因素要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外在性的薪酬因素。根據(jù)美世咨詢公司做的一份關(guān)于研發(fā)員工關(guān)注項(xiàng)目的調(diào)查報(bào)告顯示，最吸引他們的項(xiàng)目是職位的晉升及職業(yè)生涯的完善，約有87％的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)同，其他項(xiàng)目按受關(guān)注程度排列依次是具有挑戰(zhàn)性的薪資福利，同上司的關(guān)系，工作與生活的平衡關(guān)系，豐富不枯燥的工作內(nèi)容。組織內(nèi)部同事之間的信任水

7、平，良好的工作環(huán)境，優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化等。3薪酬計(jì)量方法單一187IT行業(yè)仍屬于朝陽(yáng)行業(yè)。其薪酬計(jì)量的方法缺乏IT企業(yè)。高科技”的特性，絕大多數(shù)IT企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無關(guān)的薪等制。薪等是指薪酬的等級(jí)。與其他類型的企業(yè)一樣，IT企業(yè)在其薪酬管理上一般也都考慮員工所處的工作崗位、教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，對(duì)所有員工進(jìn)行等級(jí)劃分，薪酬的計(jì)量即以此等級(jí)為主要依據(jù)。從我們調(diào)查的公司薪酬數(shù)據(jù)中也證實(shí)了這種情況，絕大多數(shù)公司的研發(fā)

8、員工是以等級(jí)職位來進(jìn)行薪酬定位的，同一級(jí)別的員工的薪酬水平相差無幾，除了給定的基本薪資之外基本沒有其他的獎(jiǎng)勵(lì)和考核機(jī)制，與績(jī)效掛鉤就更無從談起了。很明顯，這樣的一種薪酬管理方案會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和奮起上進(jìn)的勁頭。二薪酮管理方案存在諸多問題的原因剖析IT企業(yè)薪酬管理上存在的諸多問題，究其癥結(jié)所在主要有以下兩大因素：主觀上的不重視性和客觀上的難管理性。l重視技術(shù)創(chuàng)新，忽視人力資源管理從我國(guó)IT企業(yè)的發(fā)展歷程來看，IT企業(yè)尚屬于朝陽(yáng)行

9、業(yè)，重視技術(shù)創(chuàng)新的程度要遠(yuǎn)勝于對(duì)人力資源管理方面的重視。1T企業(yè)多數(shù)從小規(guī)模的不規(guī)范經(jīng)營(yíng)開始發(fā)展壯大，它們大多由幾位具有核心技術(shù)的研發(fā)人員自行組建起來的。然而對(duì)于只具備技術(shù)知識(shí)而對(duì)管理方面相對(duì)缺乏的創(chuàng)建者來說，在壯大公司實(shí)力方面決不存在太大問題，而對(duì)公司的管理方面則會(huì)漏洞百出，缺乏相應(yīng)的管理才能。這種缺乏性在公司逐漸發(fā)展壯大的后期顯示的尤為明顯。他們太過于重視技術(shù)研發(fā)方面的投入，而對(duì)人力資源管理方面則相對(duì)不重視，管理上也缺乏科學(xué)萬方數(shù)據(jù)

10、由笛仙“蛐吶回瞅耐問唰MJ啊M價(jià)恤仙“喇唰餉川剛剛囂酣叫“刷刷目mmnIAA監(jiān)卻血肉“刷刷品W曲A岱品EE罔陽(yáng)同仰un文陳先珍楊伯元我國(guó)IT企業(yè)研發(fā)人員薪酬現(xiàn)一個(gè)好的薪酬管理方案，不僅要IT行業(yè)仍屬于朝陽(yáng)行業(yè)，其薪酬?duì)罴按嬖趩栴}分析結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，更重計(jì)量的方法缺乏IT企業(yè)“高科技“的通過對(duì)我國(guó)IT企業(yè)主要職位研要的是要結(jié)合員工的性質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)特性，絕大多數(shù)IT企業(yè)使用的是與績(jī)發(fā)人員的薪酬水平(75分位值)和π性的設(shè)計(jì)，不同

