員工培訓(xùn)中的心理效應(yīng)解讀

1、視點(diǎn)l強(qiáng)zHANsHⅡHAN口趙蘭臣心理學(xué)認(rèn)為，人的實(shí)踐活動(dòng)都是在心理活動(dòng)的調(diào)節(jié)和作用下進(jìn)行的。因此，在員工培訓(xùn)中要注意培訓(xùn)對(duì)象的心理活動(dòng)，并注意在培訓(xùn)過程中某一人物或事物的行為或作用，可能會(huì)引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的閡果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)，這便是員工培訓(xùn)中的心理效應(yīng)問題。在針對(duì)員工的培訓(xùn)中。正確地認(rèn)識(shí)、了解、掌握并應(yīng)用這些心理效應(yīng)，對(duì)于優(yōu)化培訓(xùn)環(huán)節(jié)、加強(qiáng)培訓(xùn)效果無疑具有重要的意義。一、遷移效應(yīng)在學(xué)習(xí)心理學(xué)中，先行學(xué)習(xí)對(duì)后繼學(xué)習(xí)的影響

2、。稱為“遷移效應(yīng)”。它有j三種效應(yīng)方式：正效應(yīng)，先行學(xué)習(xí)A促進(jìn)了后繼學(xué)習(xí)B的效應(yīng)；負(fù)效應(yīng)先行學(xué)習(xí)A干擾和阻礙了后繼學(xué)習(xí)B的效應(yīng)；零效應(yīng)，先行學(xué)習(xí)A對(duì)促進(jìn)后繼學(xué)習(xí)B無任何影響?？梢哉f，遷移效應(yīng)無論是對(duì)于組織培訓(xùn)者安排培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式或是選擇培訓(xùn)技巧，還是對(duì)于參訓(xùn)員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)、技能，都是有很大影響的。這就要求：①在培訓(xùn)的過程中注意對(duì)于概念、內(nèi)容的總結(jié)與歸納，發(fā)現(xiàn)其中的聯(lián)系，更好地觸類旁通；②在總結(jié)現(xiàn)有工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上做好對(duì)先進(jìn)技術(shù)

3、、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的過渡，注意知識(shí)、技能的順利擴(kuò)充與擴(kuò)展；③在培訓(xùn)時(shí)要注意思維定勢的不利影響倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，樹立問題意識(shí)，使自身能力素質(zhì)得以提升。=、蘩加尼克效應(yīng)前蘇聯(lián)心理學(xué)家蔡加尼克在記憶實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：讓被試者做20件左右的簡單工作在進(jìn)行過程中只讓被試者完成一半工作；另一半工作在中途被主試打斷。然后改做其他工作。實(shí)驗(yàn)的最后，要求被試者立即回憶剛才從事過哪些工作。結(jié)果證明。未完成的工作回憶，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)已完成的工作的回憶。這是由心理緊張性決定的，一件

4、工作尚未完成而被阻止。其緊張性強(qiáng)。記憶深刻。由此可以看出，適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)人的心理緊張度，可加深其對(duì)某項(xiàng)工作的印象。在員T培訓(xùn)中培訓(xùn)者往往采取營造舒緩、溫馨的培訓(xùn)氛嗣方式，以使員工最大限度地掌握工作的技能、必要的知識(shí)。但是。員工在長時(shí)間的情緒舒緩體驗(yàn)中。往往會(huì)出現(xiàn)“學(xué)習(xí)的懈怠”，學(xué)習(xí)主動(dòng)性下降，培訓(xùn)效果反而不理想。因此，要注意在培訓(xùn)中設(shè)定“緊張環(huán)節(jié)”，通過隨機(jī)測試、團(tuán)體拷問等方式，適度加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的心理緊張度。加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解與記憶。三、

