我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制的問題與建議

1、《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期●人力資源開發(fā)我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制的問題與建議摘要：我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制存在著：認(rèn)識有偏差、激勵機(jī)制尚不夠完善、業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系欠健全、實(shí)施過程中存在著諸多法律與法規(guī)障礙等問題?？赏ㄟ^端正認(rèn)識、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)及業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系、完善激勵機(jī)制、發(fā)揮政府的作用、完善市場環(huán)境等加以治理。關(guān)鍵詞：上市公司激勵機(jī)制經(jīng)營者中圖分類號：F2766文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)01一1

2、49—02激勵機(jī)制是應(yīng)用某種激勵方式或激勵方式的組合，激發(fā)經(jīng)營者工作積極性的過程和體系。激勵機(jī)制是上市公司現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文試對我國上司公司激勵機(jī)制存在的問題作一些探討。一、我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制存在的問題我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1認(rèn)識上有偏差，總體薪酬水平偏低，激勵力度不足?！安换钾?、而患不均”是我國傳統(tǒng)分配價(jià)值觀念，它影響中國社會長達(dá)數(shù)千年。不可否認(rèn)，在小農(nóng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代它是合理的

3、。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)盛行“大鍋飯”、“平均主義”分配觀。直到今天，在上市公司廣大員工中，平均主義價(jià)值觀仍有一定的思想基礎(chǔ)。這些都會造成人們在建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制認(rèn)識上的偏差，即經(jīng)營者與普通員工收入差距不宜過大，否則將挫傷普通員工的積極性。從各地年薪制實(shí)施情況來看，國有控股公司總體薪酬水平偏低，激勵力度不足。如2003年，上海上市公司高層管理人員平均年薪1881萬元，而同期上海市年薪收入超過10萬元的人群已達(dá)100萬人。國有控股公司

4、內(nèi)部收入拉不開差距，與外企、民企相比又差一大截，這樣勢必挫傷國有控股公司經(jīng)營者的工作熱情及獻(xiàn)身精神，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及長遠(yuǎn)發(fā)展。2激勵機(jī)制尚不夠完善。激勵機(jī)制是要通過一定方式來實(shí)現(xiàn)的，如物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要包括年薪制、股票期權(quán)制、經(jīng)營者持股、虛擬股票、業(yè)績股票等。精神激勵體現(xiàn)為對管理人員的尊重、和諧、感情、成就、自我實(shí)現(xiàn)等心理需求的滿足。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是主導(dǎo)，兩者相輔相成，缺一不可。我國上市公司激勵機(jī)制不夠

5、完善主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，激勵方式單一化，大多數(shù)企業(yè)重物質(zhì)激勵、輕精神激勵，激勵效果有限。其二，激勵方式的設(shè)置不科學(xué)，沒能將經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利相互掛鉤。其三，注重短期激勵方式的應(yīng)用，忽視長期激勵機(jī)制的建設(shè)。我國上市公司較多采用年薪制、業(yè)績股票等激勵方式。業(yè)績股票、業(yè)績單位本屬長期激勵方式，但由于在指標(biāo)設(shè)置上不合理，又缺乏規(guī)范性，故失去了長期激勵功能。由于尚未廣泛應(yīng)用股票期權(quán)、虛擬股票等長期激勵方式，總體而言，我國上市公司長期激勵機(jī)制

6、建設(shè)不足。3業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系欠健全。目前，我國國有控股公司實(shí)行的是財(cái)政部等五部委在2002年頒布的《企業(yè)績效評價(jià)操作細(xì)則(修訂)》，該《操作細(xì)則》存在著如下缺陷：(1)財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)偏重于企業(yè)內(nèi)部的因素對經(jīng)營業(yè)績影響的評價(jià)，而忽視了對企業(yè)外部影響因素的評價(jià)，如顧客滿意程度、市場占有率等。(2)該指標(biāo)體系主要為企業(yè)的事后管理提供依據(jù)，而不能與企業(yè)正在進(jìn)行的作業(yè)活動相聯(lián)系，因而不能有效地提供管理和決策所需要的信息，可能會導(dǎo)致管理者作出錯誤的決

7、策。(3)知識與智力資本在當(dāng)今激烈競爭的社會中起著舉足輕重的作用，缺乏對知識與智力資本方面的評價(jià)是該指標(biāo)的明顯缺陷。4激勵機(jī)制實(shí)施過程中存在著諸多法律、法規(guī)障礙。激勵方式是多種多樣的，其在實(shí)施過程中涉及的法律、法規(guī)障礙也是多方面的。就上市公司薪酬制度而言，由于受到公司主管部門的影響及當(dāng)?shù)貏趧硬俊窳_建華門審批制度所限，薪酬制度缺乏一定的靈活性。就股票期權(quán)制而言，我國《公司法》規(guī)定，上市公司不能回購自己的股票，除非注銷股份；《證券法》規(guī)定，