11、性質(zhì)的員工的薪酬?duì)I效考核無關(guān)的薪等制.薪等是指薪酬行業(yè)與其他行業(yè)相同職位等級(jí)的薪酬理其側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同.根據(jù)我們的等級(jí)，與其他類型的企業(yè)一樣，π比較(75分位值)的調(diào)查研究，我們發(fā)的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的IT企企業(yè)在其薪酬管理上，一般也都考慮現(xiàn)以下一些現(xiàn)狀z第一，IT企業(yè)研發(fā)業(yè)中，有99.99%的企業(yè)沒有針對(duì)研發(fā)員工所處的工作崗位、教育背景、工作人員的薪酬水平具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)z研發(fā)人員專門制定區(qū)別于其他員工的薪酬經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，對(duì)

12、所有員工進(jìn)總監(jiān)的年薪水平達(dá)到26萬左右，高出管理方案，幾乎每個(gè)公司都只制定一行等級(jí)劃分，薪酬的計(jì)量即以此等級(jí)經(jīng)理年薪近10萬，是主管級(jí)別年薪的個(gè)總體的薪酬方案供所有部門的員工為主要依據(jù).從我們調(diào)查的公司薪酬近兩倍薪酬水平，可見薪資報(bào)酬相當(dāng)使用，極度缺乏針對(duì)性，嚴(yán)重影響了員數(shù)據(jù)中也證實(shí)了這種情況，絕大多數(shù)可觀.相比較而言，經(jīng)理和主管級(jí)別之工的工作積極性和工作效率.同時(shí)，公司的研發(fā)員工是以等級(jí)職位來進(jìn)行間的薪酬則相差不多，中高級(jí)工程師IT企

13、業(yè)的研發(fā)人員有其區(qū)別于其他薪酬定位的，同一級(jí)別的員工的薪酬的薪酬水平基本在年薪10萬元左右，行業(yè)和部門的員工非常明顯的獨(dú)有特水平相差無幾，除了給定的基本薪資最初級(jí)的工程師年薪也基本在5萬元性z通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT企業(yè)中9偽。以之外，基本沒有其他的獎(jiǎng)勵(lì)租考核饑以上.麗和其他行業(yè)相同職位薪酬水上的研發(fā)人員年貨在21歲40歲之制，與績(jī)效掛鉤就更無從談起了.很明平的對(duì)比數(shù)據(jù)來看，IT企業(yè)的研發(fā)員間，本科以上學(xué)歷水平的研發(fā)人員達(dá)顯，這樣的一種薪酬管

14、理方案會(huì)嚴(yán)重工的薪酬水平也是遙遙領(lǐng)先，均處于到7胡也隊(duì)上.挫傷員工的工作積極性和奮起上進(jìn)的中上水平，其中總監(jiān)、經(jīng)理和主管級(jí)別2只重視外在性薪酬，忽視內(nèi)在勁頭.的薪酬水平在相關(guān)行業(yè)中處于絕對(duì)領(lǐng)性薪酬管理二、事酣管理方靠存在諸多問題先地位，具有相當(dāng)?shù)男匠陜?yōu)勢(shì)，中高級(jí)根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前大部分的原因剖析工程師在各行業(yè)中處于中位，僅略低的IT企業(yè)部只關(guān)注于員工有吸引力IT企業(yè)薪酬管理上存在的諸多于電信設(shè)備行業(yè)和電子微電子行業(yè).的外在薪酬政策，

15、認(rèn)為通過不斷提高問題，究其癥結(jié)所在主要有以下兩大綜合而言，π企業(yè)研發(fā)人員的薪貨幣性薪酬水平就可以吸引和留住員因素z主現(xiàn)上的不重視性和客觀上的酬水平整體具有相當(dāng)?shù)奈?。然而，工為公司效?然而，前面的流失率數(shù)難管理性.從相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，具有絕對(duì)高薪據(jù)也給了很好的答案:僅僅靠外在性l重視技術(shù)創(chuàng)新，忽視人力資摞優(yōu)勢(shì)的π企業(yè)的研友人員流失率卻薪酬政策無法達(dá)到吸引和保留員工的管理相當(dāng)高.據(jù)北京外企太和顧問有限公真正目的J對(duì)于這個(gè)特殊的研發(fā)群體