5、瓦拉赫效應(yīng)奧托瓦拉赫是諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者。在瓦拉赫開始讀中學(xué)時(shí)，父母為他選擇了一條文學(xué)之路，但一學(xué)期后教師為他寫下了“過分拘泥，難以造就文學(xué)之材”的評(píng)語。后來，父母又讓他改學(xué)油畫，但瓦手；)=赫卻并不善于繪畫，結(jié)果成績?nèi)嗟箶?shù)第一。于是很多老師認(rèn)為他成才無望，只有化學(xué)老師認(rèn)為他做事一絲不茍，具備做好化學(xué)實(shí)驗(yàn)的素質(zhì)，建議他學(xué)化學(xué)，瓦拉赫智慧的火花一下子被點(diǎn)燃了。終于獲得了成功。瓦拉赫的成功說明一個(gè)道理：學(xué)生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智慧的

6、強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，他們一旦找到了發(fā)揮自己智慧的最佳點(diǎn)，使智能得到充分發(fā)揮，便可取得驚人的成績。員工培訓(xùn)的過程也同樣是一個(gè)發(fā)現(xiàn)員1二的過程是對(duì)員t才能、性格等方面的綜合考量，是對(duì)員工優(yōu)勢與弱項(xiàng)的預(yù)診斷與預(yù)分析。根據(jù)瓦拉赫效應(yīng)。應(yīng)在員工培訓(xùn)中通過多種培訓(xùn)內(nèi)容、方式的設(shè)置與運(yùn)用如：角色扮演、個(gè)體互動(dòng)，考察每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)他們展開綜合性的分析與評(píng)價(jià)。發(fā)現(xiàn)他們發(fā)揮才智的最佳點(diǎn)?？梢哉f，這不但可以為培訓(xùn)內(nèi)容、方式的更新與拓展提供依據(jù)，也可為員工的崗位安排、

7、工作內(nèi)容設(shè)置等提供參考。四、團(tuán)體壓力效應(yīng)這個(gè)效應(yīng)是阿什通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的。阿什事先安排了6個(gè)大學(xué)生。讓他們一致把兩條不等長的線段A、x硬說成是等長的，去影響1個(gè)真正的被試者(與這6名大學(xué)生一樣，也是一個(gè)大學(xué)生，但讓他不明真相)。結(jié)果被試者放棄了正確答案，而認(rèn)同了其他6個(gè)人的觀點(diǎn)。這一效應(yīng)是指在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)。即使某個(gè)人具有正確的觀點(diǎn)，也往往會(huì)被絕大多數(shù)人的不正確的觀點(diǎn)誤導(dǎo)，乃至于放棄正確觀點(diǎn)，認(rèn)同錯(cuò)誤觀點(diǎn)的效應(yīng)。因此，在培訓(xùn)中要注意錯(cuò)誤觀點(diǎn)、態(tài)

8、度的“蔓延”，注意群體內(nèi)多數(shù)對(duì)少數(shù)的觀點(diǎn)、態(tài)度的不良導(dǎo)向，要鼓勵(lì)員工正確認(rèn)識(shí)自己。既能正確分析團(tuán)體所處的環(huán)境與遇到的問題，又能重視自我的價(jià)值與個(gè)人的判斷，反對(duì)肓目從眾，打破他人壓力敢于表達(dá)自己觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)員工為組織的發(fā)展、進(jìn)步積極建言。五、羅森塔爾效應(yīng)美國著名心理學(xué)家羅森塔爾在一個(gè)學(xué)校各年級(jí)的花名冊(cè)預(yù)b了幾個(gè)學(xué)生的名字給校長：“這幾個(gè)學(xué)生將來最有發(fā)展。”后來，追蹤調(diào)查表明這幾個(gè)學(xué)生最有成就。其實(shí)。羅森塔爾當(dāng)時(shí)只是隨意地寫下幾個(gè)人的名字。

9、心理學(xué)便把這種以鼓勵(lì)、尊重來增進(jìn)信心，發(fā)揮個(gè)體最大潛力的現(xiàn)象，稱為“羅森塔爾效應(yīng)”。這也同樣可以理解為積極的暗示，可以說人的情感和觀念會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中要注意樹立“賞識(shí)培訓(xùn)”的意識(shí)，對(duì)于受訓(xùn)者個(gè)人給予尊重，積極地鼓勵(lì)他們根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容提出自己的合理看法?？隙ㄊ苡?xùn)者正確的見解與觀點(diǎn)，將積極的心理暗示作為培訓(xùn)過程中的必要環(huán)節(jié)。同時(shí)，培訓(xùn)者還要和受訓(xùn)

