地礦行業(yè)建立多元化的人才激勵機制問題研究

1、2011年8品與質量地礦行業(yè)建立多元化的人才激勵機制問題研究口任雪蓮(寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局寧夏銀川750021)摘要：地礦行業(yè)是技術密集型產(chǎn)業(yè)，需要科技和人才的支撐，由于幾十年來一直在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下運行，地礦單位機制的不合理性以及由此派生的一些滯后觀念，仍然嚴重束縛著地礦行業(yè)單位的改革，到目前為止，絕大多數(shù)單位沒有建立起適應市場經(jīng)濟的科學：規(guī)范的激勵機制，主要表現(xiàn)為分配不公、激勵措施單一、缺乏對人力資本的有效激勵等。美國哈弗大學

2、詹姆斯教授對人力資本的激勵問題研究得出的結論是：如果在低水平激勵狀態(tài)下，一個人的能力發(fā)揮只不過2O％3O％，如果受到充分激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到8O％90％?？梢娭挥谐浞值募畈拍芗せ钊肆Y本的存量。關鍵詞：地礦行業(yè)；人才戰(zhàn)略；激勵機制；以人為本；市場化；商業(yè)性勘探；薪酬分配l引言智，就要改變傳統(tǒng)單位文化中存在的落后的疑會造成人力資本的浪費。因此，地礦行業(yè)近年來，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，文化氛圍，塑造干事創(chuàng)業(yè)的單位環(huán)境。要在單

3、位必須建立有效的人力資本績效考核機對礦業(yè)乃至地質工作產(chǎn)生了巨大的拉動效地礦行業(yè)單位創(chuàng)造一個公平、公正、公開的良制。應，地質工作產(chǎn)生了前所未有的發(fā)展勢頭。技好工作機制，塑造”收入靠貢獻，晉升靠競爭”在操作過程中，各地礦行業(yè)單位可從自術密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要相應數(shù)量的專業(yè)技的公平環(huán)境，在人事制度上、分配機制上進行身實際發(fā)展需要出發(fā)，制定適合本單位實際術人員和他們所提供的高質量的技術工作。改革，為人才成長和價值的體現(xiàn)提供展示發(fā)的績效考核管理辦法

4、，對各部門和下屬各單所以，地礦行業(yè)單位一定要通過有效而正確揮的空間。通過優(yōu)秀的地礦行業(yè)單位企業(yè)文位每年進行一次目標管理考核，同時，建立機的激勵技巧來激活人力資本的存量，使人力化促進人力資源的管理，以優(yōu)勢的企業(yè)文化關部門及機關職工的績效考核與職責協(xié)調一資本載體的潛能最大限度地發(fā)揮出來，而這激勵人、鼓勵人、吸引人，要愛護人才，以人為致的崗位責任考核體系。些都需要創(chuàng)建一個科學有效的人才激勵機本，唯有這樣，地礦行業(yè)單位才能獲得特有的7健全激勵與

5、約束并重的人力資本管理制。競爭優(yōu)勢。機制2立足于增強自身實力，建立人才引進機制第一，國家對地礦行業(yè)單位的人才建設要有必要的正常傾斜。政府在礦產(chǎn)資源補償費項目、國土資源大調查項目、危機礦山找礦項目等財政項目上注意向她礦行業(yè)單位傾斜，對這些單位以項目的形式提供資金扶持；同時，在人才使用和引進上應允許地礦行業(yè)單位打破事業(yè)工資制，自主決定勞動報酬的分配形式。以項目為單元，實行人才聘用制，勞動報酬由地礦行業(yè)單位根據(jù)項目效益|隋況自主決定。第二，地

6、礦行業(yè)單位要利用好難得的發(fā)展機遇，借《國務院關于加強地質工作的決定》的東風，利用地礦行業(yè)單位擁有大量地質資料的有利條件，把有前景的礦業(yè)權做好、做大、做深入。在地質勘查市場比較火熱，地質工作任務比較飽滿的情況下，地礦系統(tǒng)要保持清醒的頭腦，在市場競爭中，地礦行業(yè)單位要同時具備技術頭腦、經(jīng)濟頭腦和法律頭腦，要有危機意識。通過礦業(yè)權的掌握和經(jīng)營，增強單位的發(fā)展后勁。深入研究人才現(xiàn)狀，以及人才管理在制度上的缺陷，協(xié)調好歷史和現(xiàn)實、一線和二線、主業(yè)

7、和副業(yè)、技術人員和非技術人員等方面的關系，制定行之有效的人才引進的具體措施。3創(chuàng)造尊重人才、信任人才和有利于人才成長的環(huán)境與機制1、建立科技、經(jīng)營人員的獎勵晉升機制充分利用獎勵與晉升制度，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，加快人才的成長。對于工作出色、成績優(yōu)異的人員，要在住房、獎金上給予體現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，物質獎勵是最有效的激勵。除此之外，還應非常重視對職工的精神激勵，如鼓勵職工為單位的發(fā)展積極提合理化建議，評選”合理化建議獎”；對有貢獻的員