16、從我國(guó)IT企業(yè)的發(fā)展歷程來看，司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，去年國(guó)內(nèi)π企而言，外在性薪酬顯得尤為缺乏說服IT企業(yè)尚屬于朝陽(yáng)行業(yè)，重視技術(shù)創(chuàng)業(yè)中研發(fā)人員的主動(dòng)離職率為力，他們真正關(guān)注的因素中，內(nèi)在性薪新的程度要遠(yuǎn)勝于對(duì)人力資~、管理方14.5010，其中北京中關(guān)村IT行業(yè)的人酬因素要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外在性的薪酬因麗的重視.IT企業(yè)多數(shù)從小規(guī)模的不才流失率在20“0以上，相比于其他行素.根據(jù)美世咨詢公司做的一份關(guān)于規(guī)范經(jīng)營(yíng)開始發(fā)展壯大，它們大多由業(yè)1侃的流失率

17、，IT企業(yè)研發(fā)人員的研發(fā)員工關(guān)注項(xiàng)目的調(diào)查報(bào)告顯示，幾位具有核心技術(shù)的研發(fā)人員自行組流失率指標(biāo)要高出一倍以上.何以如最吸引他們的項(xiàng)目是職位的晉升及職建起來的.然而對(duì)于只具備技術(shù)知識(shí)此高的薪酬水平卻引來如此高的流失業(yè)生涯的完善，約有87%的被調(diào)查對(duì)而對(duì)管理方面相對(duì)缺乏的創(chuàng)建者來率呢通過仔細(xì)研究，我們發(fā)現(xiàn)IT企象認(rèn)同，其他項(xiàng)目按受關(guān)注程度排列說，在壯大公司實(shí)力方面決不存在太業(yè)的薪酬管理方案存在諸多問題尚待依次是具有挑戰(zhàn)性的薪資福利，同上大問

18、題，而對(duì)公司的管理方面則會(huì)漏解決，這些問題也是造成員工高流失司的關(guān)系，工作與生活的平衡關(guān)系，豐洞百出，缺乏相應(yīng)的管理才能。這種缺率的關(guān)鍵因素.經(jīng)分析研究，薪酬管理富不枯燥的工作內(nèi)容，組織內(nèi)部同事乏性在公司逐漸發(fā)展壯大的后期顯示方案中尚需解決的問題主要有z之間的信任水平，良好的工作環(huán)境，優(yōu)的尤為明顯.他們太過于重視技術(shù)研1薪酬管理方案單一，缺乏針對(duì)越的企業(yè)文化或組織文化等.發(fā)方面的投入，而對(duì)人力資源管理方性3薪酬計(jì)量方法單一面則相對(duì)不重視

19、，管理上也缺乏科學(xué)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究3XJ7.11月中~FJ(總第248期)187性。在他們的觀念里，技術(shù)型企業(yè)的生存之道在于技術(shù)上的領(lǐng)先地位，其他方面都不太值得重視，同時(shí)往往對(duì)于員工的管理方面帶有很濃的主觀偏見，多為老板憑感覺確定的狀況，對(duì)于比較重視的員工給予高待遇，沒有制定相應(yīng)的薪酬管理制度，也缺乏公平性。2工作過程難于計(jì)量’IT企業(yè)研發(fā)人員的工作性質(zhì)特點(diǎn)決定了其工作過程的難于測(cè)量和監(jiān)督，給薪酬管理工作帶來了一定的難度性，這也是IT企業(yè)研

20、發(fā)人員的薪酬管理問題難以解決的癥結(jié)之一。由于IT企業(yè)研發(fā)人員工作比較特殊，其工作內(nèi)容多為創(chuàng)新性工作，新項(xiàng)目實(shí)施成果何時(shí)應(yīng)該完成等都很難主觀上斷定，因而很難評(píng)定他們的工作績(jī)效和相應(yīng)的報(bào)酬水平，因而往往僅僅根據(jù)崗位工資予以評(píng)定，比較正規(guī)一點(diǎn)的企業(yè)可能會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以市場(chǎng)上的薪酬水平為依據(jù)予以相應(yīng)崗位員工的薪資評(píng)定。綜上所述，IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理上存在的諸多問題，其存在的原因既有認(rèn)識(shí)上缺乏重視的主觀因素，也有技術(shù)上難以計(jì)量的客觀存在因

