企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源戰(zhàn)略選擇研究

1、ValueEn百neering’7‘企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源戰(zhàn)略選擇研究AStlldyoftheC(’ordi加tionStrate野be細(xì)∞nTecllIlolo野andH岫an_凇ource高愷G粕Kai；夏祖國(guó)XiaZuguo(江蘇農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院，句容212400)(JiangsuPolytechIlicCollege0fA畫(huà)culture鋤dFo瞄町，J啪ng212400，Chim)摘要：在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，

2、使其很好地適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的需要國(guó)內(nèi)理論界缺乏針對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和人力資源戰(zhàn)略匹配關(guān)系的研究。從實(shí)證的角度，對(duì)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中所做人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行分析，證實(shí)了在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，能否有效調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使其與技術(shù)創(chuàng)新相匹配，這將在很大程度上決定企業(yè)能否獲得技術(shù)創(chuàng)新的收益。在此基礎(chǔ)上，提出適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的人力資源組合戰(zhàn)略。Absh翟ct：Iljsveryimpo砌ntforaIlenterpTisetomodi母tlleHRst陽(yáng)tegyt

3、oc00rdinatewiththeimpleInentati∞oftechnologych鋤窘esHowever，f毫w山eori8tshavepaidattentiontot|lecoordinationbetweenHRst強(qiáng)teg)r觚dtechnologychang瞄Ffomapracticalpe鴨pective，tlIe踟t|lor眥kesatIIor伽gh811alysisofthec翻礎(chǔ)nationstrategybe

4、tweentechnology明dhuman—resourceaccordingtoYu—Luntextilecompany勺expe—enceAndtheau山orcomestoaconclusi∞：Thathow￡leHRstrategycanbemodifiedandcoordi腮tewitIltechnolo硒rchangesdete丌Ilineshowmuch山een帥risec齟#rett王lepay一耐br∞ultedfb

5、mtechnologychangesAtlast，theauthorp陀sentsa鴕ries《stmtegiesofHRtIlatc卸bestcoordjn砒ewithtechnologyckmg瞄關(guān)鍵詞：企業(yè)；技術(shù)創(chuàng)新；人力資源戰(zhàn)略l畸worIls：enterprise；technolo昱了chang∞；humanre∞urcestrategy中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A0引言注重企業(yè)技術(shù)升級(jí)，努力提高企業(yè)技術(shù)水平，這已經(jīng)成為

6、制造型企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主旋律。然而，在技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變從而提高創(chuàng)新收益這是每一個(gè)尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)都務(wù)必考慮的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)這一問(wèn)題展開(kāi)了初步的研究。美國(guó)學(xué)者M(jìn)akotoNakavamall)從實(shí)證的角度分析了信息化技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行信息化改造后將會(huì)出現(xiàn)新的傳輸通道和信息轉(zhuǎn)化方式，而新的傳輸通道和信息轉(zhuǎn)化方式的出現(xiàn)可能會(huì)在管理人員地位、人才選擇標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制等方面影響企業(yè)人力資源

7、管理實(shí)踐。但是，技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理并不僅僅存在管理手段上的相互影響，Jo理eAlberto從技術(shù)、工作穩(wěn)定性、心理三維度進(jìn)行分析，得出企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新將影響員工的行為和職業(yè)生涯發(fā)展。而要降低由技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)的人員流失風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須注重員工培訓(xùn)，提高薪酬體系的激勵(lì)效果【2l。趙曙明對(duì)技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性做了實(shí)證研究，得出：技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)規(guī)模存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。而在企業(yè)里，高級(jí)技術(shù)人員、管理人員的總?cè)藬?shù)與操作工人人數(shù)的比例也間接地反映

8、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的軌跡。因此，在一定時(shí)期內(nèi)，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模存在擴(kuò)大的跡象，并且企業(yè)操作工人在總員工人數(shù)中的比例出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，那么該企業(yè)就存在明顯的技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程四。然而，這些研究?jī)H僅注重技術(shù)創(chuàng)新對(duì)人力資源管理的單方面影響，而忽略了人力資源管理的反作用機(jī)制。筆者認(rèn)為，從匹配戰(zhàn)略的角度分析兩者的關(guān)系則更具有研究?jī)r(jià)值。1技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中人力資源戰(zhàn)略調(diào)整分析11人才引進(jìn)機(jī)制調(diào)整分析為了配合企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制必須進(jìn)行一定的改變，這主