8、工實行記功、嘉獎、職級晉升一、評選優(yōu)秀員工等精神激勵的方法，激發(fā)他們的成就感和進一步做好工作的上進心。2、培育有地礦行業(yè)特色的企業(yè)文化地礦行業(yè)單位是技術和知識密集型團體，要讓每一位人才充分發(fā)揮自己的聰明才3、重視情感激勵和興趣激勵情感激勵是指單位通過尊重職工、關心愛護職工，使職工處處感到單位的溫暖，從而激發(fā)起職工愛單位如家的主人翁責任感，喚起奮力工作、積極向上的熱情情感激勵的核心是了解職工的需要，為職工辦實事、送溫暖，為其真正解決困難，

9、同時，要重視職工的業(yè)余愛好，多舉辦一些集體娛樂活動，通過體育、攝影、歌詠、書畫等集體活動，滿足職工的精神需求，豐富職工的精神生活，增強職工對單位的歸屬感和向心力。4改善地礦行業(yè)人員工資待遇，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用地質人才工資待遇普遍偏低，物質激勵手段匾乏。從事地質工作，尤其是長期從事野外地質工作的人員，艱苦的野外工作相對其他行業(yè)而言更加辛苦。但在地質工作融入市場經(jīng)濟的過程中，產(chǎn)生了這樣一種現(xiàn)象：地礦行業(yè)單位戴的是事業(yè)單位的帽子，走的是企

10、業(yè)的路子。專業(yè)技術人員和地礦行業(yè)單位一起闖市場，從事的是企業(yè)的工作，但工資發(fā)放是按國家事業(yè)單位工資制度，拿的是檔案工資，個人的勞動報酬與本人的勞動貢獻及單位的經(jīng)濟效益沒有直接的關聯(lián)。多年來一貫制的工資政策已不適應地礦行業(yè)單位經(jīng)營工作的需要。現(xiàn)在，地質人才的工資待遇與其他行業(yè)相比差距很大，在一定程度上打擊了地質人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而影響了地質工作的推進。5搭建業(yè)務培訓平臺，加陜人才培育1、強化業(yè)務培訓，加強培訓激勵作用2、建立

11、行之有效的”訂單式”人才培養(yǎng)機制3、建立地礦行業(yè)單位執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度，培養(yǎng)地礦行業(yè)單位的企業(yè)家6實施有效的人力資本績效考核激勵機制地礦行業(yè)單位長期以來由于缺乏科學的績效考評制，往往是通過管理者的”印象分”來決定人力資本的價值，不能夠體現(xiàn)績效考核公開、公正、公平、全面的原則，或多或少地挫傷了人力資本載體的積極性、主動性，這無就治理結構來講，光激勵也是不行的。在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體可分為兩個方面內容，即

12、內部約束和外部約束。內部約束，一是單位章程約束，也就是利用章程這個單位大法來約束：二是合同約束，也就是通過法律保護的合同加以約束；三是偏好約束，也就是為具有不同追求的人力資本提供實現(xiàn)其價值的舞臺；四是機構約束，也就是充分發(fā)揮單位管理層與人力資本之間的溝通、協(xié)調作用；五是在激勵中體現(xiàn)約束，也就是充分利用期權等手段強化約束。從外部約束的角度來看，首先就是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)達到約束的目的；其次是市場約束，通過完善和規(guī)范人力資本市場

13、，約束人力資本在流動中的非規(guī)范性行為；第三是社會團體約束、建立人力資本參一加的相關社會民間團體并發(fā)揮其約束作用；第四是道德約束1第五是新聞媒體約束。8結束語從長遠來看，解決問題的根本出路就在于地礦行業(yè)單位增強自身實力，在此基礎上制定人才引進政策。在絕大多數(shù)地礦行業(yè)單位面臨人才短缺局面的同時，石油部門并不短缺，個別效益好的單位人才也不短缺，這說明企業(yè)的實力是建立人才引進機制的基礎。建立這種機制需要從國家和國有地礦行業(yè)單位兩個層面上共同努力

14、。參考文獻：【1】關福軍，張翅利淺談組織對員工激勵的方法[J]經(jīng)濟師，2007年1O期[2】郭麗紅對事業(yè)單位員工激勵的分析[J]航天工業(yè)管理，2005年O9期【3】王瑋，劉勇，刁偉平國有企業(yè)建立以人為本、科學合理的員工激勵機制新探[J】經(jīng)濟師，2005年06期[4】厲旭光事業(yè)單位激勵機制思考[J]鷺江職業(yè)大學學報，2005年01期作者簡介：任雪蓮，經(jīng)濟管理本科，現(xiàn)就職于寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局，從事人力資源管理等方面的工作。25萬方數(shù)據(jù)2

