薪酬策略的演變和發(fā)展

1、薪酬策略的演薪酬策略的演變和發(fā)展薪酬策略是將企業(yè)經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目的投資過程。可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)通過對(duì)有效資源的利用加強(qiáng)其期望的員工行為和結(jié)果，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問題的框架，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。從企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程來看，薪酬一致充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色，雖然有時(shí)并沒有達(dá)到令人滿意的效果。企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板

2、自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來幫忙，老板自己作出對(duì)市場(chǎng)的判斷和對(duì)外攔活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對(duì)伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對(duì)伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這

3、時(shí)老板就在員工中選出一個(gè)或幾個(gè)來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督員工工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在員工平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個(gè)層級(jí)——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長(zhǎng)、段長(zhǎng)、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。有

4、效的分工簡(jiǎn)化了員工的工作，并降低了對(duì)員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，我們生產(chǎn)什么顧客就買什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級(jí)制度的，級(jí)別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿Α６疫@種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部——主管，而且在主管對(duì)其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。今天，產(chǎn)品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買什么了，顧客變得越來越

5、挑剔，需求變化越來越快，競(jìng)爭(zhēng)者越來越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功沒有過去那種容易了。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬也必須進(jìn)行相應(yīng)的策略變化。首先，薪酬應(yīng)改變員工的目光——薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，由關(guān)注內(nèi)部上級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客。因?yàn)轭櫩褪瞧髽I(yè)將所有投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的體現(xiàn)者，沒有了他們企業(yè)就無法生存。其次，薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，它可以是企業(yè)成功的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業(yè)

6、的經(jīng)營發(fā)展。第三，薪酬支付項(xiàng)目的增加。過去有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，現(xiàn)在有資本工資——股票、期權(quán)、利益共享等。第四，薪酬目標(biāo)的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進(jìn)行企業(yè)，更重要的是使提供一種公正的價(jià)值分配機(jī)制使員工持續(xù)地為公司服務(wù)，而且還必須讓員工受到激勵(lì)以產(chǎn)生企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)。雖然，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略

7、、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。所以，從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企