21、素。因此，要想解決它的問題，不僅要在思想上提高對(duì)它的重視程度，而且要能夠找到適合于它的管理方案，解決計(jì)量困難的技術(shù)性問題。這樣才能真正解決IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理問題。三問題的可行性解決方案根據(jù)以上的分析，我們根據(jù)問題的癥結(jié)有的放矢的施以相應(yīng)措施，對(duì)癥下藥，試圖找出確實(shí)可行的解決方案。針對(duì)問題。本文在建議管理者提高對(duì)研發(fā)人員薪酬管理方面的重視，解決主觀上的認(rèn)識(shí)偏見之外，提出了兩個(gè)解決方案：第一，建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。第二，內(nèi)外性薪酬并舉，

22、改變單一的薪酬管理方案。1建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬管理制度是為了適應(yīng)傳統(tǒng)的多層次、等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)和高度細(xì)化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀(jì)以后逐漸興起的IT企業(yè)作為新興經(jīng)濟(jì)的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化，傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)它的結(jié)構(gòu)層次和管理需求。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模式的諸多優(yōu)勢(shì)恰好能夠滿足IT企業(yè)研發(fā)人員的特性需求，它將多層次、多等級(jí)、

23、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，以能力和績(jī)效的評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，每一工資等級(jí)內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍都很大(有時(shí)高達(dá)200％～300％)，這樣使得處于較低層級(jí)的研發(fā)人員與較高層級(jí)的研發(fā)人員處于同一帶寬中。有利于引導(dǎo)員工將個(gè)人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力。同時(shí)，它淡化了員工職位等級(jí)觀念，弱化了組織內(nèi)部員工之間爭(zhēng)奪頭銜、等級(jí)和職位的非良性

24、競(jìng)爭(zhēng)，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧，有效的解決了組織內(nèi)高層職位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工通過努力工作同樣可以拿到與上級(jí)相同的工資，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。2內(nèi)外薪酬并舉，改變單一的薪酬方案由于研發(fā)人員具有較強(qiáng)的自主性、渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、流動(dòng)欲望強(qiáng)等特點(diǎn)，除了給予較高的外在薪酬外，更應(yīng)結(jié)合其工作的特點(diǎn)和性質(zhì)給予其內(nèi)在薪酬的激勵(lì)，以適應(yīng)研發(fā)員工的特性。內(nèi)在薪酬注重于精神感情方面的投

25、資，而外在薪酬則專注于有形的實(shí)物金錢方面的投資，他們各自具有不同的功能，相互補(bǔ)充，缺一不可。目前IT企業(yè)大多數(shù)都只重視外在性薪酬方面，而忽視了內(nèi)在性薪酬方面的建設(shè)，因此，我們提倡建立內(nèi)外薪酬并舉，在重視外在薪酬的同時(shí)也188多關(guān)注內(nèi)在性薪酬的建立。例如，根據(jù)研發(fā)人員的工作特性，我們可以靈活設(shè)計(jì)崗位，豐富他們的工作內(nèi)容。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；否則仍從事原工

26、作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見，因?yàn)檎麄€(gè)應(yīng)聘過程是保密的。同時(shí)根據(jù)他們所處的不同階段和年齡段給予相應(yīng)的調(diào)整，例如比較年輕的員工希望在直接工資、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等方面的需求比重會(huì)大一些而年齡相對(duì)大一些，比較資深的員工，他們對(duì)于間接工資、生活質(zhì)量、健康福利等方面會(huì)更加關(guān)注一些。因此薪酬方案不能一成不變，應(yīng)該適時(shí)適宜的予以小幅調(diào)整。當(dāng)然這樣會(huì)增加可實(shí)施性的難度，繁瑣執(zhí)行程序，并會(huì)提高公司的人力成本。因此這種變動(dòng)需