8、上市公司的高級管理人員為知悉證券交易內(nèi)幕信息知情人員，不得買賣本公司股票，這些都增大了股票期權(quán)制的操作難度。股票期權(quán)受益人享有何種稅收優(yōu)惠，政策也無明確規(guī)定。股票期權(quán)的會計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法，兩種方法對補(bǔ)償費(fèi)用的確認(rèn)和計(jì)量是不同的，進(jìn)而造成該會計(jì)年度收益不同。究竟應(yīng)采用何種方法，我國會計(jì)政策也不夠明確。二、完善我國上市公司激勵機(jī)制的建議1端正認(rèn)識、重視上市公司激勵機(jī)制的建設(shè)。在股份有限公司中，代理問題是一個普遍存在的問題，它是

9、指公司經(jīng)理人員作為委托人(股東)的代理人在行使經(jīng)營管理權(quán)時(shí)，會有意無意損害委托人利益。在我國國有控股公司中，代理問題尤為嚴(yán)重，它不僅造成了企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且影響了企業(yè)的正常經(jīng)營與效益。現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論認(rèn)為解決“代理問題”、降低“代理成本”的有效途徑就是完善現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制。筆者認(rèn)為，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本和無形資產(chǎn)顯得越來越重要，人力資本有參與利潤分配的客觀需要。公司對經(jīng)營者的激勵力度應(yīng)視其貢獻(xiàn)大小而定，而不能搞平均主義，否則激勵機(jī)制無

10、法有效發(fā)揮作用。2健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。若沒有健全的公司法人治理結(jié)構(gòu)，那么有效的企業(yè)激勵機(jī)制則無從建立。針對我國國有控股上市公司“一股獨(dú)大”的股本結(jié)構(gòu)問題，筆者建議：首先，要選擇以基金和法人為中心的機(jī)構(gòu)投資者作為企業(yè)的主要投資者，同時(shí)經(jīng)理人員應(yīng)持有一定數(shù)量的股份，從而分散控股權(quán)、解決國有控股公司所有者“缺位”的問題。其次，在上市公司中，應(yīng)根據(jù)決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)相互分離、相互制衡的原則，建立由股東大會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會組成的法人治

11、理結(jié)構(gòu)，做到責(zé)權(quán)明確、各司其責(zé)、相互制衡。再次，引進(jìn)獨(dú)立董事制度。實(shí)行獨(dú)立董事制度，可以制衡董事長、總經(jīng)理的權(quán)力，減少“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象；可以提高董事會決策的科學(xué)性，強(qiáng)化公司董事會的戰(zhàn)略管理職能；可以制約公司的操作行為，增強(qiáng)公司管理的透明度。3健全業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系，完善有效的激勵機(jī)制。業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系是企業(yè)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。針對上述《操作細(xì)則》存在的缺陷，筆者建議借鑒美國20世紀(jì)90年代興起的企業(yè)業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)：平衡記分卡。平衡記分卡是圍

12、繞企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)而組成的業(yè)績衡量系統(tǒng)。它是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等四個方面考核和評價(jià)企業(yè)業(yè)績?？傊M(jìn)平衡記分卡有助于我國上市公司克服現(xiàn)有業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的不足，健全業(yè)績評價(jià)體系，從而完善有效的激勵機(jī)制。4建立多種形式并存的綜合激勵機(jī)制，注重長期激勵機(jī)制的建設(shè)。第一，綜合運(yùn)用多種物質(zhì)激勵手段，合理兼顧長短激勵效果。針對我國上市公司較多采用年薪制、業(yè)績股票、

13、股票期權(quán)制等激勵方式，首先，應(yīng)完善年薪制。做到：(1)取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，對經(jīng)營者的激勵應(yīng)做到上不封頂，下不保底。年薪總額應(yīng)根據(jù)經(jīng)營者完成的經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)情況而定。(2)大力推行抵押金制度，落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營責(zé)任。(3)提高經(jīng)營者的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。這樣做，一方面可消除他們的后顧之憂，另一方面激勵其在位時(shí)更加努力工作，從而增強(qiáng)年薪制的激勵作用。其次，實(shí)行經(jīng)營者股票期權(quán)制。股票期權(quán)制將股東利益與經(jīng)營者利益緊密聯(lián)系在一起，有助于減少代理

14、費(fèi)用、降低激勵成本；有助于塑造經(jīng)營者長期激勵機(jī)制，激勵其行為長期化。第二，實(shí)施精神激勵。實(shí)施精神激勵可做好以下工作：(1)建議政府成立企業(yè)家注冊和技術(shù)級別認(rèn)可制度。此外，還可以建立企業(yè)家的聲譽(yù)機(jī)制，發(fā)揮聲譽(yù)對企業(yè)家長期化行為的激勵作用。(2)發(fā)揮企業(yè)家在政府決策中的智囊作用。(3)加強(qiáng)對經(jīng)營者理想、信念與道德教育。由此，政府對經(jīng)營者的激勵由外在手段激勵將變?yōu)榻?jīng)營者的自我激勵與約束。一149—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1

15、期人力資本特性及其激勵摘要：人力資本在社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評價(jià)體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性：其次，分析了人力資本的激勵與約束問題分析認(rèn)為對人力資本重在激勵，而激勵與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對人力資本的激勵與約束，最終要依賴于一個健康、發(fā)