9、要表現(xiàn)在人才引進(jìn)渠道以及雇傭模式兩方面。人才引進(jìn)渠道的轉(zhuǎn)變路徑為：由內(nèi)部渠道轉(zhuǎn)向外部渠道。這種作者簡(jiǎn)介：高愷(1985一)，男，江蘇靖江人，教師，研究方向?yàn)殡娮由虅?wù)、人力資源管理：夏祖國(guó)(19“一)，男，江蘇高淳人，副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。文章編號(hào)：l00643ll(20“J23—000r7—02轉(zhuǎn)變出于兩個(gè)原因：第一，企業(yè)對(duì)于高級(jí)人才的需求量增大。技術(shù)提升使得企業(yè)必須擁有大量的技術(shù)人才，而隨著技術(shù)人才的不斷引進(jìn)，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)趨

10、于復(fù)雜化，管理風(fēng)險(xiǎn)顯著增加，企業(yè)急需引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才來(lái)保證企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。第二，在人崗匹配的過(guò)程中，內(nèi)部渠道將導(dǎo)致員工群體的“近親繁殖”，影響到企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。通過(guò)這一渠道進(jìn)入企業(yè)的員工，其在工作中的努力程度難以得到保證。雇傭模式的轉(zhuǎn)變路徑為：由內(nèi)部化雇傭模式轉(zhuǎn)向綜合型雇傭模式。內(nèi)部化雇傭模式的注重穩(wěn)定和控制勞動(dòng)力，它要求企業(yè)靈活運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他管理制度來(lái)吸引并長(zhǎng)久保持員工。企業(yè)通過(guò)訓(xùn)練員工掌握穩(wěn)定、專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，給他

11、們提供長(zhǎng)期正規(guī)的全職工作，以獲取他們的忠心和工作保證。這些“永久性”的員工不需要和企業(yè)外部人員一起參加競(jìng)爭(zhēng)，并且他們通常被承諾在企業(yè)內(nèi)部會(huì)有良好的職業(yè)前景。然而，隨著行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新速度的加快，這種雇傭模式的缺陷也越來(lái)越明顯。首先，其提高了企業(yè)人力資源管理的成本。在內(nèi)部化雇傭模式下，企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系基本上是長(zhǎng)期性的，這要求企業(yè)能夠設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期性組織結(jié)構(gòu)，并對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃。此時(shí)，企業(yè)的人力資源管理成本顯著增加。其次，這種雇

12、傭模式容易導(dǎo)致企業(yè)缺乏人力資源彈性。企業(yè)人力資源彈性是指企業(yè)的人力資源適應(yīng)由于市場(chǎng)需求變動(dòng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源數(shù)量、技能多樣性要求的能力閻。在技術(shù)劇烈變動(dòng)時(shí)期，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是非連續(xù)的，人力資源彈性將影響企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求低迷時(shí)，企業(yè)原有的人力資源將會(huì)出現(xiàn)過(guò)剩，內(nèi)部化雇傭模式使得企業(yè)不能隨意地解雇員工，過(guò)大的人力資源數(shù)量將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)受到市場(chǎng)需求低迷和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本高昂的雙重打擊。此

13、外，市場(chǎng)和產(chǎn)品的多變性也對(duì)企業(yè)的人力資源技能提出了更多的要求。如果企業(yè)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，那么員工的技能也總是局限的，難以滿(mǎn)足市場(chǎng)和產(chǎn)品快速變化對(duì)企業(yè)提出的人力資源技能多樣化的要求，從而影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。綜合型雇傭模式則是一種權(quán)變的雇傭模式。基于人力資源收益性與成本剛性的考慮，它要求企業(yè)在進(jìn)行人員選拔、聘用的時(shí)候必2(X)4：5【111曾健中國(guó)本土品牌建設(shè)問(wèn)題分析與解決方法探討們科技廣場(chǎng)，2009《004)：118一119f121曹穎

14、峰論品牌并購(gòu)在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中的應(yīng)用【D】上海交通大學(xué)上海交通大學(xué)工商管理，2008【131毛瑞鋒聯(lián)合品牌一種新型的品牌經(jīng)營(yíng)策略Ⅲ商訊商業(yè)經(jīng)濟(jì)文薈，2∞3(002J：19—21f14lANDERSEN00ntheintemationalizationpmcessoffjm幅：acritical蛐alysi8叨Jo啊1alofIntema60nalBusin髂sStudie8，1993：209—231[15llO臥NSONJ，VAHLNEJ

15、E，nlemechani8mofintematiorIaIisati仙忉Intemationalrnarketingm“ew，1993，7(4)f161JOHANSONJ，VAHLNEJETheintema“onaliza￡ionproce8softhefi珊atrlodeJofknowledgedevel叩ment柚dincre鵲ingforei印m盯ketco刪血tmen叫J1J叫malofintemationalbusinesB8

16、tudies，1977：23—32【17】王海忠，陳增祥中國(guó)品牌國(guó)際新定位研究【J1中山大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，20lO，50(003)：J75—18318】蔣永軍世界是新的【J】商學(xué)院，20cr7《012)：81萬(wàn)方數(shù)據(jù)8價(jià)值工程須考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)狀況，并據(jù)此選擇具體的人員雇傭模式。一方面，作為一種能動(dòng)型的資源——人力資源是處于企業(yè)管理的核心地位的，對(duì)于尋求發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定數(shù)量的戰(zhàn)略性人才是必要的；另一方面，由于契約

