企業(yè)實(shí)力的競爭是人才的競爭

1、《經(jīng)濟(jì)師》2002年第5期●經(jīng)濟(jì)師論壇摘要：文章認(rèn)為加入WT0之后，國企將面臨激烈的人才競爭形勢，提出了國有企業(yè)面臨的人才全球化競爭形勢應(yīng)采取的對策。關(guān)鍵詞：人才全球化競爭國有企業(yè)人力資源中圖分類號：C96l文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1004—4914(2002)05—259—02企業(yè)實(shí)力的競爭是人才的競爭一、必須正視國有企業(yè)的人力資源管理制度問題加入啪后，國有企業(yè)將面臨著激烈的人才競爭，然而從根本上來說是人才資源制度的競爭。有好的人力資

2、源管理制度，沒有人才也會(huì)把人才吸引過來，沒有好的人才資源管理制度，即使有人才也會(huì)棄之而去。據(jù)權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)調(diào)查表明，我國企業(yè)按照人力資源管理的要求進(jìn)行工作的不足10％，也就是說，我國真正把人力作為資本的還是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”的階段，那么，目前大多數(shù)的國有企業(yè)究竟還存在哪些問題呢企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益結(jié)合不足。在市場經(jīng)濟(jì)的監(jiān)管框架方面，政府的行政性審批和對企業(yè)的微觀干預(yù)較多，大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者

3、的理性，也缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，戰(zhàn)略目標(biāo)難以保證在下一任內(nèi)的延續(xù)性，更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。1對人力資源管理的認(rèn)識(shí)亟待提高。人力資源在國內(nèi)企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中運(yùn)行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。同時(shí)應(yīng)看到，目前對人力資源管理的引進(jìn)，仍普遍地模仿照搬西方

4、經(jīng)驗(yàn)，簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合，這需引起重視。2缺乏真正的企業(yè)文化，員工凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，既不利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍，也無法吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。3由于國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題也不是短時(shí)能立即解決的，因此許多企業(yè)經(jīng)營者對進(jìn)行管理制度創(chuàng)新信心

5、不足。其實(shí)，國有企業(yè)的許多方面是有優(yōu)勢的，甚至還相當(dāng)明顯。4國家的政策扶持。國家已經(jīng)開始在政策方面給予國有企業(yè)較大扶持，同時(shí)正逐步給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)，在短時(shí)間內(nèi)國有企業(yè)的力量還會(huì)比較強(qiáng)大，這為國企的進(jìn)一步改造贏得了機(jī)會(huì)。5規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)。國有企業(yè)一般都有著數(shù)十年的發(fā)展經(jīng)歷，特別是經(jīng)過改革開放和市場的洗禮后，形成了規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)，這是企業(yè)改造的有利工具。6依然雄厚的人才財(cái)富。盡管國有企業(yè)中出現(xiàn)了許多人才“跳槽”現(xiàn)象，但相比之下

6、，職工隊(duì)伍基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)仍然較高。7不可替代的企業(yè)號召力。國有企業(yè)中員工的主人翁地位和榮譽(yù)感，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，依然是非國有企業(yè)和外●王笑天溫繼東資企業(yè)所無法比擬的?？傊?，國有企業(yè)在未來的人才競爭中，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。既不能盲目自大，也不可妄自菲薄，只有不斷總結(jié)和創(chuàng)新，才能走出一條振興之路。二、企業(yè)實(shí)力的競爭是人才的競爭如何吸引最優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才，留住最優(yōu)秀的人才，是每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)心的問題。那么，國有企業(yè)應(yīng)采取哪

7、些對策呢1倡導(dǎo)與市場合拍的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為及員工行為的價(jià)值理念，也是吸引人才和留住人才的一塊金字招牌。相對于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度而言，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)體制中的軟件，涉及到企業(yè)體制的改革問題及企業(yè)體制中硬件與軟件的協(xié)調(diào)問題。清華大學(xué)教授魏杰認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)四種價(jià)值理念。一是等級差別的理念，認(rèn)為人的能力差別導(dǎo)致了分工差別，分工差別導(dǎo)致了收益方式的差別，而收益方式的差別最終導(dǎo)致了收益水平