15、011年8月刊商品與質量理論研究地礦行業(yè)建立多元化的人才激勵機制問題研究口任雪蓮(寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局寧夏銀川750021)摘要:地礦行業(yè)是技術密集型產(chǎn)止，需要科技和人才的支撐，由于幾十年來一直在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下運行，地礦單位機制的不合理性以及由此派生的一些滯后觀念，仍然嚴重束縛著地礦行業(yè)單位的改革，到目前為止，絕大多數(shù)單位沒有建立起適應市場經(jīng)濟的科學:規(guī)范的激勵機制，主要表現(xiàn)為分配不公、激勵措施單一、缺乏對人力資本的有效激勵等。

16、美國哈弗大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題研究得出的結論是:如果在低水平激勵狀態(tài)下，一個人的能力發(fā)揮只不過20%30%，如果受到充分激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%90%?？梢娭挥谐浞值募畈拍芗せ钊肆Y本的存量。關鍵詞z地礦行業(yè)人才戰(zhàn)咯激勵機制以人為本市場化商止性勘探薪酬分自己l引言智，就要改變傳統(tǒng)單位文化中存在的落后的近年來，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，文化氛圍，塑造干事創(chuàng)業(yè)的單位環(huán)境。要在對礦業(yè)乃至地質工作產(chǎn)生了巨大的拉動效地

17、礦行業(yè)單位創(chuàng)造→個公平、公正、公開的良應，地質工作產(chǎn)生了前所未有的發(fā)展勢頭。技好工作機制，塑造“收入靠貢獻，晉升靠競爭“術密集型產(chǎn)業(yè)的，發(fā)展需要相應數(shù)量的專業(yè)技的公平環(huán)撓，在人事制度上、分配機制上進行術人員和他們所提供的高質量的技術工作。改革，為人才成長和價值的體現(xiàn)提供展示發(fā)所以，地礦行業(yè)單位一定要通過有效而正確揮的空間。通過優(yōu)秀的地礦行業(yè)單位企業(yè)文的激勵技巧來激活人力資本的存量，使人力化促進人力資源的管理，以優(yōu)勢的企業(yè)文化資本載體的潛

18、能最大限度地發(fā)揮出來，而這激勵人、鼓勵人、吸引人，要愛護人才，以人為些都需要創(chuàng)建一個科學有效的人才激勵機本，唯有這樣，地礦行業(yè)單位才能獲得特有的制。競爭優(yōu)勢。2立足于增強自身實力，建立人才引進機3、重視情感激勵和興趣激勵制第一，國家對地礦行業(yè)單位的人才建設要有必要的正常傾斜。政府在礦產(chǎn)資源補償費項目、國土資源大調查項目、危機礦山找礦項目等財政項目上注意向地礦行業(yè)單位傾斜，對這些單位以項目的形式提供資金扶持:同時，在人才使用和引進上應允許

19、地礦行業(yè)單位打破事業(yè)工資制，自主決定勞動報酬的分配形式。以項目為單元，實行人才聘用制，勞動報酬由地礦行業(yè)單位根據(jù)項目效益情況自主決定。第二，地礦行業(yè)單位要利用好難得的發(fā)展機遇，借《國務院關于加強地質工作的決定》的東風，利用地礦行業(yè)單位擁有大量地質資料的有利條件，把有前景的礦業(yè)權做好、做大、做深入。在地質勘查市場比較火熱，地質工作任務比較飽滿的情況下，地礦系統(tǒng)要保持清醒的頭腦，在市場競爭中，地礦行業(yè)單位要同時具備技術頭腦、經(jīng)濟頭腦和法律頭

20、腦，要有危機意識。通過礦業(yè)權的掌握和經(jīng)營，增強單位的發(fā)展后勁。深入研究人才現(xiàn)狀，以及人才管理在制度上的缺A陷，協(xié)調好歷史和現(xiàn)實、一線和二線、主業(yè)和副業(yè)、技術人員和非技術人員等方面的關系，制定行之有效的人才引進的具體措施。3創(chuàng)造尊重人才、信任人才和有利于人才成長的環(huán)境與機制1、建立科技、經(jīng)營人員的獎勵晉升機制充分利用獎勵與晉升制度，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，加快人才的成長。對于工作出色、成績優(yōu)異的人員，要在住房、獎金上給予情感激勵是指單位

21、通過尊重職工、關心愛護職工，使職工處處感到單位的溫暖，從而激發(fā)起職工愛單位如家的主入翁責任感，喚起奮力工作、積極向上的熱情。情感激勵的核心是了解職工的需要，為職工辦實事、送溫暖，為其真正解決困難，同時，要重視職工的業(yè)余愛好，多舉辦一些集體娛樂活動，通過體育、攝影、歌詠、書畫等集體活動，滿足職工的精神需求，豐富職工的精神生活，增強職工對單位的歸屬感和向心力。4改善地礦行業(yè)人員工資待遇，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用地質人才工資待遇普遍偏低，物質激

