人力資本特性及其激勵 (1)

1、●人力資源開發(fā)《經濟師》2005年第1期人力資本特性及其激勵摘要：人力資本在社會與經濟發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對人力資本建立一整套有機構成的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強調了人力資本的種種特性：其次，分析了人力資本的激勵與約束問題分析認為對人力資本重在激勵，而激勵與約束常存在某種替代性。而要較好地實現(xiàn)對人力資本

2、的激勵與約束，最終要依賴于一個健康、發(fā)育完善的市場。關鍵詞：人力資本激勵與約束完美市場中圖分類號：c960文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)01—150—02有資料顯示，目前國際上人力資本產權已占企業(yè)產權的3％。因此，認真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位，是我國企業(yè)立足國內、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體，對經濟或企業(yè)發(fā)展史的回顧，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個趨勢——人力資本的地位處于一個不斷提升的過

3、程。本文意在從人力資本的特性出發(fā)，探討對人力資本激勵的相關問題。其分析與研究的框架是：人力資本的特性；要素的稀缺與人力資本的地位；最終引出人力資本的激勵問題。一、人力資本特性國內外的學者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認為：“一個人是不能出賣自己的教育資本的，也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉贈他人。他的人力資本存量，在有生之年可以被使用和保持。”舍溫羅森認為，人力資本與非人力資本在產權性質上有重要差另U，并指

4、出：“在自由社會中，人力資本的所有權限于體現(xiàn)它的人。一般來說，一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權?！睆埥ㄧ?2001)認為資本是一種能夠帶來超過自身價值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因為它能夠創(chuàng)造超過自身以上的價值，并指出就這一點而言經濟理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產權屬性歸納為三個方面：排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產權主體對其所擁有的人力資本具有

5、對外排斥性或壟斷性；可分解性是指人力資本產權的各項權能具有可以分屬于不同主體的性質，即人力資本的所有權、占有權、使用權和支配權可以分解開來，分屬于不同的主體；而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。在吸收他人的研究結果的基礎上，筆者認為人力資本的特性可以表述為以下幾個方面：1創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用，不能離開非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中，但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本

6、的結論。尤其在中國經濟發(fā)展的現(xiàn)階段，資金的短缺是經濟發(fā)展中的一個瓶頸。更為重要的是，轉型期市場發(fā)育的不完全性，決定著所謂的企業(yè)家在更多的時候不是市場選擇的結果，而是長官的意志所定。2產權的私有性。在法學的意義上，產權中的最主要部分是所有權，所有權包括了占用、使用、受益與處分四項權能。人力資本產權的私有性說明，其所有權只能歸屬一個具體的自然人，或者說，人力資本產權具有獨5發(fā)揮政府有關職能部門的積極作用。其一，在制度方面，政府有關部門應積極

7、引導、規(guī)范國有控股公司實行形式多樣的激勵方式，并且一要加大激勵力度。其二，在法律法規(guī)方面，針對股權激勵中存在的種種法律障礙，筆者認為：(1)應修改《公司法》相關條文，允許上市公司收購發(fā)行在外的股票作為庫藏股份，以保證股票期權有合理合法的股票來源。(2)應修改《證券法》相關條文，允許股票期權的受益人在行權期內出售所持本公司的股票，以獲取收益。(3)對股票期權受益人所得，可實行低稅率政策。(4)明確股票期權制的會計處理政策。其三，促使上市公

8、司建立監(jiān)督機制，作為激勵計劃健康運作的保障。如董事會下設的薪酬委員會，對內要起到監(jiān)督作用；對外要配合有關政府部門的監(jiān)督，避免激勵制度成為謀取個人私利的手段。6完善市場環(huán)境。首先，要完善證券市場環(huán)境。股權激勵是要通過股票市場來實現(xiàn)的，目前我國證券市場尚處于發(fā)展中，投機性強，上市公司的股票市場價格與其經營業(yè)績相關性極低，這就大大限制了股權對經理者的激勵作用。筆者認為，可通過制定相應的法律法規(guī)、對外開放與一150一●閻薇占性、排他性與壟斷性。

9、正是在這個意義上，周其仁(1996)指出，不管在什么樣的社會中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。3控制權的惟一性。從一般的意義上說，控制權當然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為，但不可能控制一個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預期而作出自己的行為選擇。當然并不否認外部的環(huán)境對其行為的影響，但最終的選擇權在人力資本所有者手中。4載體的單一性。作為非人力資本，其栽體是多元的，可以是機器設備、建筑物與計算機等，

10、而人力資本的栽體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經網絡計算機也是人腦的產物，它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可栽舟，亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環(huán)境下完全可能成為一個超級的罪犯?，F(xiàn)實中這樣的事例可謂不勝枚舉。5轉讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成，其載體只能是人，其使用的控制權都天然地歸勞動者所有。實際上，人力資本的使用權在任何社會里從來都沒有完全轉讓過(張建琦，2001)。勞動者始終保持著終極的控制權。6流動性。在市場化的環(huán)境

