關(guān)于企業(yè)人才管理創(chuàng)新

1、黼_腳婀I—_NoRTHERNECoNOMY一企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)及用人觀念創(chuàng)新有人把企業(yè)家的素質(zhì)概括為以下七個方面：(1)有理論家的博學(xué)與多識。作為現(xiàn)代企業(yè)家，必須既了解國內(nèi)經(jīng)濟情況，又了解國際市場既熟悉國內(nèi)的經(jīng)濟政策、管理方式，又熟悉國際的經(jīng)濟理論和市場規(guī)則，國際慣例，既具有一定程度的專業(yè)知識，又有較廣博的知識面，掌握法律、金融，貿(mào)易等多方面的知識，成為經(jīng)營領(lǐng)域的專家。(2)有戰(zhàn)略家的敏銳與遠見。現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)具有放眼未來的眼光和強烈

2、的超前意識。面對錯綜復(fù)雜的市場變化，能夠?qū)彆r度勢，把握市場變化規(guī)律。(3)有冒險家的果敢與魄力。市場經(jīng)濟規(guī)律告訴人們，機遇在風(fēng)險之中，企業(yè)家要有過人的膽識，在尊重科學(xué)的基礎(chǔ)上敢冒風(fēng)險，在風(fēng)險的旋渦里善于識別和把握勝利的機遇。(4)有組織家的才能與干練。企業(yè)是一個組織，好的企業(yè)家能使組織中的員工為了共同的目標結(jié)合在一起，并能最大限度地發(fā)揮其潛能。(5)有外交家的手腕與風(fēng)度。企業(yè)家要精通談判藝術(shù)、掌握經(jīng)營訣竅、熟悉公關(guān)技巧，以自己的行動在社

3、會和公眾面前為企業(yè)樹立鮮明的企業(yè)形象，創(chuàng)造一個良好的經(jīng)營環(huán)境。(6)有創(chuàng)新家的頭腦與追求。企業(yè)家沒有開拓、創(chuàng)新精神，將一事無成。(7)有實干家的踏實與堅韌。面對困難，自加壓力，頑強拼搏，腳踏實地，始終對前途充滿信心。當(dāng)然，具備以上七種素質(zhì)的企業(yè)家，那肯定是一個非常不錯的企業(yè)家。但是作為現(xiàn)代企業(yè)家，還應(yīng)該更新用人觀念。中國企業(yè)與世界500強杜國毅企業(yè)最大的差距在于人才。在用人觀念方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。世界500

4、強的管理者在招收人才時大多數(shù)強調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著以下話語“這里躺著一個會使用比他更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人”，遠在我國西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說“論打仗我不如韓信，論戰(zhàn)略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人?！蔽覀兒芏嗥髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種膽量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機和排斥心理。結(jié)果企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才，沒有一流人才，

5、自然無法造就一流企業(yè)。=選聘人員目標，方法的創(chuàng)新微軟公司是全球軟件行業(yè)最成功的企業(yè)。微軟在吸納人才方面的目標是：“尋找比我們(微軟現(xiàn)有員工)更為出色的人”。具體來說，微軟對這種人的兩個最基本的要求是(1刷造性。這是微軟選人的首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。(2)適應(yīng)性或叫可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟要求提出來的。信息社會對人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求，對信

6、息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)。這種高速的更新相應(yīng)的要求人的高度適應(yīng)性。其他世界500強企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)(如華北區(qū)、華東區(qū)等)總經(jīng)理面試等五輪考核。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，沒有一個統(tǒng)一的用人思想。另一方面，則在招聘時靠關(guān)系、走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測驗，造成招聘人

7、員素質(zhì)不高，公司缺乏競爭力。三用人機制的創(chuàng)新?lián)碛辛巳瞬牛蝗グl(fā)現(xiàn)、利用、開發(fā)，那將是更大的浪費。對于企業(yè)員工而言，其創(chuàng)新和創(chuàng)造力是一種特殊的資源，他們可以在沒有先例可循的情況下在實踐中不斷豐富、支配和應(yīng)用創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)針對其在知識、技術(shù)開發(fā)中的獨特性，實行有效的有針對性的人才資源管理。要改變傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中過分依靠監(jiān)控、指示、命令等刻板管理形式，激勵員工的主動創(chuàng)新精神。以國外知識型企業(yè)為例，他們在實行人才資源管理時，主要措施有一旦某員