22、勵手段匾乏。從事地質工作，尤其是長期從事野外地質工作的人員，艱苦的野外工作相對其他行業(yè)而言更加辛苦。但在地質工作融入市場經(jīng)濟的過程中，產(chǎn)生了這樣一種現(xiàn)象:地礦行業(yè)單位戴的是事業(yè)單位的帽子，走的是企業(yè)的路子。專業(yè)技術人員和地礦行業(yè)單位一起闖市場，從事的是企業(yè)的工作，但工資發(fā)放是按國家事業(yè)單位工資制度，拿的是檔案工資，個人的勞動報酬與本人的勞動貢獻及單位的經(jīng)濟效益沒有直接的關聯(lián)。多年來一貫制的工資政策已不適應地礦行業(yè)單位經(jīng)營工作的需要?，F(xiàn)在

23、，地質人才的工資待遇與其他行業(yè)相比差距很大，在一定程度上打擊了地質人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而影響了地質工作的推進。5搭建業(yè)務培訓平臺，加快人才培育1、強化業(yè)務培訓1，加強培訓激勵作用2、建立行之有效的“訂單式“人才培養(yǎng)機體現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，物質獎勵是最有效的制激勵。除此之外，還應非常重視對職工的精3、建立地礦行業(yè)單位執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度，培養(yǎng)地礦行業(yè)單位的企業(yè)家神激勵，如鼓勵職工為單位的發(fā)展積極提合理化建議，評選“合理化建議獎對有貢

24、獻的6實施有效的人力資本績效考核激勵機員工實行記功、嘉獎、職級晉升一、評選優(yōu)秀制員工等精神激勵的方法，激發(fā)他們的成就感地礦行業(yè)單位長期以來由于缺乏科學的績效考評制，往往是通過管理者的“印象分“來決定人力資本的價值，不能夠體現(xiàn)績效考核公開、公正、公平、全面的原則，或多或少地挫傷了人力資本載體的積極性、主動性，這無和進→步做好工作的土進心。2、培育有地礦行業(yè)特色的企業(yè)文化地礦行業(yè)單位是技術和知識密集型團體，要讓每一位人才充分發(fā)揮自己的聰明才

25、疑會造成人力資本的浪費。因此，地礦行業(yè)單位必須建立有效的人力資本績效考核機制。在操作過程中，各地礦行業(yè)單位可從自身實際發(fā)展需要出發(fā)，制定適合本單位實際的績效考核管理辦法，對各部門和下屬各單位每年進行一次目標管理考核，同時，建立機關部門及機關職工的績效考核與職責協(xié)調一致的崗位責任考核體系。7健全激勵與約束并重的人力資本管理機制就治理結構來講，光激勵也是不行的。在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體可分為兩個方面內容

26、，即內部約束和外部約束。內部約束，一是單位章程約束，也就是利用章程這個單位大法來約束2二是合同約束，也就是通過法律保護的合同加以約束:三是偏好約束，也就是為具有不同追求的人力資本提供實現(xiàn)其價值的舞臺:因是機構約束，也就是充分發(fā)揮單位管理層與人力資本之間的溝通、協(xié)調作用:五是在激勵中體現(xiàn)約束，也就是充分利用期權等手段強化約束。從外部約束的角度來看，首先就是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)達到約束的目的:其次是市場約束，通過完善和規(guī)范人力資本

27、市場，約束人力資本在流動中的非規(guī)范性行為:第三是社會團體約束、建立人力資本參一加的相關社會民間團體并發(fā)揮其約束作用:第四是道德約束:第五是新聞媒體約束。8結束語從長遠來看，解決問題的根本出路就在于地礦行業(yè)單位增強自身實力，在此基礎上制定人才引進政策。在絕大多數(shù)地礦行業(yè)單位面臨人才短缺局面的同時，石油部門并不短缺，個別效益好的單位人才也不短缺，這說明企業(yè)的實力是建立人才引進機制的基礎。建立這種機制需要從國家和國有地礦行業(yè)單位兩個層面上共同

28、努力。參考文獻g[1]關福軍，張翅利.淺談組織對員工激勵的方法[J].經(jīng)濟師，2007年10期[2]郭麗紅.對事業(yè)單位員工激勵的分析[J].航天工業(yè)管理，2005年09期[3]主瓊，劉勇，刁偉平.國有企業(yè)建立以人為本、科學合理的員工激勵機制新探[J].經(jīng)濟師，2005年06期[4]厲旭光.事業(yè)單位激勵機制思考[J].鶯江職業(yè)大學學報，2005年01期作者簡介z任雪蓮，經(jīng)濟管理本科，現(xiàn)就職于寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局，從事人力資源管理等方面的