10、員工建立良好的關(guān)系使自己真正走進(jìn)參訓(xùn)員工之中，在適宜的群體氛圍中使得他們自然而然地接受培訓(xùn)內(nèi)容。(作者單位：甘肅送變電工程公司)心理效應(yīng)禳讀員工培淵中的萬方數(shù)據(jù)視點(diǎn)l強(qiáng)zHANsHⅡHAN口趙蘭臣心理學(xué)認(rèn)為，人的實(shí)踐活動(dòng)都是在心理活動(dòng)的調(diào)節(jié)和作用下進(jìn)行的。因此，在員工培訓(xùn)中要注意培訓(xùn)對(duì)象的心理活動(dòng)，并注意在培訓(xùn)過程中某一人物或事物的行為或作用，可能會(huì)引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的閡果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)，這便是員工培訓(xùn)中的心理效應(yīng)問題。在針

11、對(duì)員工的培訓(xùn)中。正確地認(rèn)識(shí)、了解、掌握并應(yīng)用這些心理效應(yīng)，對(duì)于優(yōu)化培訓(xùn)環(huán)節(jié)、加強(qiáng)培訓(xùn)效果無疑具有重要的意義。一、遷移效應(yīng)在學(xué)習(xí)心理學(xué)中，先行學(xué)習(xí)對(duì)后繼學(xué)習(xí)的影響。稱為“遷移效應(yīng)”。它有j三種效應(yīng)方式：正效應(yīng)，先行學(xué)習(xí)A促進(jìn)了后繼學(xué)習(xí)B的效應(yīng)；負(fù)效應(yīng)先行學(xué)習(xí)A干擾和阻礙了后繼學(xué)習(xí)B的效應(yīng)；零效應(yīng)，先行學(xué)習(xí)A對(duì)促進(jìn)后繼學(xué)習(xí)B無任何影響?？梢哉f，遷移效應(yīng)無論是對(duì)于組織培訓(xùn)者安排培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式或是選擇培訓(xùn)技巧，還是對(duì)于參訓(xùn)員工學(xué)習(xí)相關(guān)知

12、識(shí)、技能，都是有很大影響的。這就要求：①在培訓(xùn)的過程中注意對(duì)于概念、內(nèi)容的總結(jié)與歸納，發(fā)現(xiàn)其中的聯(lián)系，更好地觸類旁通；②在總結(jié)現(xiàn)有工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上做好對(duì)先進(jìn)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的過渡，注意知識(shí)、技能的順利擴(kuò)充與擴(kuò)展；③在培訓(xùn)時(shí)要注意思維定勢的不利影響倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，樹立問題意識(shí)，使自身能力素質(zhì)得以提升。=、蘩加尼克效應(yīng)前蘇聯(lián)心理學(xué)家蔡加尼克在記憶實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：讓被試者做20件左右的簡單工作在進(jìn)行過程中只讓被試者完成一半工作；另一半工作在中途被主試

13、打斷。然后改做其他工作。實(shí)驗(yàn)的最后，要求被試者立即回憶剛才從事過哪些工作。結(jié)果證明。未完成的工作回憶，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)已完成的工作的回憶。這是由心理緊張性決定的，一件工作尚未完成而被阻止。其緊張性強(qiáng)。記憶深刻。由此可以看出，適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)人的心理緊張度，可加深其對(duì)某項(xiàng)工作的印象。在員T培訓(xùn)中培訓(xùn)者往往采取營造舒緩、溫馨的培訓(xùn)氛嗣方式，以使員工最大限度地掌握工作的技能、必要的知識(shí)。但是。員工在長時(shí)間的情緒舒緩體驗(yàn)中。往往會(huì)出現(xiàn)“學(xué)習(xí)的懈怠”，學(xué)習(xí)主

