強化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考 (1)

1、企業(yè)管理強化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考摘要：目前我國企業(yè)員工滿意度管理存在著重視不夠、內(nèi)部溝通管理不力、薪酬制度不科學和員工職業(yè)生涯部健全等問題，從滿足員工的真實需求等凡方面提出相應的解決措施。關(guān)鍵詞：員工滿意度；需求；溝通管理中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43一1027／F(2011)01—03402作者：湖南科技大學管理學院；湖南。湘潭，411201一、員工滿意度管理在企業(yè)管理中的必要性(一)員工滿意度管理是企業(yè)

2、進行自我診斷的依據(jù)企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的，員工滿意度直接決定了他們的工作積極性水平，從而影響人力資源為構(gòu)建競爭優(yōu)勢所做出貢獻的大小。同時員工滿意度，就像是提供了一面檢查管理的鏡子，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題。更重要的是，根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題，并通過再次的員工滿意度評價。觀測是否得到了改進。(二)員工滿意度管理是企業(yè)所追求的一個績效目標行為科學家的研究也表明，企業(yè)員工的滿意情況影響他們的士氣

3、從而會影響他們的工作績效。員工對現(xiàn)任工作是否滿意，是否認為在機構(gòu)內(nèi)將有發(fā)展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。心理學家赫布研究表明，情緒與工作效率有很大關(guān)系，低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，從而導致低水平的丁作績效。企業(yè)員工的不滿意也可能導致高離職率，造成企業(yè)人才的流失。此外還可能出現(xiàn)遲到、曠工等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)工作效率；也可能會出現(xiàn)以非正式組織形式與企業(yè)管理層進行對抗等行為。員工滿意度管理就是為了發(fā)現(xiàn)組

4、織中034ENTREPRENEURWORLD徐金燕存在的突出問題，并根據(jù)問題，找出問題產(chǎn)生的原因，從而尋找出有效的解決方法，系統(tǒng)地去解決問題。因而，為了減少人才流失，提高企業(yè)經(jīng)營績效。以保證企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視員工滿意情況。()員下滿意度管理增強企業(yè)凝聚力進行員工滿意度管理給了員T暢所欲言的機會，企業(yè)管理層可借機聽到平時聽不到的聲音，這樣一來就起到了上下溝通的催化作用。企業(yè)與員下的有效溝通，有利于企業(yè)獲得一手的資料，從而相應

5、的根據(jù)各類變化的義素，在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)做出調(diào)整，確保企業(yè)的優(yōu)化運行。同時。培養(yǎng)員T對企業(yè)的認同感、歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。(四)員工滿意度管理是企業(yè)未來發(fā)展的基石通過進行員丁滿意度管理，企業(yè)可以及時預知人員的離職意向以及可能的流動率，吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才的流失。當員工滿意度指標低于警戒水平時，企業(yè)就能夠通過事先采取有效的整改措施，切實的挖掘企業(yè)高層所不能看到和發(fā)現(xiàn)的細節(jié)問題，從微觀層面上，有針對性的找出

6、解決問題的辦法，從而維持企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和壯大，最終保持企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)重視員工滿意度管理，是企業(yè)未來發(fā)展的重要基石。二、我國企業(yè)員工滿意度管理存在的問題(一)對員工滿意度管理重視不夠由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國企業(yè)管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作。

7、而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了對員工滿意度管理。一些企業(yè)管理水平低下，對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒地認識，片面地認為只要給員1二加薪就夠了，忽略了對員工的重視和信任，即使有些企業(yè)對員T滿意度進行了管理，但對管理調(diào)查結(jié)果并沒有進行分析，更不用說采取有效措施進行改進，來提升員工滿意度。()內(nèi)部溝通管理不力在很多企業(yè)中，真正做到有效溝通的卻很少，企業(yè)雖設立意見箱，但都是被動地收集員工的意見，員工對管理層有疑慮，難以積極