8、的差別。二是效益至上理念，社會(huì)強(qiáng)調(diào)公平，企業(yè)強(qiáng)調(diào)效益，這兩個(gè)方面的配合，最終導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)的平衡。三是團(tuán)隊(duì)精神，即自我創(chuàng)新能力與有效協(xié)作的結(jié)合問題。四是一種忠誠的理念，下級對上級忠誠，上級也要對下級忠誠。值得注意的是，企業(yè)文化必須隨著市場的變化而不斷更新和調(diào)整，一成不變的文化對企業(yè)是有害無益的。2建立有效的基層主管管理制度。困擾國有企業(yè)盈利的一個(gè)重要因素就是內(nèi)耗驚人，表現(xiàn)為企業(yè)中的基層管理干部缺乏發(fā)揮其才干的空間。造成這種現(xiàn)象的原因就是

9、沒有建立有效的基層主管管理制度?；鶎又鞴芄芾碇贫纫笞鳛榛鶎庸芾碚弑仨殦碛邪l(fā)布命令和指示的權(quán)力，但同時(shí)必須承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。其次，基層主管管理制度要求一個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)踐證明，如果一位職工聽命于多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示，混亂和沖突就會(huì)必然發(fā)生。主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題，要找基層領(lǐng)導(dǎo)，不可直接對基層職工發(fā)號施令，否則，長期以往基層干部的領(lǐng)導(dǎo)職能必然被扼殺。第三，基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標(biāo)。所有的人，尤其是基層管理者，必

10、須把他們的個(gè)人利益置于組織利益之下。第四，基層主管管理制度要求命令和指示應(yīng)該按照從較高層管理者到較低層管理者的連鎖領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)行。基層職工的交流和抱怨應(yīng)以同樣的渠道反饋到上層。3改革企業(yè)績效考核和薪酬制度。作為全球優(yōu)秀的人力資源管理顧問公司HayGrOup對績效考核和薪酬制度進(jìn)行了大量研究，HayGmlJp亞洲公司總監(jiān)陳瑋認(rèn)為：很多人才跳槽，不是因?yàn)樵髽I(yè)給得錢少，而是因?yàn)椴还健?下轉(zhuǎn)第284頁)一259—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師~2002年第

11、5期摘要:文章認(rèn)為加入WTO之后，國企將面臨激烈的人才競爭形勢，提出了國有企業(yè)面臨的人才全球化競爭形勢應(yīng)采取的對策。.經(jīng)濟(jì)師論壇關(guān)鍵詞:人才全球化競爭國有企業(yè)人力資源中圖分類號:ω61文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號:10044914(2002)0525902公此實(shí)力偽競爭是人才偽競爭一、必須正視圄有企業(yè)的人力資源管理制度問題加入WTO后，國有企業(yè)將面臨著激烈的人才競爭，然而從根本上來說是人才資源制度的競爭。有好的人力資源管理制度，沒有人才也會(huì)把

12、人才吸引過來，沒有好的人才資源管理制度，即使有人才也會(huì)棄之而去。據(jù)權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)調(diào)查表明，我國企業(yè)按照人力資源管理的要求進(jìn)行工作的不足10%，也就是說，我國真正把人力作為資本的還是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理“的階段，那么，目前大多數(shù)的國有企業(yè)究竟還存在哪些問題呢企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益結(jié)合不足。在市場經(jīng)濟(jì)的監(jiān)管框架方面，政府的行政性審批和對企業(yè)的微觀干預(yù)較多，大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，也缺乏把企業(yè)辦好的

13、最基本的利益沖動(dòng)。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，戰(zhàn)略目標(biāo)難以保證在下一任內(nèi)的延續(xù)性，更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。1對人力資源管理的認(rèn)識(shí)亟待提高。人力資源在國內(nèi)企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中運(yùn)行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。同時(shí)應(yīng)看到，目前對人力資源管理的引進(jìn)，仍普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗(yàn)，簡單地嫁接一些技術(shù)工

14、具和工作程序，忽視與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合，這需引起重視。2.缺乏真正的企業(yè)文化，員工凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，既不利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍，也無法吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。3.由于國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重.許多問題也不是短時(shí)能立即解決的，因此許多企業(yè)經(jīng)營者對進(jìn)行管理制度創(chuàng)新信心不足。其實(shí)，國有企業(yè)的

