論醫(yī)院圖書館的寬帶薪酬體系

1、EXCHANGEOFEXPERIENCE經(jīng)驗交流論醫(yī)院圖書館的寬帶薪酬體系摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源無可厚非是最重要的競爭力，人才是醫(yī)院的第一生產(chǎn)力。如何吸引、保留、激勵人才是醫(yī)院管理的永恒重要命題。本文通過我國醫(yī)院醫(yī)療機構(gòu)改革開改三十年薪酬改革的歷程分析，揭示了目前職務(wù)工資存在的主要問題，提出了寬帶薪酬的理念，以提升醫(yī)院的圖書館系列人才薪酬的競爭力和公平性。關(guān)鍵詞：圖書館；職務(wù)工資；寬帶薪酬隨著中國經(jīng)濟的騰飛和中國醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)

2、展，人們越來越認識到，文獻信息工作對于醫(yī)院科學(xué)研究、科學(xué)決策以及各項事業(yè)發(fā)展的重要作用。醫(yī)生和患者對信息需求之迫切，在沖擊和考驗著圖書館工作，向圖書館提出了新的挑戰(zhàn)。長期以來，我國絕大多數(shù)的醫(yī)院將圖書館定位于輔助科室，開展傳統(tǒng)的報刊雜志及網(wǎng)上信息搜索服務(wù)，使得圖書館工作人員普遍文化素質(zhì)偏低，無法勝任網(wǎng)絡(luò)時代圖書館工作者是知識信息導(dǎo)航員的角色。同時，醫(yī)院圖書館還表現(xiàn)為人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，即中低層次的圖書管理員過剩，而醫(yī)藥外語、計算機、

3、臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)等高級專業(yè)人才嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。如信息開發(fā)工作中，沒有計算機、專業(yè)外語等專業(yè)人才的參與，很多圖書館的信息服務(wù)停留在淺層次上，不能開發(fā)出高品位的信息產(chǎn)品；又如文獻采編工作，沒有臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、護理學(xué)、病理學(xué)等專業(yè)人才的參與，也無法從浩瀚如海的文獻中提取高質(zhì)量的學(xué)術(shù)文獻供廣大醫(yī)護人員學(xué)習(xí)。更令人心痛的是，由于長期以來大家對圖書館的片面理解和認識，使得年輕有為的各類優(yōu)秀人才不愿意加入圖書館的工作，即使有極個別的專業(yè)人士，如圖書館中

4、的計算機人才、有特長的館員，由于其核心價值沒有贏得應(yīng)有的尊敬，工資待遇也未得到合理體現(xiàn)，人才流失在所難免。改革開放以來，圖書館工資改革與我國事業(yè)單位工資改革同步，大致經(jīng)歷了四個階段：第一次改革是在1985年開始，構(gòu)建了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即按工資的不同職能，把工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工◆牛青偉王學(xué)進資、工齡津貼和獎勵工資等四個部分。較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，職工工資隨著職務(wù)的變化而變化。但是仍然沒有建立起正常的晉級增資的機制。第

5、二次改革是在1993年開始，建立了符合機關(guān)和事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制，進一步貫徹按勞分配原則，克服平均主義，使機關(guān)、事業(yè)單位工資制度和管理體制逐步適應(yīng)建立社會主義市場經(jīng)濟體制的需要。第三次改革是在2001年開始，職工的工資等級較1993年比，進一步細化：助理館員1993年為9檔，2001年10月為16檔；館員1993年為10檔，2001年l0月為16檔；副研究館員1993年為9檔，2001年10月為17檔；研究館員

6、1993年為7檔，2001年l0月為ll檔，分別增加了68檔次。第四次改革是從2006年起，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，績效工資與人員的績效考核成績掛鉤。從國家各類圖書館近幾十年管理實踐不斷發(fā)展過程中來看，薪酬激勵的重要性不斷得到體現(xiàn)，薪酬激勵方面的創(chuàng)新也越來越多，崗位薪酬、寬帶薪酬、能力薪酬、基于EVA的薪酬激勵、股票期權(quán)等等薪酬激勵方