17、效力的影響，人力資源也具有成本支付的剛性特點(diǎn)。在考慮到員工工資、福利等因素，有學(xué)者認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過(guò)現(xiàn)金流貼現(xiàn)法表示為下式16J：V=∑二[(sM)／(1K)t][F，(1K)“]H其中，V為人力資源的價(jià)值；n為人力資源未來(lái)在企業(yè)服務(wù)的期限：S為每年使用人力資源而付出的成本，包括工資、福利等的總和：M為企業(yè)每年為維持提高人力資源使用價(jià)值支付的成本：F為終止個(gè)別人力資源使用權(quán)的成本；H為取得或開(kāi)發(fā)個(gè)別人力資源使用權(quán)的成本：K為人力

18、資源成本。從公式中，我們可以看出，人力資源成本是長(zhǎng)期性的，并且一般都是具有合約規(guī)定的剛性支付特點(diǎn)如果企業(yè)減少支付數(shù)量或拖延支付時(shí)間，人力資源的使用就會(huì)受到影響。而正是由于其使用的不確定性。筆者認(rèn)為人力資源總體上表現(xiàn)為成本主導(dǎo)。在實(shí)踐中，當(dāng)人力資源價(jià)值得到有效發(fā)揮為企業(yè)帶來(lái)顯著的價(jià)值增加時(shí)，人力資源的使用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生正效應(yīng)，此時(shí)應(yīng)擴(kuò)張人力資源規(guī)模；當(dāng)人力資源由于客觀條件所限難以得到有效發(fā)揮，人力資源成本超過(guò)其為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值增加時(shí)，

19、人力資源的使用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，此時(shí)貝0應(yīng)重新評(píng)估人力資源規(guī)模和結(jié)構(gòu)，必要時(shí)可以進(jìn)行相應(yīng)的收縮，從而降低人力資源成本?；谶@兩點(diǎn)考慮，企業(yè)應(yīng)該選取更具有彈性的綜合型雇傭模式。這種雇傭模式要求企業(yè)在針對(duì)不同人才的雇傭中采取不同的方式。對(duì)于急需但是難以獲取的技術(shù)人才，企業(yè)可以與外部人員建立短期合同雇傭關(guān)系，通過(guò)契約履行，企業(yè)既可以獲得其所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持，又能避免在日常人事管理方面投入太多精力和監(jiān)管成本。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵人才，就

20、必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高關(guān)鍵人才的技術(shù)水平，并對(duì)他們進(jìn)行長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃和雇傭，讓他們有足夠的空間以發(fā)揮自身的能力。12績(jī)效考評(píng)制度調(diào)整分析在技術(shù)創(chuàng)新之前，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度存在明顯的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)主體的單一：考評(píng)結(jié)果的人為因素明顯。這種績(jī)效考評(píng)制度不但不能保證考評(píng)的準(zhǔn)確性，而且很難實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)員工行為的功能，企業(yè)的生產(chǎn)效益難以提高。一般說(shuō)來(lái)，各種考評(píng)渠道都有其優(yōu)缺點(diǎn)(如表1)。在技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，企業(yè)必須引入全面的績(jī)

21、效考評(píng)制度，盡量避免了單極考評(píng)的主觀性，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可信度，從而激發(fā)員工的參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神，適應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)需要。2結(jié)論與對(duì)策表1五種考評(píng)渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較考評(píng)渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉：容易獲得考無(wú)法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)評(píng)客體的工作業(yè)績(jī)利于發(fā)現(xiàn)員工易造成以偏概全；受個(gè)人偏好及心理上級(jí)的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、影響，易產(chǎn)生偏松偏緊傾向或定式思職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等更加切合實(shí)際。維。接觸頻繁，評(píng)價(jià)更加客觀全面利同事于提高

22、工作熱情和協(xié)作精神：易發(fā)工作量大，耗時(shí)多；易受私心傾向、感現(xiàn)深層次問(wèn)題。情因素、人際關(guān)系等的影響。對(duì)自身有更清楚的認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)更為自己客觀：利于增強(qiáng)參與意識(shí)、提高工易于高估自己：易夸大成績(jī)、隱瞞失作熱情。誤；善于為自己尋找借口，積極開(kāi)脫。利于管理的民主化。使員工有認(rèn)同受自身素質(zhì)的限制：易拘泥于細(xì)節(jié)：擔(dān)感，從而調(diào)動(dòng)工作積極性：利于發(fā)心上級(jí)的打擊報(bào)復(fù)或?yàn)槿偵霞?jí)。只下級(jí)現(xiàn)上級(jí)工作的不足使其改進(jìn)工作說(shuō)好話(huà)不講缺點(diǎn)可能導(dǎo)致上級(jí)為取方式形成對(duì)上級(jí)工