15、許多方面是有優(yōu)勢的，甚至還相當(dāng)明顯。4.國家的政策扶持。國家已經(jīng)開始在政策方面給予國有企業(yè)較大扶持，同時(shí)正逐步給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)，在短時(shí)間內(nèi)國有企業(yè)的力量還會(huì)比較強(qiáng)大，這為國企的進(jìn)一步改造贏得了機(jī)會(huì)。5.規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)。國有企業(yè)般都有著數(shù)十年的發(fā)展經(jīng)歷，特別是經(jīng)過改革開放和市場的洗禮后，形成了規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)，這是企業(yè)改造的有利工具。6.依然雄厚的人才財(cái)富。盡管國有企業(yè)中出現(xiàn)了許多人才“跳槽“現(xiàn)象，但相比之下，職工隊(duì)伍基礎(chǔ)較好

16、，員工素質(zhì)仍然較高。7.不可替代的企業(yè)號召力。國有企業(yè)中員工的主人翁地位和榮譽(yù)感，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，依然是非國有企業(yè)和外.王笑天溫繼東資企業(yè)所無法比擬的?？傊瑖衅髽I(yè)在未來的人才競爭中，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。既不能盲目自大，也不可妄自菲薄，只有不斷總結(jié)和創(chuàng)新，才能走出一條振興之路。二、企業(yè)實(shí)力的競爭是人才的競爭如何吸引最優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才.臼住最優(yōu)秀的人才，是每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)心的問題。那么，國有企業(yè)應(yīng)采取哪些對策呢1.倡導(dǎo)

17、與市場合拍的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為反員工行為的價(jià)值理念，也是吸引人才和留住人才的一塊金字招牌。相對于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度而言，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)體制中的軟件，涉及到企業(yè)體制的改革問題及企業(yè)體制中硬件與軟件的協(xié)調(diào)問題。清華大學(xué)教授魏杰認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)四種價(jià)值理念。一是等級差別的理念，認(rèn)為人的能力差別導(dǎo)致了分工差別，分工差別導(dǎo)致了收益方式的差別，而收益方式的差別最終導(dǎo)致了收益水平的差別。二是效

18、益至上理念，社會(huì)強(qiáng)調(diào)公平，企業(yè)強(qiáng)調(diào)效益，這兩個(gè)方面的配合，最終導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)的平衡。三是團(tuán)隊(duì)精神，即自我創(chuàng)新能力與有效協(xié)作的結(jié)合問題。四是一種忠誠的理念，下級對上級忠誠，上級也要對F級忠誠。值得注意的是，企業(yè)文化必須隨著市場的變化而不斷更新和調(diào)整，一成不變的文化對企業(yè)是有害無益的。2.建立有效的基層主管管理制度。困擾國有企業(yè)盈利的一個(gè)重要因素就是內(nèi)耗驚人，表現(xiàn)為企業(yè)中的基層管理干部缺乏發(fā)揮其才干的空間。造成這種現(xiàn)象的原因就是沒有建立有效

19、的基層主管管理制度?；鶎又鞴芄芾碇贫纫笞鳛榛鶎庸芾碚弑仨殦碛邪l(fā)布命令和指示的權(quán)力，但同時(shí)必須承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。其次，基層主管管理制度要求一個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)踐證明，如果一位職工聽命于多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示，t昆亂和沖突就會(huì)必然發(fā)生。主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題，要找基層領(lǐng)導(dǎo)，不可直接對基層職工發(fā)號施令，否則，長期以往基層干部的領(lǐng)導(dǎo)職能必然被扼殺。第三，基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標(biāo)。所有的人，尤其是基層管理者，必須把他們的

20、個(gè)人利益置于組織利益之下。第四，基層主管管理制度要求命令和指示應(yīng)該按照從較高層管理者到較低層管理者的連鎖領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)行?；鶎勇毠さ慕涣骱捅г箲?yīng)以同樣的渠道反饋到上層。3.改革企業(yè)績效考核和薪酬制度。作為全球優(yōu)秀的人力資源管理顧問公司HayGroup對績效考核和薪酬制度進(jìn)行了大量研究，HayGroup亞洲公司總監(jiān)陳琦認(rèn)為:很多人才跳槽，不是因?yàn)樵髽I(yè)給得錢少，而是因?yàn)椴还健?下轉(zhuǎn)第284頁)259一●經(jīng)濟(jì)師風(fēng)采《經(jīng)濟(jì)師》2002年第5期鍵