8、工所提出的創(chuàng)新設(shè)想得到其他員工的響應(yīng)或被企業(yè)所確認，他就有權(quán)組織一些員工實現(xiàn)其設(shè)想，并從中獲得相應(yīng)的報酬和獎勵。有些企業(yè)還允許員工在一定的工作時間內(nèi)，動用企業(yè)的資源進行個人創(chuàng)新活動，一旦創(chuàng)新成功，該成果歸員工所有，但員工必須以企業(yè)的統(tǒng)一品牌進行商品化生產(chǎn)，并由企業(yè)提供資金、人力、物資等支持，企業(yè)和員工共享知識創(chuàng)新帶來的好處。(作者單位：內(nèi)蒙古計委培訓(xùn)中心)北方經(jīng)濟NORTHERNECONOMY萬方數(shù)據(jù)黼_腳婀I—_NoRTHERNECo

9、NOMY一企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)及用人觀念創(chuàng)新有人把企業(yè)家的素質(zhì)概括為以下七個方面：(1)有理論家的博學(xué)與多識。作為現(xiàn)代企業(yè)家，必須既了解國內(nèi)經(jīng)濟情況，又了解國際市場既熟悉國內(nèi)的經(jīng)濟政策、管理方式，又熟悉國際的經(jīng)濟理論和市場規(guī)則，國際慣例，既具有一定程度的專業(yè)知識，又有較廣博的知識面，掌握法律、金融，貿(mào)易等多方面的知識，成為經(jīng)營領(lǐng)域的專家。(2)有戰(zhàn)略家的敏銳與遠見?，F(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)具有放眼未來的眼光和強烈的超前意識。面對錯綜復(fù)雜的市場變化，

10、能夠?qū)彆r度勢，把握市場變化規(guī)律。(3)有冒險家的果敢與魄力。市場經(jīng)濟規(guī)律告訴人們，機遇在風(fēng)險之中，企業(yè)家要有過人的膽識，在尊重科學(xué)的基礎(chǔ)上敢冒風(fēng)險，在風(fēng)險的旋渦里善于識別和把握勝利的機遇。(4)有組織家的才能與干練。企業(yè)是一個組織，好的企業(yè)家能使組織中的員工為了共同的目標結(jié)合在一起，并能最大限度地發(fā)揮其潛能。(5)有外交家的手腕與風(fēng)度。企業(yè)家要精通談判藝術(shù)、掌握經(jīng)營訣竅、熟悉公關(guān)技巧，以自己的行動在社會和公眾面前為企業(yè)樹立鮮明的企業(yè)形象

11、，創(chuàng)造一個良好的經(jīng)營環(huán)境。(6)有創(chuàng)新家的頭腦與追求。企業(yè)家沒有開拓、創(chuàng)新精神，將一事無成。(7)有實干家的踏實與堅韌。面對困難，自加壓力，頑強拼搏，腳踏實地，始終對前途充滿信心。當(dāng)然，具備以上七種素質(zhì)的企業(yè)家，那肯定是一個非常不錯的企業(yè)家。但是作為現(xiàn)代企業(yè)家，還應(yīng)該更新用人觀念。中國企業(yè)與世界500強杜國毅企業(yè)最大的差距在于人才。在用人觀念方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。世界500強的管理者在招收人才時大多數(shù)強調(diào)要吸

12、納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著以下話語“這里躺著一個會使用比他更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人”，遠在我國西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說“論打仗我不如韓信，論戰(zhàn)略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人?！蔽覀兒芏嗥髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種膽量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機和排斥心理。結(jié)果企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才，沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。=選聘人員目標

13、，方法的創(chuàng)新微軟公司是全球軟件行業(yè)最成功的企業(yè)。微軟在吸納人才方面的目標是：“尋找比我們(微軟現(xiàn)有員工)更為出色的人”。具體來說，微軟對這種人的兩個最基本的要求是(1刷造性。這是微軟選人的首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。(2)適應(yīng)性或叫可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟要求提出來的。信息社會對人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)

14、成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)。這種高速的更新相應(yīng)的要求人的高度適應(yīng)性。其他世界500強企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)(如華北區(qū)、華東區(qū)等)總經(jīng)理面試等五輪考核。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，沒有一個統(tǒng)一的用人思想。另一方面，則在招聘時靠關(guān)系、走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測驗，造成招聘人員素質(zhì)不高，公司缺乏競爭力。三用人機

15、制的創(chuàng)新?lián)碛辛巳瞬?，而不去發(fā)現(xiàn)、利用、開發(fā)，那將是更大的浪費。對于企業(yè)員工而言，其創(chuàng)新和創(chuàng)造力是一種特殊的資源，他們可以在沒有先例可循的情況下在實踐中不斷豐富、支配和應(yīng)用創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)針對其在知識、技術(shù)開發(fā)中的獨特性，實行有效的有針對性的人才資源管理。要改變傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中過分依靠監(jiān)控、指示、命令等刻板管理形式，激勵員工的主動創(chuàng)新精神。以國外知識型企業(yè)為例，他們在實行人才資源管理時，主要措施有一旦某員工所提出的創(chuàng)新設(shè)想得到其他員工的響應(yīng)