11、中，抑或是在一個轉型的經濟中，人力資本的流動性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運動中增值，人力資本同樣在流動中實現(xiàn)自我價值。企業(yè)的管理層，如果不能從人力資本的特性出發(fā)進行制度的創(chuàng)新與設計，人才的流失將是不可避免的。7收益的不確定性。企業(yè)引進的人力資本能否為企業(yè)帶來效益，帶來多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能的情況是，其給企業(yè)帶來的是負效益，如其對企業(yè)商業(yè)秘引進外資、培養(yǎng)機構投資者、增加重大決策的透明度等措施來規(guī)范和發(fā)

12、展證券市場。其次，要完善人才市場。在我國國有控股公司中，經理人員一般有行政任命或非市場的方式確定，流動性較差，其能力也往往受質疑。筆者認為，要通過建立人才信息平臺及人才交流中心等措施完善人才市場。公司應在董事會的領導下，從人才市場公開招聘經理人員。這樣的經理人員往往具有豐富的經驗和卓越的能力，通過契約和激勵計劃能使他們做到壓力和動力的平衡，有助于實現(xiàn)企業(yè)的激勵目標。參考文獻：1郭挺崴我國股份公司經營者激勵方式的探討四川會計，2001(5

13、)2丁富生對建立和完善我國國有企業(yè)經營者激勵機制的幾點看法對外貿易會計，2003(4)(作者單位：廣東商學院會計系廣東廣州510320)(責編：若佳)萬方數(shù)據(jù)《經濟師》2005年第1期●人力資源開發(fā)密的泄露而使企業(yè)在與對手的競爭中處于相當被動的地位。8交易成本的倚高性。與非人力資本相比，人力資本在簽約過程中的交易成本要高?？梢哉J為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風險與逆向選擇問題。另一方面，非人力資本在簽約時，信息的充分性也要高于人力

14、資本?；蛘哒f，信息的不對稱對于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經濟學的角度來看，人力資本一方，常是代理方，企業(yè)一方則是委托方。簡單地說，知情者是代理人，不知=者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是，知情者的私人信息(行動和知識)影響不知情者的利益，或者說，不知情者不得不為知情者承擔風險(張維迎，1996)。9人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前，人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價值的測度體系；而對于人力資本的監(jiān)督問題

15、更是一個令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段，但顯然它的運用無疑受到了法律制約，況且這種手段的使用，更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒，反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是，被觀察者的行為可能被觀察到，但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn)，是一個以現(xiàn)象掩蓋本質的行為。這無疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。二、人力資本激勵的環(huán)境建設人從本質上說是其賴以生存的社會與環(huán)境的產物。按照馬克思主義的原理是人們的社會存在，決定人們的意識，從而

16、決定人們的行為。組織行為學也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關系：B=F(E，P)，其中B代表人的行為；E代表環(huán)境；P代表人的品質。也就是說，人的行為是環(huán)境與品質的二元函數(shù)。1人力資本激勵的制度因素。我國的經濟體制改革，從終極的意義說，是要解決上層建筑與生產力之間存在的種種不適應狀態(tài)。改革20多年的歷程已經向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而，我們對每一步改革稍作一點冷靜的分析時，就會清楚地發(fā)現(xiàn)，當我們的改革取得成功時，恰恰是改革的舉措與

17、生產力發(fā)展的要求相適應或者基本相適應的時候。隨著改革的逐步深入，一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產權改革是一個棘手的問題的話，人力資本產權更是一個燙手的山芋。我國目前已步入工業(yè)化社會。相對于計劃經濟時代，人力資本在經濟與社會發(fā)展中的地位愈來愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經濟與社會的發(fā)展，人力資本越來越表現(xiàn)為一種社會的稀缺資源。正所謂千軍易得，一將難求。經濟與社會的發(fā)展需要更多的管理與技術上的領軍人物。需要眾多的帥才。要解決

18、好這個問題，可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子，從制度的建設抓起是其根本所在。制度的建設要立足于人力資本的特點，如充分考慮人力資本是“主動性資產’，更多的時候對其只能是“激勵”，不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內在的積極性與主動性。與此同時，對人力資本的約束機制與激勵機制的建立同等的重要。特別在我國當前的國情下，國有企業(yè)的特殊地位尤其應重視約束機制的建立，以求在制度環(huán)境的建設上達到一種納什均衡?；蛘哒f