21、盤敲出美麗的人生——記浙江農(nóng)行系統(tǒng)青年崗位能手管海燕走進(jìn)中國農(nóng)業(yè)銀行浙江省臺(tái)州市路轎區(qū)支行節(jié)日燈儲(chǔ)蓄所那略顯簡陋而整潔的大廳時(shí)，有一位年近28歲的儲(chǔ)蓄員格外引人注目。她甜美的笑容，辦理業(yè)務(wù)時(shí)的嫻熟動(dòng)作，熱情周到的服務(wù)，使人有一種賓至如歸的感覺。她就是該行業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)兵，臺(tái)州市金融系統(tǒng)計(jì)算機(jī)十佳能手管海燕，2000年至2001年連續(xù)兩年獲臺(tái)州市業(yè)務(wù)技術(shù)比賽計(jì)算機(jī)傳票輸入冠軍，2000年度榮獲浙江省分行授予“青年崗位能手”、“優(yōu)秀共青團(tuán)員”榮

22、譽(yù)稱號。1994年，管海燕以聯(lián)辦人員的身份從節(jié)日燈總廠調(diào)入路橋農(nóng)行節(jié)日燈儲(chǔ)蓄所工作。不知為什么，她的心里有一種莫名的喜悅，又有一絲惴惴不安，喜的是終于走進(jìn)了令人羨慕的農(nóng)行，憂的是，自己對銀行的業(yè)務(wù)可是“門外漢”。懷著這樣忐忑不安的心情，管海燕跨入了儲(chǔ)蓄所的大門，成為一名臨柜出納。剛到柜面工作，由于業(yè)務(wù)生疏，辦業(yè)務(wù)的時(shí)候總比人家慢半拍。有一次，由于少付了儲(chǔ)戶100元錢，儲(chǔ)戶臨走時(shí)丟下一句話，“連錢也點(diǎn)不清，還在這兒上什么班?！边@句話深深地

23、刺痛了管海燕的心，委屈的淚水直在眼眶里打轉(zhuǎn)。下班后，她連飯也沒吃就回到小房間，那一晚她失眠了，●毛文彬周峻她怪自己的知識(shí)淺薄，怪自己業(yè)務(wù)技能低微，不服輸?shù)暮Ｑ喟蛋迪露Q心，要把敬業(yè)愛崗、苦練基本技能作為自己追求的奮斗目標(biāo)。從此她告別了電視機(jī)、告別了心愛的小說，把一切空余的時(shí)間都用來刻苦練習(xí)珠算技能和翻打百張傳票。下午沒班，她就整個(gè)下午都在練，晚飯后又繼續(xù)練，直至深夜，有時(shí)練得腰酸背疼，連胳膊也抬不起就這樣日復(fù)一日，隨著時(shí)光的推移，小管的

24、業(yè)務(wù)技能有了明顯的提高。1994年底參加工作僅半年的管海燕就在支行的業(yè)務(wù)技能考核中小露鋒芒，取得了較好的成績。命運(yùn)，往往垂青于不斷開拓進(jìn)取的人，垂青于能把握機(jī)遇的人，一件小小的事，使她又走上了一條艱難的跋涉之路，開始了新的征程。那是1994年的一天，管海燕到一個(gè)朋友家作客，無意中發(fā)現(xiàn)一臺(tái)電腦，當(dāng)時(shí)電腦可是稀罕物，朋友一邊坐在電腦前飛快地輸入漢字，一邊說：“小管，以后你們銀行電腦應(yīng)用肯定也要普及的?！毖哉邿o意，聽者有心，管海燕暗暗想：是呀

25、!隨著銀行電子化水平的不斷提高，電腦的應(yīng)用將會(huì)越來越普及，若是我能掌握漢字輸入這門技術(shù)那該多好，于是她向朋友借了一本漢字輸入技法，開始了新的征程。為了背五筆字根袁她取下了床頭上的明星畫，貼上字根表帖。為了熟悉鍵盤，她買來小霸王學(xué)習(xí)機(jī)。她深知技術(shù)中有技巧，但沒有捷徑，惟有刻苦。赤日炎炎的夏日，當(dāng)別人在樹蔭下納涼時(shí)，她卻在房內(nèi)練習(xí)，一任炎熱侵襲和蚊蟲叮咬；寒風(fēng)凜冽的冬天，別人袖手圍爐取暖她卻赤手苦練不休?！皩殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來”，