23、作的有效監(jiān)得下級(jí)的好評(píng)而放松對(duì)其的管理。督，使其在行權(quán)時(shí)有所制衡。所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀：利操作難度大：耗時(shí)久、成本高：考評(píng)資相關(guān)客戶(hù)于強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)能力料不易取得。利于發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢(shì)及潛在需求。處于技術(shù)創(chuàng)新后期的企業(yè)能否有效地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使其與變動(dòng)后的技術(shù)水平相匹配，這將在很大程度上決定企業(yè)能否獲得～技術(shù)創(chuàng)新的收益。而這種人力資源戰(zhàn)略是一種組合戰(zhàn)略，其包括三方面的內(nèi)容。21人員引進(jìn)、配置方面211采用多渠道的人才引進(jìn)

24、方式，合理的選擇人才引進(jìn)渠道人才引進(jìn)渠道的選擇直接影響到所獲人才的質(zhì)量情況，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行操作型工人的招聘時(shí)，基于成本的考慮可以采用熟人推薦、小型招聘會(huì)等渠道，當(dāng)企業(yè)要引進(jìn)技術(shù)人才或高級(jí)管理人才時(shí)，則可以通過(guò)大型招聘會(huì)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)推薦等渠道。由于企業(yè)的人才需求是多樣化的，采用多渠道的人才引進(jìn)方式使得企業(yè)能夠充分利用各種渠道的優(yōu)勢(shì)，有效提高了企業(yè)人才引進(jìn)的綜合效益。212選擇多樣化的雇傭模式對(duì)于經(jīng)歷技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)，能否利用合適的雇傭方式將會(huì)在

25、很大程度上影響到員工的工作積極性和企業(yè)人力資源的彈性，并間接影響到企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新成果的吸收程度。kpak和Snelll8根據(jù)人力資源對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值性和人力資源的唯一性?xún)蓚€(gè)維度，把雇傭模式分成了四類(lèi)：知識(shí)型雇傭、工作型雇傭、合同型雇傭、聯(lián)盟伙伴型雇傭。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人才的需求必然是多樣化的，一方面，企業(yè)需要操作型工人以保持生產(chǎn)的連續(xù)，另一方面，企業(yè)需要部分高級(jí)人才來(lái)保證企業(yè)技術(shù)的行業(yè)領(lǐng)先。而對(duì)于不同種類(lèi)的員工，企業(yè)可以采用

26、不同的雇傭模式。對(duì)關(guān)鍵崗位的人才，企業(yè)采取知識(shí)型雇傭、合同型雇傭模式，保證企業(yè)擁有必備的人力資本存量；對(duì)能夠迅速?gòu)膭趧?dòng)力市場(chǎng)獲得的、具有某種基本技能的員工則采用工作型雇傭模式，從而降低企業(yè)人力資源管理成本。22建立高效的績(jī)效考評(píng)制度研究表明，績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工具有行為的引導(dǎo)作用，一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促使其努力工作。為了降低由于技術(shù)創(chuàng)新給企業(yè)所帶來(lái)的不確定性，建立高效的績(jī)效考評(píng)制度是必要的，而企業(yè)在建立或?qū)嵤┛?jī)效考

27、評(píng)制度的時(shí)候必須注意，考評(píng)結(jié)果必須通過(guò)多方面的渠道來(lái)獲得，這些渠道包括被考評(píng)者的上級(jí)、下級(jí)、同事、自己和相關(guān)客戶(hù)等。23規(guī)范薪酬管理制度一般說(shuō)來(lái)，薪酬制度會(huì)直接影響到員工的工作滿(mǎn)意度，一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)提高員工的工作熱情，降低員工離職率。能否建立規(guī)范的、激勵(lì)性的薪酬管理制度將直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。筆者認(rèn)為，處于技術(shù)創(chuàng)新后時(shí)期的企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)方面尤其要遵循團(tuán)隊(duì)原則。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱。但在技術(shù)

28、創(chuàng)新后，企業(yè)要引進(jìn)一些高技術(shù)人才，這必然會(huì)造成企業(yè)員工工資之間的差距，通過(guò)建立基于團(tuán)隊(duì)的薪酬管理制度不但能夠促使員工之間相互合作，同時(shí)還能夠防止員工之間出現(xiàn)由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致的個(gè)別員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，降低員工離職率。參考文獻(xiàn)：【l】MakotoNal【ay吣a，NomaSutcli如Skill8，Manager舵mofSkius，鋤dITSkjIlsRequirements【M】DePaul：IdeaG舢pInc【2JJorgeAl

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