19、，一種制度安排要發(fā)揮效力，必須是一種納什均衡。否則，該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立，是存在的雙方動態(tài)博弈的結果，在通常的情況下，未必是一種合作博弈，更可能是一種非合作博弈。動態(tài)博弈決定著制度的產生與完善是一個過程；非合作博弈決定著書3度的產生是一個不斷的談判過程?？傊贫鹊慕撌盏阶尳洜I者想舞弊卻不敢舞弊的效果。2人力資本評價指標體系。前文已提到人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。難點在于人力資本的物質承擔者是有自己的思想

20、與行為準則的活生生的人，各自有著個人的價值判斷與世界觀。一種既已形成的東西，有著其相對的獨立性，要求其認同企業(yè)的文化與制度，并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這就需要建立一套完善的評價指標體系。正確的效績評價需要一套合理、有效、可操作性強，相互獨立又有內在聯(lián)系的指標體系和分析方法。改革開放以來，我國的效績評價經歷了三個階段它們分別是1993年的《企業(yè)財務通則》，1995年財政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經濟效益評價體系》及1999年財政部、國家經貿委、人事

21、部和國家計委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績評價規(guī)則》?？傮w上看，評價的指標體系是一個不斷完善的、全面的過程。比較而言，《國有資本金效績評價規(guī)則》有以下特征：一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看，它運用了系統(tǒng)論、運籌學和數(shù)理統(tǒng)計的基本原理，使指標的設計和計算更加合理和有效。二是效績評價與國際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績評價結果分五個級別列示，并與國際通行的PR(Perfomlar】ceRatillg)評價等級相對應

22、”。三是定量分析與定性分析相合。四是評價指標中的適度彈性。在對企業(yè)的評價中并不是在任何情況下，都要用到三個層次和32項指標，而是可以靈活運用三個層次的評價指標體系。但是，這套評價體系還不盡完美，主要表現(xiàn)在：一是完整性與簡約性的矛盾，即該規(guī)則在實際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問題；二是高風險、高科技類企業(yè)的效績評價，這類企業(yè)是人力資本集中的地方，而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報表中有所反映，如果對這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法，則不能恰當

23、地評價其業(yè)績。3人力資本產權交易的市場化。法馬指出：經理人市場、資本市場和產品市場上的競爭能夠產生約束經理行為的信息，因此能夠解決由于企業(yè)的所有權和控制權的分離而產生的激勵問題(F觚1a，1980)。我國的市場尚處于發(fā)育的過程中，人力資本產權交易也處于初級階段。解決人力資本產權交易問題首先要進行人力資本的產權界定，而產權界定則決定于人力資本的測度。簡單地說，是如何對人力資本價值進行確認、記錄與入賬等，這又涉及微觀的會計學問題。由此可見，

24、人力資本產權界定是一個宏觀與微觀經濟相結合的問題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個內在的邏輯，即人力資本產權問題解決的關鍵是要培育和拓展外部市場。從治理結構的角度看，就是要建立一個合理的外部治理結構。在現(xiàn)代市場經濟中。由兩權分離而發(fā)展起來的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應的企業(yè)治理職能，構成了解決委托代理問題的外部條件。委托代理關系有如下三個特征，即信息不對稱、激勵不相容和責任不對等。外部治理機制首先應能提供監(jiān)督和評價企業(yè)經營績效的充分信息指標，

25、即解決信息不對稱問題。在發(fā)育完善的市場條件下，價格反映著供求關系，反映資源的稀缺程度，社會資源的配置完全由市場調控。同時，競爭又為正確評價經營者業(yè)績提供了充分的信息，企業(yè)的成本和利潤水平是可觀測的。投資者以從市場上獲得的足夠信息，作出對經營者是用手投票還是用腳投票，由此構成了對經營者的最終約束。可見，一個在競爭中被淘汰出局的經營者將失去自己曾擁有的各種權益與利益。從以上三點來看，解決委托代理問題先要解決信息不對稱問題，隨之激勵相客和責任

26、不對等才有可能解決。三、簡短的結論與政策含義人力資本在社會與經濟的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本相對于非人力資本表現(xiàn)出的特性，決定著必須對人力資本建立一整套完整的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體。人力資本特性決定著對人力資本要采取完全不同于對非人力資本的管理理念與手段，也決定著對人力資本要重在激勵。而激勵與約束常存在某種替代，一個好的激勵政策同時

27、也是一個有力的制約措施。要實現(xiàn)對人力資本的激勵與約束，則最終要依賴于一個健康、發(fā)育完善的市場。此外，處于經濟與社會轉型期的我國市場發(fā)育的現(xiàn)狀，決定著我國在考慮人力資本的產權安排時，要從自己的國情出發(fā)，從實際出發(fā)，對人力資本的剩余索取權，只能作為一種長期制度安排，否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是。對國外的一些激勵與約束措施不可盲目照搬，如股票期權，顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場與不同的所有制。[本文系遼寧省社科基金重