26、經(jīng)過持之以恒的操練，她的電腦漢字輸入已達(dá)到較高的水平。1996年當(dāng)電腦的臨柜業(yè)務(wù)普及、大家還忙著學(xué)漢字輸入的時(shí)候，管海燕業(yè)務(wù)水平已是“輕舟已過萬重山?！惫芎Ｑ嗖粌H有一身過硬的業(yè)務(wù)技術(shù)本領(lǐng)，更有一顆全心全意為客戶服務(wù)的心。在工作中，她始終把客戶當(dāng)作永恒的上帝，用熱情的笑容來填平柜臺(tái)內(nèi)外的距離，用真誠的心貼進(jìn)客戶。她百問不厭、耐心解答，用真情投入感動(dòng)客戶，把溫馨送到客戶的心坎里。幾年的酸甜苦辣練就了管海燕一手好技能也磨練了她的意志。由于工作

27、出色，她幾乎年年被評為先進(jìn)工作者，在各種技術(shù)比武中也多次獲獎(jiǎng)，而管海燕并未沾沾自喜，她曾說過這樣一句話：“奮斗流血汗，得失笑傲然”。成績并不是目標(biāo)，它只是一種檢驗(yàn)手段，是一種激勵(lì)機(jī)制人生道路對于她來說還很長很長，管海燕的心中還有一個(gè)夢，那就是在全省乃至全國的技術(shù)比武中得獎(jiǎng)。為了實(shí)現(xiàn)心中的夢，小管還在不停地練著，現(xiàn)在鍵盤輸入已成為她生活中的“嗜好”，已成為她生命中那永遠(yuǎn)揮之不去的心結(jié)。她要用鍵盤去敲出美麗的朝霞，朝著更高、更新的目標(biāo)展翅翱

28、翔。(作者單位：中國農(nóng)業(yè)銀行臺(tái)州市路橋區(qū)支行浙江318050)(責(zé)編：小青)(上接第259頁)許多案例也證明，企業(yè)內(nèi)部分配制度的確是影響員工積極性的重要因素?，F(xiàn)行的工資制度大多只反映資歷和等級，缺乏市場機(jī)制，更難以證明核心員工的市場價(jià)值。必須對工資框架進(jìn)行大刀闊斧的改革，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績效。4加強(qiáng)員工培訓(xùn)，企業(yè)要成為員工的“充電”基地。員工整體素質(zhì)的提高才是企業(yè)

29、發(fā)展的源動(dòng)力。為了達(dá)到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的職工培訓(xùn)必須根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度，即應(yīng)根據(jù)員工的不同狀況在知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整的五個(gè)由低到高的層次上進(jìn)行培訓(xùn)。值得注意的是，培訓(xùn)必須走出“做官論”、“無用論”和“浪費(fèi)論”的誤區(qū)，無數(shù)的成功企業(yè)案例告訴我們，企業(yè)產(chǎn)品大部分的創(chuàng)意來源于內(nèi)部員工，而更重要的是，如同美國《財(cái)富》雜志對世界零售巨頭沃爾瑪公司的評價(jià)：“通過培訓(xùn)花大錢

30、和提升內(nèi)部員工而贏得員工的忠誠和熱情”。5為人才創(chuàng)造事業(yè)平臺(tái)。德勤國際人才資本咨詢服務(wù)中國一284一公司對一些成長、轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓(xùn)，沒有職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)在不能光看到國有企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該看到一些非國有企業(yè)及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國有企業(yè)無法提供的條件。比如，許多國有企業(yè)的技術(shù)員、工程師、管技術(shù)的副廠長都跑到了非國有企業(yè)，就是因

31、為非國有企業(yè)的機(jī)制靈活，能提供施展才能的平臺(tái)。因此，對員工進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為核心員工施展才能創(chuàng)造有利條件，不僅是企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)重視的問題，更應(yīng)融入整個(gè)企業(yè)的管理體系，成為一種企業(yè)行為。歸根結(jié)底，人才的競爭最終是企業(yè)實(shí)力的競爭，國有企業(yè)要在這場“人才大戰(zhàn)”中取得成果，必須立足現(xiàn)實(shí)，研究市場，發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效調(diào)動(dòng)資源，才能闖出重圍，在市場競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。(作者單位：太原鋼鐵(集團(tuán))有限公司煉鐵廠山西030000)(責(zé)