14、動(dòng)性下降，培訓(xùn)效果反而不理想。因此，要注意在培訓(xùn)中設(shè)定“緊張環(huán)節(jié)”，通過隨機(jī)測試、團(tuán)體拷問等方式，適度加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的心理緊張度。加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解與記憶。三、瓦拉赫效應(yīng)奧托瓦拉赫是諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者。在瓦拉赫開始讀中學(xué)時(shí)，父母為他選擇了一條文學(xué)之路，但一學(xué)期后教師為他寫下了“過分拘泥，難以造就文學(xué)之材”的評(píng)語。后來，父母又讓他改學(xué)油畫，但瓦手；)=赫卻并不善于繪畫，結(jié)果成績?nèi)嗟箶?shù)第一。于是很多老師認(rèn)為他成才無望，只有化學(xué)老師認(rèn)為他做

15、事一絲不茍，具備做好化學(xué)實(shí)驗(yàn)的素質(zhì)，建議他學(xué)化學(xué)，瓦拉赫智慧的火花一下子被點(diǎn)燃了。終于獲得了成功。瓦拉赫的成功說明一個(gè)道理：學(xué)生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智慧的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，他們一旦找到了發(fā)揮自己智慧的最佳點(diǎn)，使智能得到充分發(fā)揮，便可取得驚人的成績。員工培訓(xùn)的過程也同樣是一個(gè)發(fā)現(xiàn)員1二的過程是對(duì)員t才能、性格等方面的綜合考量，是對(duì)員工優(yōu)勢與弱項(xiàng)的預(yù)診斷與預(yù)分析。根據(jù)瓦拉赫效應(yīng)。應(yīng)在員工培訓(xùn)中通過多種培訓(xùn)內(nèi)容、方式的設(shè)置與運(yùn)用如：角色扮演、

16、個(gè)體互動(dòng)，考察每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)他們展開綜合性的分析與評(píng)價(jià)。發(fā)現(xiàn)他們發(fā)揮才智的最佳點(diǎn)?？梢哉f，這不但可以為培訓(xùn)內(nèi)容、方式的更新與拓展提供依據(jù)，也可為員工的崗位安排、工作內(nèi)容設(shè)置等提供參考。四、團(tuán)體壓力效應(yīng)這個(gè)效應(yīng)是阿什通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的。阿什事先安排了6個(gè)大學(xué)生。讓他們一致把兩條不等長的線段A、x硬說成是等長的，去影響1個(gè)真正的被試者(與這6名大學(xué)生一樣，也是一個(gè)大學(xué)生，但讓他不明真相)。結(jié)果被試者放棄了正確答案，而認(rèn)同了其他6個(gè)人的觀點(diǎn)。這一

17、效應(yīng)是指在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)。即使某個(gè)人具有正確的觀點(diǎn)，也往往會(huì)被絕大多數(shù)人的不正確的觀點(diǎn)誤導(dǎo)，乃至于放棄正確觀點(diǎn)，認(rèn)同錯(cuò)誤觀點(diǎn)的效應(yīng)。因此，在培訓(xùn)中要注意錯(cuò)誤觀點(diǎn)、態(tài)度的“蔓延”，注意群體內(nèi)多數(shù)對(duì)少數(shù)的觀點(diǎn)、態(tài)度的不良導(dǎo)向，要鼓勵(lì)員工正確認(rèn)識(shí)自己。既能正確分析團(tuán)體所處的環(huán)境與遇到的問題，又能重視自我的價(jià)值與個(gè)人的判斷，反對(duì)肓目從眾，打破他人壓力敢于表達(dá)自己觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)員工為組織的發(fā)展、進(jìn)步積極建言。五、羅森塔爾效應(yīng)美國著名心理學(xué)家羅森塔爾在一

18、個(gè)學(xué)校各年級(jí)的花名冊(cè)預(yù)b了幾個(gè)學(xué)生的名字給校長：“這幾個(gè)學(xué)生將來最有發(fā)展?！焙髞?，追蹤調(diào)查表明這幾個(gè)學(xué)生最有成就。其實(shí)。羅森塔爾當(dāng)時(shí)只是隨意地寫下幾個(gè)人的名字。心理學(xué)便把這種以鼓勵(lì)、尊重來增進(jìn)信心，發(fā)揮個(gè)體最大潛力的現(xiàn)象，稱為“羅森塔爾效應(yīng)”。這也同樣可以理解為積極的暗示，可以說人的情感和觀念會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中要注意樹立“賞識(shí)培訓(xùn)”的意識(shí)，對(duì)