27、要根據(jù)重要性程度謹(jǐn)慎實(shí)施，將成本控制在可承受范圍內(nèi)，不能盲目實(shí)施。四結(jié)論IT企業(yè)的研發(fā)人員在企業(yè)中起著決定性的作用，是否能夠管理好這一群體從根本上影響著企業(yè)的發(fā)展前景。因此，他們的薪酬管理方案顯得尤為重要。由于研發(fā)人員的獨(dú)特個(gè)性以及他們的工作性質(zhì)，使得對(duì)于他們的薪酬管理顯得比較獨(dú)特，需要另辟新徑，找到真正適合于他們的薪酬管理方案，綜合考慮多方面的因素。在提高管理者對(duì)研發(fā)人員薪酬管理方面的重視度的前提下，改變以往單一的薪酬政策，實(shí)行內(nèi)外性

28、薪酬并舉，加大內(nèi)在性薪酬的實(shí)施，同時(shí)建立適合于他們的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這樣可以達(dá)到真正解決研發(fā)人員薪酬管理問題的目的，提高員工的工作積極性和對(duì)公司的誠(chéng)實(shí)度，吸引并留住研發(fā)人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力(本篇文章未注明的數(shù)據(jù)來源均來自筆者參與所在實(shí)習(xí)單位的調(diào)查項(xiàng)目。2007年全國(guó)企業(yè)薪硎調(diào)查項(xiàng)目。屬最新一手資料作者單位：北京化工大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞711月中旬刊(總第248期)萬方數(shù)據(jù)性。在他們的觀念里，技術(shù)型企業(yè)的高度細(xì)化的組織分工的要求.隨著

29、組多關(guān)注內(nèi)在性薪酬的建立.例如，根生存之道在于技術(shù)上的領(lǐng)先地位，其織創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，扁平化的據(jù)研發(fā)人員的工作特性，我們可以靈他方面都不太值得重視，同時(shí)往往對(duì)組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、活設(shè)計(jì)崗位，豐富他們的工作內(nèi)容。于員工的管理方面帶有很濃的主觀偏等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀(jì)以后逐漸如SONY公司定期公布職位的空缺見，多為老握憑感覺確定的狀況，對(duì)于興起的IT企業(yè)作為新興經(jīng)濟(jì)的代情況，員工可以不通過本部門主管直比較重視的員工給予高

30、待遇，沒有制表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到定相應(yīng)的薪酬管理制度，也缺乏公平化，傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能適新工作B否則仍從事原工作，同時(shí)等待性.應(yīng)它的結(jié)構(gòu)層次和管理需求.而寬帶下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原2工作過程難于計(jì)量薪酬結(jié)構(gòu)模式的諸多優(yōu)勢(shì)恰好能夠滿主管的偏見，因?yàn)檎麄€(gè)應(yīng)聘過程是保IT企業(yè)研發(fā)人員的工作性質(zhì)特足IT企業(yè)研發(fā)人員的特性需求，它密的。同時(shí)根據(jù)他們所處的不同階段點(diǎn)決定了其工作過程的難

31、于測(cè)量和監(jiān)將多層次、多等級(jí)、較窄幅度的薪酬結(jié)和年齡段給予相應(yīng)的調(diào)整，例如比較督，給薪酬管理工作帶來了一定的難構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪年輕的員工希望在直接工資、晉升機(jī)度性，這也是IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，以能力和績(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等方面的需求比重酬管理問題難以解決的癥結(jié)之一.由效的評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，每一工資等級(jí)內(nèi)的會(huì)大一些，而年齡相對(duì)大一些，比較資于IT企業(yè)研發(fā)人員工作比較特殊，薪酬浮動(dòng)范圍都很大(有時(shí)高達(dá)200%深的員

32、工，他們對(duì)于間接工資、生活質(zhì)其工作內(nèi)容多為創(chuàng)新性工作，新項(xiàng)目3∞%)，這樣使得處于較低層級(jí)的量、健康幅利等方面會(huì)更加關(guān)注一些.實(shí)施成果何時(shí)應(yīng)該完成等都很難主觀研發(fā)人員與較高層級(jí)的研發(fā)人員處于因此薪酬方案不能一成不變，應(yīng)該適上斷定，因而很難評(píng)定他們的工作績(jī)同一帶寬中，有利于引導(dǎo)員工將個(gè)人時(shí)適宜的予以小幅調(diào)整.當(dāng)然這樣會(huì)效和相應(yīng)的報(bào)酬水平，因而往往僅僅從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)增加可實(shí)施性的難度，繁瑣執(zhí)行程序.根據(jù)崗位工資予以評(píng)定，比