29、工作。252011年8品與質量地礦行業(yè)建立多元化的人才激勵機制問題研究口任雪蓮(寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局寧夏銀川750021)摘要：地礦行業(yè)是技術密集型產(chǎn)業(yè)，需要科技和人才的支撐，由于幾十年來一直在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下運行，地礦單位機制的不合理性以及由此派生的一些滯后觀念，仍然嚴重束縛著地礦行業(yè)單位的改革，到目前為止，絕大多數(shù)單位沒有建立起適應市場經(jīng)濟的科學：規(guī)范的激勵機制，主要表現(xiàn)為分配不公、激勵措施單一、缺乏對人力資本的有效激勵等。美

30、國哈弗大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題研究得出的結論是：如果在低水平激勵狀態(tài)下，一個人的能力發(fā)揮只不過2O％3O％，如果受到充分激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到8O％90％?？梢娭挥谐浞值募畈拍芗せ钊肆Y本的存量。關鍵詞：地礦行業(yè)；人才戰(zhàn)略；激勵機制；以人為本；市場化；商業(yè)性勘探；薪酬分配l引言智，就要改變傳統(tǒng)單位文化中存在的落后的疑會造成人力資本的浪費。因此，地礦行業(yè)近年來，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，文化氛圍，塑造干事創(chuàng)業(yè)的單位環(huán)

31、境。要在單位必須建立有效的人力資本績效考核機對礦業(yè)乃至地質工作產(chǎn)生了巨大的拉動效地礦行業(yè)單位創(chuàng)造一個公平、公正、公開的良制。應，地質工作產(chǎn)生了前所未有的發(fā)展勢頭。技好工作機制，塑造”收入靠貢獻，晉升靠競爭”在操作過程中，各地礦行業(yè)單位可從自術密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要相應數(shù)量的專業(yè)技的公平環(huán)境，在人事制度上、分配機制上進行身實際發(fā)展需要出發(fā)，制定適合本單位實際術人員和他們所提供的高質量的技術工作。改革，為人才成長和價值的體現(xiàn)提供展示發(fā)的績效考

32、核管理辦法，對各部門和下屬各單所以，地礦行業(yè)單位一定要通過有效而正確揮的空間。通過優(yōu)秀的地礦行業(yè)單位企業(yè)文位每年進行一次目標管理考核，同時，建立機的激勵技巧來激活人力資本的存量，使人力化促進人力資源的管理，以優(yōu)勢的企業(yè)文化關部門及機關職工的績效考核與職責協(xié)調一資本載體的潛能最大限度地發(fā)揮出來，而這激勵人、鼓勵人、吸引人，要愛護人才，以人為致的崗位責任考核體系。些都需要創(chuàng)建一個科學有效的人才激勵機本，唯有這樣，地礦行業(yè)單位才能獲得特有的7

33、健全激勵與約束并重的人力資本管理制。競爭優(yōu)勢。機制2立足于增強自身實力，建立人才引進機制第一，國家對地礦行業(yè)單位的人才建設要有必要的正常傾斜。政府在礦產(chǎn)資源補償費項目、國土資源大調查項目、危機礦山找礦項目等財政項目上注意向她礦行業(yè)單位傾斜，對這些單位以項目的形式提供資金扶持；同時，在人才使用和引進上應允許地礦行業(yè)單位打破事業(yè)工資制，自主決定勞動報酬的分配形式。以項目為單元，實行人才聘用制，勞動報酬由地礦行業(yè)單位根據(jù)項目效益|隋況自主決定

34、。第二，地礦行業(yè)單位要利用好難得的發(fā)展機遇，借《國務院關于加強地質工作的決定》的東風，利用地礦行業(yè)單位擁有大量地質資料的有利條件，把有前景的礦業(yè)權做好、做大、做深入。在地質勘查市場比較火熱，地質工作任務比較飽滿的情況下，地礦系統(tǒng)要保持清醒的頭腦，在市場競爭中，地礦行業(yè)單位要同時具備技術頭腦、經(jīng)濟頭腦和法律頭腦，要有危機意識。通過礦業(yè)權的掌握和經(jīng)營，增強單位的發(fā)展后勁。深入研究人才現(xiàn)狀，以及人才管理在制度上的缺陷，協(xié)調好歷史和現(xiàn)實、一線和

35、二線、主業(yè)和副業(yè)、技術人員和非技術人員等方面的關系，制定行之有效的人才引進的具體措施。3創(chuàng)造尊重人才、信任人才和有利于人才成長的環(huán)境與機制1、建立科技、經(jīng)營人員的獎勵晉升機制充分利用獎勵與晉升制度，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，加快人才的成長。對于工作出色、成績優(yōu)異的人員，要在住房、獎金上給予體現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，物質獎勵是最有效的激勵。除此之外，還應非常重視對職工的精神激勵，如鼓勵職工為單位的發(fā)展積極提合理化建議，評選”合理化建議獎”；對

