初級員工的離職及對策

1、———墊盟主二衛(wèi)叢二王塑——————————————一學術(shù)理論現(xiàn)代衾等卜初級員工的離職及對策高紅(江蘇省連云港職業(yè)技術(shù)學院222006)摘要：針對初級員工離職率較高的現(xiàn)狀，剖析了初級員工離職的主要原因。進而建議企業(yè)應該采取的離職對策：成功標準的多元化，拓展團隊項目，實行承諾管理與群體管理，制定多樣化的培訓體系，幫助初級員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。關鍵詞：初級員工離職對策自我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力。中消研公

2、司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職高峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著長遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大的損失。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)

3、又該如何留住他們呢一、初級員工離職的主要原因剖析1、企業(yè)因素企業(yè)是以盈利為目的，要優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的企業(yè)，特別是知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。如果企業(yè)領導管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進一步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未

4、來的希望，感覺到職業(yè)生涯在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊重、信任和認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人因素員工在企業(yè)工作2年以后，隨著職業(yè)成熟度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況已經(jīng)比較熟悉，工作適應程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標更傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是否能夠得到認同，需求層次上升到馬斯洛需求模型的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)

5、揮個人才能潛力、增強競爭力和成為一名出色人才的需要。為了適應社會的發(fā)展，他們需要不斷地更新自身的知識，渴望不斷地獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多的優(yōu)秀企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初級員工離職的對策初級員工渴望追求個人價值的提高和認同，可以通過如下方式實現(xiàn)：1成功標準的多元化針對員工不同的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)要設計成功衡量的渠道，塑造成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職

6、位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊重感和重視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣!目標管理”、“質(zhì)量管理小組”等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重使下屬在為企業(yè)工作的過程中獲得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2拓展團隊項目為了尋求價值的認同，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同完成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目團隊。這種組合可以增強企

7、業(yè)員工的價值認同感，使其意識到企業(yè)對他的重視。3、實行承諾管理與群體管理承諾管理是指讓雇員自愿地選擇、承諾完成某項工作或任務，然后管理者授予其相應的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓員工感覺到企業(yè)對他們的信任。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小組，群策群力，共同管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓體系培訓是提高員工自身價值的途徑，員工個人價值追求程度的認同可以通

8、過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關的多樣化培訓來體現(xiàn)。培訓不僅可以充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)造性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣度。企業(yè)應建立一整套面向未來的培訓計劃，應使每個初級員工每年至少有一次本崗位的培訓學習機會，迎合他們知識更新的學習發(fā)展需求。如，可以組織他們到相關的重點、新穎的項目參觀學習；增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學習機會。5、幫助初級員工

9、建立職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設計出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向：管理上、業(yè)務上、技術(shù)上，讓員工明白這三方面如果要發(fā)展，應該怎么去努力，怎樣一步步前進，來滿足不同崗位員工的成就動機，讓他們獲得來

10、自職業(yè)的滿足。同時提供給他們相關信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自己”心目中的職業(yè)生涯路徑。參考文獻：[1】周三多管理學原理一原理與方法[Ml南京復旦大學出版社2003【2】何敏人員穩(wěn)定一波三折——透析員工離職三大高峰期U】，企業(yè)管理，2006(4)【3】楊忠勇青年員工跳槽的是是非非Ⅱ】，施工企業(yè)管理，2005(10)口素，如果員工不努力、沒有敬業(yè)精神、責任感、進取心等積極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好

11、，經(jīng)驗再豐富，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻：【1】1于桂蘭，魏海燕：人力資源管【M】北京：清華大學出版社，20049【2】彭劍峰：人力資源管理概論[M】上海：復旦大學出版社，2003【3】鄭雪：人格心理學[M】廣州：暨南大學出版社，20013口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION5l萬方數(shù)據(jù)學術(shù)腳亂代32苦初級員工的離職及對策商缸班蘇省蟲草需港職業(yè)技術(shù)學院222006)摘要:針對初級員工離職

12、牟較高的現(xiàn)狀，剖析了初銀員工離職的主委尿閡，進而建議企.iI:.應該采取的離職對策:成功標準的多元化，拓展閣隊項目，實行承諾管理馬群體管理，制定多樣化的培訓|體系，幫助初級員工建立耳r.iI:.豆豆派規(guī)劃。關鍵詞:初級員工離職對策向我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件:人才是企業(yè)發(fā)展的自慧泉與動力。中消研公司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職離峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成

13、熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著快遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大的損失。費國財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工商職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工霸水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)又該如何留住他們呢一、初級擁工商職的蟲栗原因剖析1、企業(yè)因余企業(yè)是以贏利為目的，要優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需

14、要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的企業(yè)，特別是知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。如果企業(yè)領導管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進…步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未來的希盟，感覺到職業(yè)生踞在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺z.教育培訓和事業(yè)發(fā)膛的機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊震、信任和