33、較正規(guī)一的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高并會(huì)提高公司的人力成本.因此這種點(diǎn)的企業(yè)可能會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以市上，促使員工不斷提高自身的知識(shí)技變動(dòng)需要根據(jù)重要性程度謹(jǐn)慎實(shí)施，場(chǎng)上的薪酬水平為依據(jù)予以相應(yīng)崗位術(shù)和創(chuàng)新能力.同時(shí)，它淡化了員工將成本控制在可承受范圍內(nèi)，不能盲員工的薪資評(píng)定.職位等級(jí)觀念，弱化了組織內(nèi)部員工目實(shí)施.綜上所述，IT企業(yè)研發(fā)人員的薪之間爭(zhēng)奪頭銜、等級(jí)和職位的非良性四、結(jié)論酬管理上存在的諸多問題，其存在的競(jìng)爭(zhēng)，有利于組織團(tuán)

34、隊(duì)精伸的培養(yǎng)和π企業(yè)的研發(fā)人員在企業(yè)中起原因既有認(rèn)識(shí)上缺乏重視的主觀因人際關(guān)系的和諧，有效的解決了組織著決定性的作用，是否能夠管理好這素，也有技術(shù)上難以計(jì)量的客觀存在內(nèi)高層職位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職工期望的一群體從根本上影響著企業(yè)的發(fā)展前因素.因此，要想解決它的問題，不僅矛盾，使較低職位的職工通過努力工景.因此，他們的薪酬管理方案顯得要在思想上提高對(duì)它的重視程度，而作同樣可以拿到與上級(jí)相同的工資，尤為重要.由于研發(fā)人員的獨(dú)特個(gè)性且要能夠找到適合

35、于它的管理方案，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，降低了人才流失率，以及他們的工作性質(zhì)，使得對(duì)于他們解決計(jì)量困難的技術(shù)性問題.這樣才提高了人才配置效率.的薪酬管理顯得比較獨(dú)特，需要另辟能真正解決IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬2內(nèi)外薪酬并舉，改變單一的薪新徑，找到真正適合于他們的薪酬管管理問題.酬方案理方案，綜合考慮多方面的因素.在三、問題的可行性解決方囊由于研發(fā)人員具有較強(qiáng)的自主提高管理者對(duì)研發(fā)人員薪酬管理方面根據(jù)以上的分析，我們根據(jù)問題性、渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、流

36、動(dòng)欲望強(qiáng)等的重視度的前提下，改變以往單一的的癥結(jié)有的放矢的施以相應(yīng)措施，對(duì)特點(diǎn)，除了給予較高的外在薪酬外，更薪酬政策，實(shí)行內(nèi)外性薪酬并舉，加大癥下藥，試圖找出確實(shí)可行的解決方應(yīng)結(jié)合其工作的特點(diǎn)和性質(zhì)給予其內(nèi)內(nèi)在性薪酬的實(shí)施，同時(shí)建立適合于案.針對(duì)問題，本文在建議管理者提在薪酬的激勵(lì)，以適應(yīng)研發(fā)員工的特他們的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這樣可以達(dá)到高對(duì)研發(fā)人員薪酬管理方面的重視，性.內(nèi)在薪酬注重于精神感1青方面的真正解決研發(fā)人員薪酬管理問題的目解決主觀

37、上的認(rèn)識(shí)偏且之外，提出了投資，而外在薪酬則專注于有形的實(shí)的，提高員工的工作積極性和對(duì)公司兩個(gè)解決方案:第一，建立寬帶薪酬結(jié)物金錢方面的投資，他們各自具有不的誠(chéng)實(shí)度，吸引并留住研發(fā)人才，提高構(gòu)，第二，內(nèi)外性薪酬并舉，改變單一同的功能，相互補(bǔ)充，缺一不可.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力(本篇文章未注明的的薪酬管理方案.目前IT企業(yè)大多數(shù)都只重視外敬據(jù)來酒均來自筆者參與所在實(shí)習(xí).l建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在性薪酬方面，而忽視了內(nèi)在性薪酬位的調(diào)查項(xiàng)目2∞7華全國(guó)企業(yè)薔