16、育完善的市場。關(guān)鍵詞：人力資本激勵與約束完美市場中圖分類號：c960文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)01—150—02有資料顯示，目前國際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3％。因此，認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位，是我國企業(yè)立足國內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體，對經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個趨勢——人力資本的地位處于一個不斷提升的過程。本文意在從人力資本的特性出發(fā)，探討

17、對人力資本激勵的相關(guān)問題。其分析與研究的框架是：人力資本的特性；要素的稀缺與人力資本的地位；最終引出人力資本的激勵問題。一、人力資本特性國內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為：“一個人是不能出賣自己的教育資本的，也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈他人。他的人力資本存量，在有生之年可以被使用和保持。”舍溫羅森認(rèn)為，人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差另U，并指出：“在自由社會中，人力資本的所有權(quán)限

18、于體現(xiàn)它的人。一般來說，一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權(quán)?！睆埥ㄧ?2001)認(rèn)為資本是一種能夠帶來超過自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過自身以上的價(jià)值，并指出就這一點(diǎn)而言經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個方面：排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對其所擁有的人力資本具有對外排斥性或壟斷性；可分解性是指人力資

19、本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì)，即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來，分屬于不同的主體；而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個方面：1創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用，不能離開非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中，但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，資

20、金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個瓶頸。更為重要的是，轉(zhuǎn)型期市場發(fā)育的不完全性，決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場選擇的結(jié)果，而是長官的意志所定。2產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上，產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán)，所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說明，其所有權(quán)只能歸屬一個具體的自然人，或者說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)5發(fā)揮政府有關(guān)職能部門的積極作用。其一，在制度方面，政府有關(guān)部門應(yīng)積極引導(dǎo)、規(guī)范國有控股公司實(shí)行形式多樣的激

21、勵方式，并且一要加大激勵力度。其二，在法律法規(guī)方面，針對股權(quán)激勵中存在的種種法律障礙，筆者認(rèn)為：(1)應(yīng)修改《公司法》相關(guān)條文，允許上市公司收購發(fā)行在外的股票作為庫藏股份，以保證股票期權(quán)有合理合法的股票來源。(2)應(yīng)修改《證券法》相關(guān)條文，允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)期內(nèi)出售所持本公司的股票，以獲取收益。(3)對股票期權(quán)受益人所得，可實(shí)行低稅率政策。(4)明確股票期權(quán)制的會計(jì)處理政策。其三，促使上市公司建立監(jiān)督機(jī)制，作為激勵計(jì)劃健康運(yùn)作的

22、保障。如董事會下設(shè)的薪酬委員會，對內(nèi)要起到監(jiān)督作用；對外要配合有關(guān)政府部門的監(jiān)督，避免激勵制度成為謀取個人私利的手段。6完善市場環(huán)境。首先，要完善證券市場環(huán)境。股權(quán)激勵是要通過股票市場來實(shí)現(xiàn)的，目前我國證券市場尚處于發(fā)展中，投機(jī)性強(qiáng)，上市公司的股票市場價(jià)格與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性極低，這就大大限制了股權(quán)對經(jīng)理者的激勵作用。筆者認(rèn)為，可通過制定相應(yīng)的法律法規(guī)、對外開放與一150一●閻薇占性、排他性與壟斷性。正是在這個意義上，周其仁(1996)指

23、出，不管在什么樣的社會中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。3控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說，控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為，但不可能控制一個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對其行為的影響，但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。4載體的單一性。作為非人力資本，其栽體是多元的，可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等，而人力資本的栽體只能是人自身。即使是最

24、現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物，它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可栽舟，亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環(huán)境下完全可能成為一個超級的罪犯?，F(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。5轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成，其載體只能是人，其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動者所有。實(shí)際上，人力資本的使用權(quán)在任何社會里從來都沒有完全轉(zhuǎn)讓過(張建琦，2001)。勞動者始終保持著終極的控制權(quán)。6流動性。在市場化的環(huán)境中，抑或是在一個轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中，人力資本

25、的流動性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運(yùn)動中增值，人力資本同樣在流動中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層，如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì)，人才的流失將是不可避免的。7收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來效益，帶來多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能的情況是，其給企業(yè)帶來的是負(fù)效益，如其對企業(yè)商業(yè)秘引進(jìn)外資、培養(yǎng)機(jī)構(gòu)投資者、增加重大決策的透明度等措施來規(guī)范和發(fā)展證券市場。其次，要完善人才市場。在我

26、國國有控股公司中，經(jīng)理人員一般有行政任命或非市場的方式確定，流動性較差，其能力也往往受質(zhì)疑。筆者認(rèn)為，要通過建立人才信息平臺及人才交流中心等措施完善人才市場。公司應(yīng)在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，從人才市場公開招聘經(jīng)理人員。這樣的經(jīng)理人員往往具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和卓越的能力，通過契約和激勵計(jì)劃能使他們做到壓力和動力的平衡，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：1郭挺崴我國股份公司經(jīng)營者激勵方式的探討四川會計(jì)，2001(5)2丁富生對建立和完善我國國有企業(yè)經(jīng)營