7、式都有不同程度的實踐。對于國內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)所普遍采用的崗位工資制，其優(yōu)點是非常突出的。一方面它實現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，使員工獲得與其承擔(dān)的工作相對應(yīng)的薪酬；其二崗位工資制基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行；三是工作與薪酬的關(guān)系清信息系統(tǒng)工程f20111120115萬方數(shù)據(jù)EXCHANGEOFEXPERIENCE經(jīng)驗交流晰，穩(wěn)定性強，有利于成本控制。但這種薪酬結(jié)構(gòu)也存在以下問題：

8、(1)等級多，一般有十幾個甚至二十幾個級別，頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級幅?。杭壏侵该總€薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實施；(3)無疊幅：崗位工資結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得管理職務(wù)或技術(shù)

9、職務(wù)的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能。(4)與市場脫節(jié)：實行國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位基本上沒有自主的彈性，在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，醫(yī)院對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了改變這種現(xiàn)狀，國外一些優(yōu)秀的大中型醫(yī)療機構(gòu)所采用的寬帶薪酬值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。與我國傳統(tǒng)的薪酬體系相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個

10、人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。它的優(yōu)點體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高：在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，如果單位沒有出現(xiàn)職位空缺或編制，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下，即使在同一個薪酬寬帶里，單位為員工所提供的薪酬變動范圍也會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，

11、員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位或職稱的晉升，只要注意發(fā)展單位所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬；(2)有利于職位輪換與培育組織中的跨職能成長和開發(fā)：在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平的變化，導(dǎo)致員工更樂意從事熟悉和程序化的工作，而不愿意學(xué)習(xí)新東西或者新崗位的挑戰(zhàn)。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職

12、務(wù)輪換來提升自已綜合能力，以獲得更大的競爭優(yōu)勢和物資回報。比如臨床醫(yī)生在一定時間內(nèi)可以輪崗到圖書館館員的位置，通過對現(xiàn)代圖書信息業(yè)的學(xué)習(xí)和實踐，掌握更多的有效方法去收集整理消化吸收國內(nèi)外一流臨床案例和數(shù)據(jù)，通過這種有計劃的輪崗制度，為醫(yī)院培116信息系統(tǒng)工程J20111120養(yǎng)跨專業(yè)復(fù)合型的高級專業(yè)人才；(3)能密切配合勞動力市場的變化，保留高層次人才：寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一方面使醫(yī)院員工工資的成本效益更為有效；其二使員工在純粹注

13、重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更注重個人展空間以及自身在市場的價值，這種內(nèi)外兼顧的公平感更能有效保留高層次優(yōu)秀人才；(4)有利于推動良好的工作表現(xiàn)：在寬帶薪酬體系中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報酬方面進行明顯的獎勵，將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來。員工的漲薪不是僅僅有晉升這一條途徑，這樣會極大地減輕作為上司在組織協(xié)調(diào)等方面所面對的壓力。通常來說，傳統(tǒng)的薪酬模式向?qū)拵匠昵袚Q，需要六個步驟。第一步：運用因素分析法進行職位分析；第二步：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)層級的

14、特點，自然切割出寬幅的職等；第三步：設(shè)計寬幅薪資架構(gòu)；第四步：對每個薪資帶寬進行分割，并對每個分割出的等級對能力和貢獻要求進行描述；第五步：開展任職資格認證與績效考核；第六步：薪資切換實施。寬帶薪酬起源于美國，廣泛應(yīng)用于以知識員L為主的各類組織機構(gòu)中，但在中國還是一個新鮮事物。任何一個管理的方法或工具都有其適應(yīng)的范圍和優(yōu)缺點。寬帶薪酬由于拉大了同一職等薪值區(qū)間的寬度，使得同職等的員工薪資可能會有很大的差距，因此它對員工薪資差異的心理承受

15、能力要求比較高。寬帶薪酬能推行實施具有幾個基本條件：組織屬于技術(shù)密集型與創(chuàng)新型；人力資源工作具有豐富的薪酬管理經(jīng)驗；組織的高級管理干部特別強調(diào)績效導(dǎo)向。寬帶薪酬是個新鮮事物，而薪酬弈會牽動企業(yè)每一個人的神經(jīng)，是一個牽一發(fā)而動全身的浩大工程。醫(yī)院圖書館在采用這種模式時，一定要考慮自已的具體情況而去探討并不斷實踐。參考文獻【1】胡八一三三制薪酬設(shè)計案例精選[M】北京：北京大學(xué)出版社，2007，5【21秦楊勇著平衡記分卡與薪酬設(shè)計【I中國經(jīng)濟