36、有貢獻的員工實行記功、嘉獎、職級晉升一、評選優(yōu)秀員工等精神激勵的方法，激發(fā)他們的成就感和進一步做好工作的上進心。2、培育有地礦行業(yè)特色的企業(yè)文化地礦行業(yè)單位是技術和知識密集型團體，要讓每一位人才充分發(fā)揮自己的聰明才3、重視情感激勵和興趣激勵情感激勵是指單位通過尊重職工、關心愛護職工，使職工處處感到單位的溫暖，從而激發(fā)起職工愛單位如家的主人翁責任感，喚起奮力工作、積極向上的熱情情感激勵的核心是了解職工的需要，為職工辦實事、送溫暖，為其真正

37、解決困難，同時，要重視職工的業(yè)余愛好，多舉辦一些集體娛樂活動，通過體育、攝影、歌詠、書畫等集體活動，滿足職工的精神需求，豐富職工的精神生活，增強職工對單位的歸屬感和向心力。4改善地礦行業(yè)人員工資待遇，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用地質人才工資待遇普遍偏低，物質激勵手段匾乏。從事地質工作，尤其是長期從事野外地質工作的人員，艱苦的野外工作相對其他行業(yè)而言更加辛苦。但在地質工作融入市場經(jīng)濟的過程中，產(chǎn)生了這樣一種現(xiàn)象：地礦行業(yè)單位戴的是事業(yè)單位的帽子

38、，走的是企業(yè)的路子。專業(yè)技術人員和地礦行業(yè)單位一起闖市場，從事的是企業(yè)的工作，但工資發(fā)放是按國家事業(yè)單位工資制度，拿的是檔案工資，個人的勞動報酬與本人的勞動貢獻及單位的經(jīng)濟效益沒有直接的關聯(lián)。多年來一貫制的工資政策已不適應地礦行業(yè)單位經(jīng)營工作的需要。現(xiàn)在，地質人才的工資待遇與其他行業(yè)相比差距很大，在一定程度上打擊了地質人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而影響了地質工作的推進。5搭建業(yè)務培訓平臺，加陜人才培育1、強化業(yè)務培訓，加強培訓激勵作

39、用2、建立行之有效的”訂單式”人才培養(yǎng)機制3、建立地礦行業(yè)單位執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度，培養(yǎng)地礦行業(yè)單位的企業(yè)家6實施有效的人力資本績效考核激勵機制地礦行業(yè)單位長期以來由于缺乏科學的績效考評制，往往是通過管理者的”印象分”來決定人力資本的價值，不能夠體現(xiàn)績效考核公開、公正、公平、全面的原則，或多或少地挫傷了人力資本載體的積極性、主動性，這無就治理結構來講，光激勵也是不行的。在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體可分為兩個方

40、面內容，即內部約束和外部約束。內部約束，一是單位章程約束，也就是利用章程這個單位大法來約束：二是合同約束，也就是通過法律保護的合同加以約束；三是偏好約束，也就是為具有不同追求的人力資本提供實現(xiàn)其價值的舞臺；四是機構約束，也就是充分發(fā)揮單位管理層與人力資本之間的溝通、協(xié)調作用；五是在激勵中體現(xiàn)約束，也就是充分利用期權等手段強化約束。從外部約束的角度來看，首先就是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)達到約束的目的；其次是市場約束，通過完善和規(guī)范人

41、力資本市場，約束人力資本在流動中的非規(guī)范性行為；第三是社會團體約束、建立人力資本參一加的相關社會民間團體并發(fā)揮其約束作用；第四是道德約束1第五是新聞媒體約束。8結束語從長遠來看，解決問題的根本出路就在于地礦行業(yè)單位增強自身實力，在此基礎上制定人才引進政策。在絕大多數(shù)地礦行業(yè)單位面臨人才短缺局面的同時，石油部門并不短缺，個別效益好的單位人才也不短缺，這說明企業(yè)的實力是建立人才引進機制的基礎。建立這種機制需要從國家和國有地礦行業(yè)單位兩個層面

42、上共同努力。參考文獻：【1】關福軍，張翅利淺談組織對員工激勵的方法[J]經(jīng)濟師，2007年1O期[2】郭麗紅對事業(yè)單位員工激勵的分析[J]航天工業(yè)管理，2005年O9期【3】王瑋，劉勇，刁偉平國有企業(yè)建立以人為本、科學合理的員工激勵機制新探[J】經(jīng)濟師，2005年06期[4】厲旭光事業(yè)單位激勵機制思考[J]鷺江職業(yè)大學學報，2005年01期作者簡介：任雪蓮，經(jīng)濟管理本科，現(xiàn)就職于寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局，從事人力資源管理等方面的工作。25