8、參與，意見箱就成了擺設。而其他溝通渠道和措施如員工座談會、部門例會、申訴制度等。也未收到理想的效果。溝通失敗必將削弱員工的團隊意識。一個良性運作的企業(yè)是由有著共同目標的團隊組成的，團隊成員內(nèi)部起了沖突，必然影響了企業(yè)內(nèi)部的溝通。員T就無法分享資料和信息，使員工無法感到作為企業(yè)一分子的責任感和滿足感，員丁滿腔怨言，無法投訴，久而久之，員工要么消極怠工，要么跳槽。(j)員工薪酬制度不科學首先企業(yè)往往只注重物質(zhì)方面的需求而忽視了精神上的鼓勵。

9、對于員工工作努力，業(yè)績突出等良好的表現(xiàn)，往往只注重給予物質(zhì)方面的獎勵，而很少重視精神方面的獎勵。例如近些年來國家一直關(guān)注員工加薪的事，討論該以什么方式加薪，加多少薪，以此來鼓勵員工的工作積極性。卻很少想過滿足員丁精神需求來提高員T的滿意度。其次，企業(yè)各職能部門薪酬制度標準相差盛遠，突顯不出制度的公平性，加劇了員丁相互猜疑、比對，導致各部門不是以企業(yè)的需要為核心工作，而是以最大化部門利益來指導自己的行為。因而，呈現(xiàn)出的是各自分離的部門而非

10、有序發(fā)展的企業(yè)。(四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不健全職業(yè)生涯是指一個人的職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。在我國大多數(shù)企業(yè)中，并沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，員工自己沒有意識要為自萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理強化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考徐金燕摘覆:目前我國企業(yè)員工滿意皮管搜存存在的突出問題，并根據(jù)問題，找出問題產(chǎn)滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有消在著愛視不夠、內(nèi)部溝通管雙不力、薪酬制生的原劇，從而尋找出有效的解決方法，系醒地認識，片麗地認

11、為只要給員t加薪就潑不科學和員工職業(yè)生涯部健全等問題，統(tǒng)地去解決問腿。四麗，為了減少人才流夠了，恕備了對員工的重視和倍任，即使有從滿足員工的真實常求等幾方面提出相應失，提高企業(yè)經(jīng)營績效，以保證企業(yè)長久的接企業(yè)對員t滿意度進行了管理，但對管的解決措施.競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須螢視員工滿意情況。理調(diào)蔚結(jié)果并沒有進行分析，更不用說采提鍵詡s員工滿意皮需求溝通管理.:::)員丁丁滿意皮管理增強企業(yè)凝聚力取有效措施進行改進，來掘升員t滿藤魔.中圖分類號

12、:F270:t獻標識碼:A進行員工滿意度管理給了員T.暢所欲(一)內(nèi)部溝通管理不力文章編號:CN43一1027F(2011)01034富的機會，企業(yè)管理層可借機聽到平時聽在很多企業(yè)中，真正做到有妓溝通的一02不到的商膏，這樣…來就起到了上下溝通卻很少，企業(yè)雖設立意見箱，陽都是被動地作者t湖南科技大學管理學院$湖南，湘的催化作用。企業(yè)與員t的有效溝通，布收集員工的意見，員工對管理屢有疑慮，難埠，411201利于企業(yè)獲得一手的資料，從而相應

13、的根以權(quán)極參與，意見箱就成了擺設.而其他一、員工滿意皮管理在企業(yè)管理中的據(jù)各類變化的義素，在企業(yè)力所能及的范溝通蝶道和措施如員工座談會、部門例會、必蜜性圈內(nèi)做出調(diào)整墨，確保企業(yè)的優(yōu)化運行。問申訴制度等，也未收到理想的般果。溝涌時，培養(yǎng)員T.對企業(yè)的認間感、歸屬感，增失敗必將削弱員工的附隊意識一個良性(…)員工滿意皮管理是企業(yè)進行自我強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。運作的企業(yè)是由有著共同目標的罔隊組成診斷的依據(jù)〈四)員工滿意皮管理是企業(yè)未來