32、編：宜銘)萬方數(shù)據(jù).經(jīng)濟(jì)師鳳采鍵蠱敲出美0日的人生一一記浙江農(nóng)行系統(tǒng)青年崗位能手管海燕走進(jìn)中國農(nóng)業(yè)銀行浙江省臺(tái)州市~轎區(qū)支行節(jié)日燈儲(chǔ)蓄所那略顯簡陋而整潔的大廳時(shí)，有一位年近28歲的儲(chǔ)蓄員格外引人注目。她甜美的笑容，辦理業(yè)務(wù)時(shí)的嫻熟動(dòng)作，熱情周到的服務(wù)，使人有一種賓至如歸的感覺n她就是該行業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)兵，臺(tái)州市金融系統(tǒng)計(jì)算機(jī)十佳能手管海燕.2000年至2001年連續(xù)兩年獲臺(tái)州市業(yè)務(wù)技術(shù)比賽計(jì)算機(jī)傳票輸入冠軍，2∞0年度榮獲浙江省分行授予“青

33、年崗位能手“、“優(yōu)秀共青團(tuán)員“榮譽(yù)稱號。1994年，管海燕以聯(lián)辦人員的身份從節(jié)目燈總廠調(diào)入路橋農(nóng)行節(jié)目燈儲(chǔ)蓄所工作。不知為什么，她的心里有一種莫名的喜悅，又有一絲恪恪不安，喜的是終于走進(jìn)了令人羨慕的農(nóng)行，憂的是，自己對銀行的業(yè)務(wù)可是“門外漢“。懷著這樣忐忑不安的心情，管海燕跨入了儲(chǔ)蓄所的大門，成為一名臨板出納。剛到柜面工作，由于業(yè)務(wù)生疏，辦業(yè)務(wù)的時(shí)候總比人家慢半拍。有一次，由于少付了儲(chǔ)戶100元錢，儲(chǔ)戶臨走時(shí)丟下一句話，“連錢也點(diǎn)不清，

34、還在這兒上什么班?！斑@句話深深地刺痛了管海燕的心，委屈的淚水直在眼眶里打轉(zhuǎn)。下班后，她連飯也沒吃就回到小房間，那一晚她失眠了，.毛文彬周峻她怪自己的知識(shí)淺薄，怪自己業(yè)務(wù)技能低徽，不服輸?shù)暮Ｑ喟蛋迪露Q心，要把敬業(yè)愛崗、苦練基本技能作為自己追求的奮斗目標(biāo)。從此她告別了電視機(jī)、告別了心愛的小說，把一切空余的時(shí)間都用來刻苦練習(xí)珠算技能和翻打百張傳票。下午沒班，她就整個(gè)下午都在練，晚飯后又繼續(xù)練，直至深夜，有時(shí)練得展酸背疼，連胳膊也抬不起……就

35、這樣日復(fù)一日，隨著時(shí)光的推移，小管的業(yè)務(wù)技能有了明顯的提高。1994年底參加工作僅半年的管海燕就在支行的業(yè)務(wù)技能考核中小露鋒芒，取得了較好的成績。命運(yùn)，往往垂青于不斷開拓進(jìn)取的人，垂青于能把握機(jī)遇的人，一件小小的事，使她又走上了一條艱難的跋涉之路，開始了新的征程。那是1994年的一天，管海燕到一個(gè)朋友家作客，無意中發(fā)現(xiàn)一臺(tái)電腦，當(dāng)時(shí)電腦可是稀罕物，朋友一邊坐在電腦前飛快地輸入漢字，一邊說:“小管，以后你們銀行電腦應(yīng)用肯定也要普及的。“言

36、者元，意，聽者有心，管海燕暗暗想:是呀!隨著銀行電子化水平的不斷提高，電腦的應(yīng)用將會(huì)越來越普及，若是我能掌握漢字輸入這門技術(shù)那該多好，于是她向朋友借了一本漢字輸入技法，開始了新的征程。為了背五筆字根《經(jīng)濟(jì)師~2002年第5期表，她取下了床頭上的明星畫，貼上字根表帖。為了熟悉鍵盤，她買來小霸王學(xué)習(xí)機(jī)。她深知技術(shù)中有技巧，但沒有捷徑，惟有刻苦。赤日炎炎的夏日，當(dāng)別人在樹蔭下納涼時(shí)，她卻在房內(nèi)練習(xí)，一任炎熱侵襲和蚊蟲叮咬寒風(fēng)凜冽的冬天，別人袖