15、認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人閣素員工在企業(yè)工作2年以后，隨著職業(yè)成舶度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況巳經(jīng)比較熟悉，工作適應程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標繭傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是否能夠得到認間，需求展吹上升到馬斯洛需求模割的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)揮個人才能潛力、增強競爭力和成為…名出色人才的需要。為了混成社會的發(fā)展，他們需要不斷地更新自身的知識，渴望不斷地挺得教育和培訓的機會

16、，因此他們希擺到更多的優(yōu)秀企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初輒員工商職的對策初級員工渴望追求個人價值的提高和認間，可以通過如下方式實現(xiàn):L成功標準的多元化針對員工不闊的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)擺設計成功衡景的黑譜，現(xiàn)浩成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊囊感和重視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣‘f目標管理“、“質(zhì)

17、量管理小組“等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重素，如果員工不努力、設有敬業(yè)精神、責任感、進取心等飄極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗豐等旦和寓，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻:使下屬在為企業(yè)工作的過程中挾得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2.拓展網(wǎng)隊項目為了尋求價值的認間，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同究成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目

18、團隊。這種組合可以增強企業(yè)員工的價值認同脯，使其意識到企業(yè)對他的意視。3、實行承諾管理與群體管理承諾管理是指讓雇員自愿地選擇、承諾究成某項工作或任務，然后管理者授予其相應的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓1工感覺到企業(yè)對他們的情任。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小鈕，群策群力，共間管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓體系培訓是提高員工自身價值的途徑，員工個人

19、價值追求程度的認間可以通過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關的多樣化培訓來體現(xiàn)。培訓不僅可以充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)讖性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生握發(fā)展的廣度。企業(yè)應建立一整套麗向米來的培訓計劃，成使每個初級員工每年3在少有…次本崗位的培訓學習機會，迎合他們知識更新的學習發(fā)脆帶求。如，可以組織他們到相關的震點、新穎的項目參觀學習增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學

20、習機會。5、幫助初級員工建立職業(yè)生汲規(guī)劃馬斯梅的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的破疇，通過職業(yè)生提規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自巴，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設汁出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向:管理上、業(yè)務上、技術(shù)上，讓員工明白這立方面如果要發(fā)展，應該怎么去努力，怎樣…步步前進，來滿足不間崗位員工

21、的成就動機，讓他們挺得來自職業(yè)的滿足。問時提供給他們相關信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自曰“心目中的職業(yè)生蘸路徑。參考文獻:川周多.管理學原理明尿貌與方法[M1南京復旦大學出版社，2003[2]何敏.人員穩(wěn)定一波三折一一透析員工離職三大高峰期U].企業(yè)管理，2006(4)問楊忠勇.青年員工跳槽的是是非非m.施工企業(yè)管理，2005(10)口[1]于枝泣，魏海燕:人力資源管[M].北京:清華大學出版社，2

22、儀4.9.[2]彭劍峰:人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社，2003.[3]鄭~人格心理學[M].廣州:暨南大學出版社，2001.3.口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION51———墊盟主二衛(wèi)叢二王塑——————————————一學術(shù)理論現(xiàn)代衾等卜初級員工的離職及對策高紅(江蘇省連云港職業(yè)技術(shù)學院222006)摘要：針對初級員工離職率較高的現(xiàn)狀，剖析了初級員工離職的主要原因。進而建議企業(yè)應該采取的離職

23、對策：成功標準的多元化，拓展團隊項目，實行承諾管理與群體管理，制定多樣化的培訓體系，幫助初級員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。關鍵詞：初級員工離職對策自我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力。中消研公司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職高峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著長遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大的損失。美國

24、《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)又該如何留住他們呢一、初級員工離職的主要原因剖析1、企業(yè)因素企業(yè)是以盈利為目的，要優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的企業(yè)，特別是

25、知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。如果企業(yè)領導管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進一步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未來的希望，感覺到職業(yè)生涯在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊重、信任和認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人因素員工在企業(yè)工作2年以后，隨著職業(yè)

26、成熟度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況已經(jīng)比較熟悉，工作適應程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標更傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是否能夠得到認同，需求層次上升到馬斯洛需求模型的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)揮個人才能潛力、增強競爭力和成為一名出色人才的需要。為了適應社會的發(fā)展，他們需要不斷地更新自身的知識，渴望不斷地獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多的優(yōu)秀企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初級員工離職的對策初級員

27、工渴望追求個人價值的提高和認同，可以通過如下方式實現(xiàn)：1成功標準的多元化針對員工不同的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)要設計成功衡量的渠道，塑造成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊重感和重視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣!目標管理”、“質(zhì)量管理小組”等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重使下屬在為企業(yè)工作的過程中獲得更多

28、的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2拓展團隊項目為了尋求價值的認同，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同完成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目團隊。這種組合可以增強企業(yè)員工的價值認同感，使其意識到企業(yè)對他的重視。3、實行承諾管理與群體管理承諾管理是指讓雇員自愿地選擇、承諾完成某項工作或任務，然后管理者授予其相應的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓員工感覺到企業(yè)對他們的信任

29、。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小組，群策群力，共同管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓體系培訓是提高員工自身價值的途徑，員工個人價值追求程度的認同可以通過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關的多樣化培訓來體現(xiàn)。培訓不僅可以充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)造性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣度。企業(yè)應建立一整套面向