14、發(fā)展的朋隊成員內(nèi)部跑了沖突必然影響了企企業(yè)是由若干員t構(gòu)成的，員工滿意的基石度直接決定了他們的工作積極性水平從業(yè)內(nèi)部的溝通，員t就無法分享資料和借通過進行員t滿意If管理，企業(yè)可以息使員工無法感到作為企業(yè)一分子的責而影響人力資源為構(gòu)建競爭優(yōu)勢所做出黃及時跚知人員的離職意向以及可能的流動任感和滿足蹄，員t滿腔怨富，無法投訴，獻的大小。問時員工滿意肢，就像是提供事，吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才了…商檢查管理的鏡子，它使公司管理服久而久之

15、，員工要么消極怠工，要么跳槽.的流失。當員t滿意度指標低于警戒水平〈工)員工薪酬制度不科學能夠傾昕到員工的心聲，了解員工需珉，發(fā)時企業(yè)就能夠通過事先來取有效的整改首先企業(yè)往往只注重物質(zhì)方面的需求現(xiàn)管理問題。更重要的是，根據(jù)存在的問措施切茹的挖掘企業(yè)高腿所不能看到和題系統(tǒng)地去解決問題并通過再次的員工而忽視了精神上的鼓勵。對于員工工作費發(fā)現(xiàn)的細節(jié)問踵，從微觀層面上，有針對性力業(yè)績突出等良好的表現(xiàn)往往只校重給滿意度評價，觀測是杏得到了改進。(

16、工員工滿意度管醺是企業(yè)所追求的的找出解決問題的辦法，從而維持企業(yè)人予物質(zhì)1f麗的獎勵，而很少熏視精神方麗一個績效目標才隊伍的穩(wěn)定和壯大，最終保持企業(yè)的核的獎勵。例如近些年來同家一直關(guān)性員工心競爭力。因此，企業(yè)重視員工滿意皮管力H薪的事，討論該以什么方式加薪，加多少行為科學家的研究也表明，企業(yè)員工理是企業(yè)未來發(fā)展的重要基茍的滿意情況影響他們的士氣從而會影響他?薪，以此來鼓勵員工的工作積極性，卻很少們的工作績效。員工對現(xiàn)任工作是否滿二、我閨

17、企業(yè)員工滿意腹管理存在的想過滿屁員丁，精神需求來提高員t的滿激意，是否認為在機構(gòu)內(nèi)將有發(fā)展機會，這種問黯度。其次，企業(yè)各職能部門薪酬制度標準心理感受會直接影響到員工工作時的情(一)對員工滿意庶管理囊視不夠相蓋盛邊，突顯不出制度的公平性，加刷了緒。心理學家赫布研究表明，情緒與工作由于體制、歷史和文化等諸多原因，我員工相互猜疑、比對，導致各部門不是以企效率有很大關(guān)系，低水平的員工滿意度會國企業(yè)管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)業(yè)的需要為核心工作

18、，而是以最大化部門導致員工情緒的低靡或過分緊張，從而導念的影響，沒有真正地樹立“以人為本“的利益來指導自己的行為。因而，呈現(xiàn)出的致低水平的t作績艘。企業(yè)員工的不滿意管理思想。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中是各自分離的部門，而非有序發(fā)展的企業(yè).也可能導致高離職率，造成企業(yè)人才的流心，講究組織和人員的調(diào)配，多拉熏于事的(凹)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不健全失.此外.還可能出現(xiàn)遲到、曠工等缺職現(xiàn)管理而忽略了人的積極因素。它要求回事職業(yè)生據(jù)是指一個人的職業(yè)、職

19、位的象，影響企業(yè)工作效率E也可能會出現(xiàn)以非擇人，過分強調(diào)人適應工作，耐不重視員工變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程.在我國正式組織形式與企業(yè)管理層進行對抗等行潛能的開發(fā)和利用，更忽視了對員工滿意大多數(shù)企業(yè)中，并沒有做好員工的職業(yè)生為.員工滿意皮管理就是為了發(fā)現(xiàn)組織中庶管理.…接企業(yè)管理水平低下，對員工捷規(guī)劃。首先，員工自己沒有意識費為自034.EN回回陽陽URWLD己做職業(yè)生涯規(guī)劃，不知道自己想做什么、適合做什么，隨意找T作，任意跳槽；想進行