43、萬方數(shù)據(jù)2011年8月刊商品與質量理論研究地礦行業(yè)建立多元化的人才激勵機制問題研究口任雪蓮(寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局寧夏銀川750021)摘要:地礦行業(yè)是技術密集型產(chǎn)止，需要科技和人才的支撐，由于幾十年來一直在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下運行，地礦單位機制的不合理性以及由此派生的一些滯后觀念，仍然嚴重束縛著地礦行業(yè)單位的改革，到目前為止，絕大多數(shù)單位沒有建立起適應市場經(jīng)濟的科學:規(guī)范的激勵機制，主要表現(xiàn)為分配不公、激勵措施單一、缺乏對人力資本的有

44、效激勵等。美國哈弗大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題研究得出的結論是:如果在低水平激勵狀態(tài)下，一個人的能力發(fā)揮只不過20%30%，如果受到充分激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%90%。可見只有充分的激勵才能激活人力資本的存量。關鍵詞z地礦行業(yè)人才戰(zhàn)咯激勵機制以人為本市場化商止性勘探薪酬分自己l引言智，就要改變傳統(tǒng)單位文化中存在的落后的近年來，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，文化氛圍，塑造干事創(chuàng)業(yè)的單位環(huán)境。要在對礦業(yè)乃至地質工作產(chǎn)生了巨大

45、的拉動效地礦行業(yè)單位創(chuàng)造→個公平、公正、公開的良應，地質工作產(chǎn)生了前所未有的發(fā)展勢頭。技好工作機制，塑造“收入靠貢獻，晉升靠競爭“術密集型產(chǎn)業(yè)的，發(fā)展需要相應數(shù)量的專業(yè)技的公平環(huán)撓，在人事制度上、分配機制上進行術人員和他們所提供的高質量的技術工作。改革，為人才成長和價值的體現(xiàn)提供展示發(fā)所以，地礦行業(yè)單位一定要通過有效而正確揮的空間。通過優(yōu)秀的地礦行業(yè)單位企業(yè)文的激勵技巧來激活人力資本的存量，使人力化促進人力資源的管理，以優(yōu)勢的企業(yè)文化資

46、本載體的潛能最大限度地發(fā)揮出來，而這激勵人、鼓勵人、吸引人，要愛護人才，以人為些都需要創(chuàng)建一個科學有效的人才激勵機本，唯有這樣，地礦行業(yè)單位才能獲得特有的制。競爭優(yōu)勢。2立足于增強自身實力，建立人才引進機3、重視情感激勵和興趣激勵制第一，國家對地礦行業(yè)單位的人才建設要有必要的正常傾斜。政府在礦產(chǎn)資源補償費項目、國土資源大調查項目、危機礦山找礦項目等財政項目上注意向地礦行業(yè)單位傾斜，對這些單位以項目的形式提供資金扶持:同時，在人才使用和引

47、進上應允許地礦行業(yè)單位打破事業(yè)工資制，自主決定勞動報酬的分配形式。以項目為單元，實行人才聘用制，勞動報酬由地礦行業(yè)單位根據(jù)項目效益情況自主決定。第二，地礦行業(yè)單位要利用好難得的發(fā)展機遇，借《國務院關于加強地質工作的決定》的東風，利用地礦行業(yè)單位擁有大量地質資料的有利條件，把有前景的礦業(yè)權做好、做大、做深入。在地質勘查市場比較火熱，地質工作任務比較飽滿的情況下，地礦系統(tǒng)要保持清醒的頭腦，在市場競爭中，地礦行業(yè)單位要同時具備技術頭腦、經(jīng)濟頭

48、腦和法律頭腦，要有危機意識。通過礦業(yè)權的掌握和經(jīng)營，增強單位的發(fā)展后勁。深入研究人才現(xiàn)狀，以及人才管理在制度上的缺A陷，協(xié)調好歷史和現(xiàn)實、一線和二線、主業(yè)和副業(yè)、技術人員和非技術人員等方面的關系，制定行之有效的人才引進的具體措施。3創(chuàng)造尊重人才、信任人才和有利于人才成長的環(huán)境與機制1、建立科技、經(jīng)營人員的獎勵晉升機制充分利用獎勵與晉升制度，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，加快人才的成長。對于工作出色、成績優(yōu)異的人員，要在住房、獎金上給予情感激

49、勵是指單位通過尊重職工、關心愛護職工，使職工處處感到單位的溫暖，從而激發(fā)起職工愛單位如家的主入翁責任感，喚起奮力工作、積極向上的熱情。情感激勵的核心是了解職工的需要，為職工辦實事、送溫暖，為其真正解決困難，同時，要重視職工的業(yè)余愛好，多舉辦一些集體娛樂活動，通過體育、攝影、歌詠、書畫等集體活動，滿足職工的精神需求，豐富職工的精神生活，增強職工對單位的歸屬感和向心力。4改善地礦行業(yè)人員工資待遇，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用地質人才工資待遇普遍偏