30、未來的培訓計劃，應使每個初級員工每年至少有一次本崗位的培訓學習機會，迎合他們知識更新的學習發(fā)展需求。如，可以組織他們到相關的重點、新穎的項目參觀學習；增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學習機會。5、幫助初級員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立

31、長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設計出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向：管理上、業(yè)務上、技術(shù)上，讓員工明白這三方面如果要發(fā)展，應該怎么去努力，怎樣一步步前進，來滿足不同崗位員工的成就動機，讓他們獲得來自職業(yè)的滿足。同時提供給他們相關信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自己”心目中的職業(yè)生涯路徑。參考文獻：[1】周三多管理學原理一原理與方法[Ml南京復旦大學出版社2003【2】何敏人員穩(wěn)定一波三折

32、——透析員工離職三大高峰期U】，企業(yè)管理，2006(4)【3】楊忠勇青年員工跳槽的是是非非Ⅱ】，施工企業(yè)管理，2005(10)口素，如果員工不努力、沒有敬業(yè)精神、責任感、進取心等積極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗再豐富，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻：【1】1于桂蘭，魏海燕：人力資源管【M】北京：清華大學出版社，20049【2】彭劍峰：人力資源管理概論[M】上海：復旦大學出版社，2003【3】鄭雪：人格心理學[M

33、】廣州：暨南大學出版社，20013口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION5l萬方數(shù)據(jù)學術(shù)腳亂代32苦初級員工的離職及對策商缸班蘇省蟲草需港職業(yè)技術(shù)學院222006)摘要:針對初級員工離職牟較高的現(xiàn)狀，剖析了初銀員工離職的主委尿閡，進而建議企.iI:.應該采取的離職對策:成功標準的多元化，拓展閣隊項目，實行承諾管理馬群體管理，制定多樣化的培訓|體系，幫助初級員工建立耳r.iI:.豆豆派規(guī)劃。關鍵詞:初級員工離職對

34、策向我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件:人才是企業(yè)發(fā)展的自慧泉與動力。中消研公司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職離峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著快遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大的損失。費國財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工商職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工霸水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高

35、。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)又該如何留住他們呢一、初級擁工商職的蟲栗原因剖析1、企業(yè)因余企業(yè)是以贏利為目的，要優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的企業(yè)，特別是知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。

36、如果企業(yè)領導管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進…步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未來的希盟，感覺到職業(yè)生踞在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺z.教育培訓和事業(yè)發(fā)膛的機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊震、信任和認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人閣素員工在企業(yè)工作2年以后，隨著職業(yè)成舶度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況巳經(jīng)比較熟悉，工作適應程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標繭傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是

37、否能夠得到認間，需求展吹上升到馬斯洛需求模割的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)揮個人才能潛力、增強競爭力和成為…名出色人才的需要。為了混成社會的發(fā)展，他們需要不斷地更新自身的知識，渴望不斷地挺得教育和培訓的機會，因此他們希擺到更多的優(yōu)秀企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初輒員工商職的對策初級員工渴望追求個人價值的提高和認間，可以通過如下方式實現(xiàn):L成功標準的多元化針對員工不闊的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)擺設計成功

38、衡景的黑譜，現(xiàn)浩成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊囊感和重視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣‘f目標管理“、“質(zhì)量管理小組“等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重素，如果員工不努力、設有敬業(yè)精神、責任感、進取心等飄極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗豐等旦和寓，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻:使下屬在為企

39、業(yè)工作的過程中挾得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2.拓展網(wǎng)隊項目為了尋求價值的認間，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同究成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目團隊。這種組合可以增強企業(yè)員工的價值認同脯，使其意識到企業(yè)對他的意視。3、實行承諾管理與群體管理承諾管理是指讓雇員自愿地選擇、承諾究成某項工作或任務，然后管理者授予其相應的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓1

40、工感覺到企業(yè)對他們的情任。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小鈕，群策群力，共間管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓體系培訓是提高員工自身價值的途徑，員工個人價值追求程度的認間可以通過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關的多樣化培訓來體現(xiàn)。培訓不僅可以充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)讖性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生握發(fā)展的廣

41、度。企業(yè)應建立一整套麗向米來的培訓計劃，成使每個初級員工每年3在少有…次本崗位的培訓學習機會，迎合他們知識更新的學習發(fā)脆帶求。如，可以組織他們到相關的震點、新穎的項目參觀學習增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學習機會。5、幫助初級員工建立職業(yè)生汲規(guī)劃馬斯梅的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的破疇，通過職業(yè)生提規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自巴，

42、了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設汁出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向:管理上、業(yè)務上、技術(shù)上，讓員工明白這立方面如果要發(fā)展，應該怎么去努力，怎樣…步步前進，來滿足不間崗位員工的成就動機，讓他們挺得來自職業(yè)的滿足。問時提供給他們相關信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自曰“心目中的職業(yè)生蘸路徑。參考文獻:川周多.管理學原理明尿貌與方法[M1南京復旦大學出版社，2003[2