20、職業(yè)生涯規(guī)劃，但不知如何下手。其次，企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯時。沒能健全規(guī)劃體系。例如，在新職員入職沒有對員工進行職業(yè)心理測評；沒有根據(jù)個價值觀、個性和興趣將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展放向相結(jié)合；沒有完善企業(yè)的崗位說明書、績效考核體系等一系列政策作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持。很多員工每天在枯燥、機械的T作中無法看到晉升希望。無心留在企業(yè)，跳槽頻繁。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消極怠工。更不用說發(fā)揮其潛能了。三、強化我國企業(yè)員工工作

21、滿意度的對策(一)滿足員工的真實需求馬斯洛在著名的需求理論中，提出了五種不同層次需求：即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理層應該首先為員工創(chuàng)造寬松和開放的工作環(huán)境，盡可能滿足員工最基本的物質(zhì)生活需要。比如。在一線工人居多的T廠里，完善員工的住房問題、上下班的交通問題、工作餐的問題等；在工作環(huán)境中盡可能減少對員工健康有害的因素，重要職業(yè)危害崗位配置相應的安全防護用品等。若起碼的安全生產(chǎn)和勞動保護

22、條件達不到要求。則不僅危害員工身心健康，增加不滿意情緒，而且無法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。除此之外，企業(yè)要營造良好的文化環(huán)境。要尊重員工、平等地對待員工，使員T感受到自己是企業(yè)的一員，才能更好激發(fā)員1=的積極性，進而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。企業(yè)對員工的關(guān)心程度是以員丁滿意度給予反饋的。因此，注重“人本管理”、了解員工需求能夠增強員丁的向心力，提升員工滿意度，也是企業(yè)關(guān)愛和尊重員工的表現(xiàn)。(二)培育良好的內(nèi)部人際關(guān)系、良好的人際關(guān)系和群體氛圍不

23、但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，因此培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是企業(yè)良好運作的關(guān)鍵點。企業(yè)應該營造良好的企業(yè)形象建設好企業(yè)文化。增強各個部門間的相互理解和員工的合作精神，并以相互合作為丁作方式取向。在企業(yè)內(nèi)部中簡歷良好的溝通機制，溝通不僅僅能夠使員工得到相應的一些信息，而且能夠了解別人是怎樣下作和怎樣處理問題的如果對相互之間的丁作方式更加熟悉的話。員工之間的合作將會進行得更加順利，合作起來也更加得心應手。誤解和不

24、協(xié)調(diào)很多時候就是由于相互不熟悉導致的。如IT服務業(yè)巨頭戴爾公司正因為有著優(yōu)越的工作氛圍，良好的內(nèi)部人際關(guān)系使其成為一家深受信賴的多元化信息技術(shù)服務企業(yè)及合作伙伴。直接面向全球客戶提供涵蓋廣泛的產(chǎn)品和服務。(三)合理制定薪酬制度知識經(jīng)濟時代。員工的薪酬成為員工價值實現(xiàn)的一種形式。高報酬已并非所有員工選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。在赫茲伯格的雙因素理論中對這一點有很明確的表述。雙因素理論把影響員丁滿意度的因素分為兩類：保健性因素和激勵性因素

25、，并認為物質(zhì)、經(jīng)濟等保健性因素如果得到滿足時。就沒有不滿情緒產(chǎn)生；若得不到滿足，則就會產(chǎn)生不滿情緒。成就、晉升以及丁作中的成長、責任感等激勵因素如果得到滿足則產(chǎn)生滿意的情緒，若得不到滿足則沒有滿意感(但不是不滿)。由此可見，精神報酬因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。為滿足員工的薪酬需求，目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的靈活薪酬支付方式。在薪資、福利等物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上給員工提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值