37、手周爐取暖，她，卻赤子苦練不休?！皩殑︿h從磨場出，梅花香自苦寒來經(jīng)過持之以恒的操練，她的電腦漢字輸入已達(dá)到較高的水平。1996年當(dāng)電腦的1)1t巨業(yè)務(wù)普及、大家還忙著學(xué)漢字輸入的時(shí)候，管海燕業(yè)務(wù)水平已是“輕舟已過萬重山?！肮芎Ｑ嗖粌H有一身過硬的業(yè)務(wù)技術(shù)本領(lǐng)，更有一顆金心全意為客戶服務(wù)的心。在工作中，她始終把客戶當(dāng)作永恒的上帝，用熱情的笑容來填平柜臺(tái)內(nèi)外的距離，用真誠的心貼進(jìn)客戶。她百問不反、耐心解答，用真情投入感動(dòng)客戶.把溫馨送到客戶的

38、心坎里。幾年的酸甜苦辣練就了管海燕一手好技能，也磨練了她的意志。由于工作出色，她幾乎年年被評為先進(jìn)工作者，在各種技術(shù)比武中也多次獲獎(jiǎng)，而管海燕并未沾沾自喜，她曾說過這樣一句話:“奮斗流血汗，得失笑傲然“。成績并不是目標(biāo)，它只是一種檢驗(yàn)手段，是一種激勵(lì)機(jī)制，人生道路對于她來說還很長很長，管海燕的心中還有一個(gè)夢，那就是在全省乃至全國的技術(shù)比式中得獎(jiǎng)。為了實(shí)現(xiàn)心中的夢，小管還在不停地練肴，現(xiàn)在鍵盤輸入已成為她生活中的“嗜好已成為她生命中那永遠(yuǎn)

39、揮之不去的心結(jié)。她要用鍵盤去敲出美麗的朝霞，朝著更高、更新的目標(biāo)展翅鞠翔。(作者單位:中國農(nóng)業(yè)銀行臺(tái)州市路橋區(qū)支行浙江318050)(責(zé)編:小青)(上接第259頁)許多案例也證明，企業(yè)內(nèi)部分配制度的確是影響員工棋極性的重要因素?，F(xiàn)行的工資制度大多只反映資歷和等級，缺乏市場機(jī)制，更難以證明核心員工的市場價(jià)值。必須對工資框架進(jìn)行大刀闊斧的改革，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進(jìn)則退又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績效。4.

40、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，企業(yè)要成為員工的“充電“基地。員工整體素質(zhì)的提高才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。為了達(dá)到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的職工培訓(xùn)必須根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度，即應(yīng)根據(jù)員工的不同狀況在知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整的五個(gè)由低到高的層次上進(jìn)行培訓(xùn)。值得注意的是，培訓(xùn)必須走出“做官論“、“無用論“和“浪費(fèi)論“的誤區(qū)，無數(shù)的成功企業(yè)案例告訴我們，企業(yè)產(chǎn)品大部分的創(chuàng)意來跟于內(nèi)部員工，而更重要的是

41、，如同美國《財(cái)富》雜志對世界零售巨頭沃爾瑪公司的評價(jià):公司對一些成長、轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓(xùn)，沒有職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)在不能光看到國有企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該看到一些非國有企業(yè)及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國有企業(yè)無法提供的條件。比如，許多國有企業(yè)的技術(shù)員、工程師、管技術(shù)的副廠長都跑到了非國有企業(yè)，就是因?yàn)榉菄衅髽I(yè)的機(jī)制靈活，能提供施展才能的平臺(tái)。

42、因此，對員工進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為核心員工施展才能創(chuàng)造有利條件，不僅是企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)重視的問題，更應(yīng)融入整個(gè)企業(yè)的管理體系，成為一種企業(yè)行為。“通過培訓(xùn)花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得員工的忠誠和熱情“。5.為人才創(chuàng)造事業(yè)平臺(tái)。德勤國際人才資本咨詢服務(wù)中國284歸根結(jié)底，人才的競爭最終是企業(yè)實(shí)力的競爭，國有企業(yè)要在這場“人才大戰(zhàn)“中取得成果，必須立足現(xiàn)實(shí)，研究市場，發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效調(diào)動(dòng)資源，才能闖出重圍，在市場競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目