50、低，物質激勵手段匾乏。從事地質工作，尤其是長期從事野外地質工作的人員，艱苦的野外工作相對其他行業(yè)而言更加辛苦。但在地質工作融入市場經(jīng)濟的過程中，產(chǎn)生了這樣一種現(xiàn)象:地礦行業(yè)單位戴的是事業(yè)單位的帽子，走的是企業(yè)的路子。專業(yè)技術人員和地礦行業(yè)單位一起闖市場，從事的是企業(yè)的工作，但工資發(fā)放是按國家事業(yè)單位工資制度，拿的是檔案工資，個人的勞動報酬與本人的勞動貢獻及單位的經(jīng)濟效益沒有直接的關聯(lián)。多年來一貫制的工資政策已不適應地礦行業(yè)單位經(jīng)營工作的

51、需要?，F(xiàn)在，地質人才的工資待遇與其他行業(yè)相比差距很大，在一定程度上打擊了地質人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而影響了地質工作的推進。5搭建業(yè)務培訓平臺，加快人才培育1、強化業(yè)務培訓1，加強培訓激勵作用2、建立行之有效的“訂單式“人才培養(yǎng)機體現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，物質獎勵是最有效的制激勵。除此之外，還應非常重視對職工的精3、建立地礦行業(yè)單位執(zhí)業(yè)經(jīng)理人制度，培養(yǎng)地礦行業(yè)單位的企業(yè)家神激勵，如鼓勵職工為單位的發(fā)展積極提合理化建議，評選“合理化建

52、議獎對有貢獻的6實施有效的人力資本績效考核激勵機員工實行記功、嘉獎、職級晉升一、評選優(yōu)秀制員工等精神激勵的方法，激發(fā)他們的成就感地礦行業(yè)單位長期以來由于缺乏科學的績效考評制，往往是通過管理者的“印象分“來決定人力資本的價值，不能夠體現(xiàn)績效考核公開、公正、公平、全面的原則，或多或少地挫傷了人力資本載體的積極性、主動性，這無和進→步做好工作的土進心。2、培育有地礦行業(yè)特色的企業(yè)文化地礦行業(yè)單位是技術和知識密集型團體，要讓每一位人才充分發(fā)揮自

53、己的聰明才疑會造成人力資本的浪費。因此，地礦行業(yè)單位必須建立有效的人力資本績效考核機制。在操作過程中，各地礦行業(yè)單位可從自身實際發(fā)展需要出發(fā)，制定適合本單位實際的績效考核管理辦法，對各部門和下屬各單位每年進行一次目標管理考核，同時，建立機關部門及機關職工的績效考核與職責協(xié)調一致的崗位責任考核體系。7健全激勵與約束并重的人力資本管理機制就治理結構來講，光激勵也是不行的。在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體可分為兩

54、個方面內容，即內部約束和外部約束。內部約束，一是單位章程約束，也就是利用章程這個單位大法來約束2二是合同約束，也就是通過法律保護的合同加以約束:三是偏好約束，也就是為具有不同追求的人力資本提供實現(xiàn)其價值的舞臺:因是機構約束，也就是充分發(fā)揮單位管理層與人力資本之間的溝通、協(xié)調作用:五是在激勵中體現(xiàn)約束，也就是充分利用期權等手段強化約束。從外部約束的角度來看，首先就是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)達到約束的目的:其次是市場約束，通過完善和規(guī)

55、范人力資本市場，約束人力資本在流動中的非規(guī)范性行為:第三是社會團體約束、建立人力資本參一加的相關社會民間團體并發(fā)揮其約束作用:第四是道德約束:第五是新聞媒體約束。8結束語從長遠來看，解決問題的根本出路就在于地礦行業(yè)單位增強自身實力，在此基礎上制定人才引進政策。在絕大多數(shù)地礦行業(yè)單位面臨人才短缺局面的同時，石油部門并不短缺，個別效益好的單位人才也不短缺，這說明企業(yè)的實力是建立人才引進機制的基礎。建立這種機制需要從國家和國有地礦行業(yè)單位兩個

56、層面上共同努力。參考文獻g[1]關福軍，張翅利.淺談組織對員工激勵的方法[J].經(jīng)濟師，2007年10期[2]郭麗紅.對事業(yè)單位員工激勵的分析[J].航天工業(yè)管理，2005年09期[3]主瓊，劉勇，刁偉平.國有企業(yè)建立以人為本、科學合理的員工激勵機制新探[J].經(jīng)濟師，2005年06期[4]厲旭光.事業(yè)單位激勵機制思考[J].鶯江職業(yè)大學學報，2005年01期作者簡介z任雪蓮，經(jīng)濟管理本科，現(xiàn)就職于寧夏地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局，從事人力資源管