26、，比如，相互配合的工作環(huán)境。良好的企業(yè)管理人際關(guān)系，為完成T作而提供的各種便利工具。培訓的機會，提高個人名望的機會等。物質(zhì)報酬與精神報酬各自具有不同的強化作用，它們相互聯(lián)系。互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。事實證明，實施“全面薪酬戰(zhàn)略”。是提高員工滿意度的有效模式。(四)加強員工職業(yè)生涯管理制定員丁職業(yè)發(fā)展計劃的目標就是實現(xiàn)員工對工作滿意的最大化，從而實現(xiàn)對組織貢獻的最大化。員工的滿意與否和價值觀有著密切的聯(lián)系，不同的價值觀其對事物的認同

27、滿意也是不一樣的。因此，制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的首先要了解員工的價值觀。員工需要了解哪些價值觀是內(nèi)在的自己的價值觀，而哪些又是外界的期望。符合自己的內(nèi)在價值觀的行為方式，會使自己比較滿意，而外界的期望有時則是一種壓力，企業(yè)就要加以關(guān)注員工，采取措施使得這種壓力內(nèi)化或消失。在職業(yè)生涯的不同時期。核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和角色方面都具有不同特征，員工的價值觀也會有所改變，因此，企業(yè)應該幫助員工制定合理的職業(yè)生涯計劃。在發(fā)達國家的不少企業(yè)里都有很

28、完善的PPDF(個人職業(yè)生涯發(fā)展道路)。PPDF是對員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)性的參考。PPDF的主要內(nèi)容包括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。它的設計使員工和他的主管領(lǐng)導對該員工所取得的成就。以及員工將來想做些什么有一個系統(tǒng)的了解。很多企業(yè)、公司靠PPDF將員工形成一種合力，形成團隊，激勵員工為了組織的目標去努力實現(xiàn)自我價值。項目資助：國家教育部人文社科青年基全項目(10YJc630303)，湖南省教育廳社科研究項日(10C0679)(責

29、任縭輯t柳玉華)企業(yè)家天地035萬方數(shù)據(jù)已做職業(yè)生涯規(guī)劃，不知道自己想做什么、適合做什么，隨意找丁.作，任意跳槽想進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但不知如何下手.其次，企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯時.世能健全規(guī)劃體系。例如，在新職員人職設有對員工進行職業(yè)心理測評設有根據(jù)個價值觀、個性和興趣將個人發(fā)展腮墮和企業(yè)的發(fā)展放向相結(jié)合1世有完善企業(yè)的崗位說明書、績效考核體系等一系列政策作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持.很多員工每天在柑燥、機械的t作中無法肴剖晉升希盟，

30、無心留在企業(yè)，跳槽頻繁。即使跳槽無理，在崗位上也不努力工作，消極怠工，覽不用說發(fā)揮其潛能了.豆、強化我閨企業(yè)員工工你滿意度的對篝(一)滿足員工的真實需求瑪斯格在著名的需求理論中，提出了1i:種不間層次需求:即生理需費、安全需要、社會需要、尊重需要和向我實現(xiàn)的需驟。根據(jù)這一現(xiàn)論，企業(yè)管理fi!:1在該首先為員工創(chuàng)造寬松和開放的工作環(huán)境，盡可能滿足員工最屢本的物質(zhì)生活需要。比如，在一戰(zhàn)工人臘多的工廠盟.完善員工的住房間蹦、上下班的交通向翩、

31、工作餐的問題等:在工作環(huán)域中盡可能減少對員工健康有害的因素，蠢事要職業(yè)危害崗位配置相應的安全防護用品等。者起碼的安全生產(chǎn)和勞動保護條件達不到要求.則不僅危害員工身心健康，增加不滿意情緒，而且無法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。除此之外，企業(yè)要銬造良好的文化環(huán)境。要尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，才能更好激發(fā)員工的積極性，進而提高企業(yè)的燒背績敏.企業(yè)對員工的關(guān)心程度是以員工滿意皮給予&:饋的。因此，性意“人本管理“、了解員

32、工需求能夠增強員t的向心力，提升員工滿意度，也是企業(yè)關(guān)策和尊重員工的表現(xiàn).(二)培育良好的內(nèi)部人際關(guān)系企業(yè)管理良好的人際關(guān)系和群體輒周不倒可以人際關(guān)系，為完成了“作而提供的各種便利增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高工具.培訓的機會，提高個人名嫂的機會企業(yè)的生產(chǎn)力，因此培育企業(yè)內(nèi)部良好的等。物質(zhì)報酬與精神報酬各自具有不同的人際關(guān)系是企業(yè)良好運作的關(guān)鍵點。企業(yè)強化作用，它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成應該臂造良好的企業(yè)形象，建設好企業(yè)文完整的

33、薪酬體系。事實證明，實施“金麗藉化，增強各個部門間的相互理解和員工的酬戰(zhàn)略“，是提高員工滿意度的有效模式.合作精神，并以相1i.合作為了.作方式取向。(凹)加強員工職業(yè)生握管現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部中簡歷良好的溝通機制，溝通制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的目標就是實不僅僅能夠使員工得到相應的一些信息，現(xiàn)員工對工作滿意的最大化，從而實現(xiàn)對而且能夠了解別人是怎樣T.作和怎樣處理組織貢獻的最大化。員工的滿意與存和價問蹭的.如果對相互之間的t作方式更加值觀有著密切的

34、聯(lián)系，不闊的價值觀真對熟悉的話，員工之間的合作將會進行得更事物的認同滿意也是不一樣的。因此，制加順利，合作起來也更加得心應手.誤解定員℃職業(yè)發(fā)展計劃的首先要了解員工的和不協(xié)調(diào)很多時候就是由于相互不熟悉導價值觀。員工需要了解哪些價值觀是內(nèi)在致的.如IT服務業(yè)自頭戴爾公司正因為的自己的價值觀，而哪些又是外界的期盟。有著優(yōu)越的工作氧圃，良好的內(nèi)部人際關(guān)捋合自己的內(nèi)在價值觀的行為方式.會使系，使其成為一家深受惱賴的多元化倍息自己比較滿意.而外界

35、的期盟有時則是一技術(shù)服務企業(yè)及合作伙伴，直接面向全球種壓力，企業(yè)就要加以關(guān)詮員工，果取措施客戶提供涵蓋廣泛的產(chǎn)品和服務.使得這種阻力內(nèi)化或消失。在職業(yè)生攘的(三)合理制定薪酬制度不同時期.核心工作內(nèi)睿、工作關(guān)系相角色知識絞濟時代，員工的薪酬成為員工方面都具有不間特征，員工的價值觀也會價值實現(xiàn)的→種形式@商報酬己并非所有有所改變，因此，企業(yè)應該幫助員工制定合員工選擇企業(yè)和決定去闊的憔…因素。在現(xiàn)的職業(yè)生撞計劃。在發(fā)達國家的不少企赫磁伯格的

36、雙罔縈理論中對這一點有很明業(yè)盟都有很完善的PPDF個人職業(yè)生踵確的表述。雙因紫理論把影響員工滿意度發(fā)展道路).PPDF是對員工工作經(jīng)歷的的因素分為兩類z保鍵性因素和激勵性囚一種連續(xù)性的參考.PPDF的主要內(nèi)容包素，并認為物質(zhì)、經(jīng)濟等保健性因素如果得括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)艘，它到滿足時，就搜有不滿情緒產(chǎn)生a若得不到的設計使員工和他的主管領(lǐng)導對該員工所滿足，則就會產(chǎn)生不滿情緒。成就、晉升以取得的成就，以及員工將來想做些什么有及丁作

37、中的成長、責任感等激勵劇縈如果一個系統(tǒng)的了解。很多企業(yè)、公司靠得別滿足則產(chǎn)生滿意的情緒，若得不到滿PPDF將員工形成一種合力，形成團隊，撒足則N:有滿意感(但不是不滿).由此可勵員工為了組織的目都去努力實現(xiàn)自我見.精神報酬閱素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所價值.占比重越來越大。為滿足員工的薪酬需求，目前發(fā)達間家企業(yè)普遍推行一種稱為項目資助z回家教育部人義社科青年基金“全麗薪酬戰(zhàn)略“的靈活薪酬支付方式。在項目(!OYJC630303).湖南省教育廳