營銷人員激勵機(jī)制的構(gòu)建在通信企業(yè)中的重要性

1、人力資源營銷人員激勵機(jī)制的構(gòu)建在通信企業(yè)中的重要性崔皓馬赫(中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司吉林省分公司)通信企業(yè)在營銷管理中顯得最為重要的是建立營銷人員激勵機(jī)制采取有效的激勵機(jī)制，激發(fā)營銷人員的工作積極性和創(chuàng)造性，是營銷管理的一項重要內(nèi)容。一、企業(yè)建立營銷人員激勵機(jī)制的目的如果營銷環(huán)節(jié)出了問題，那么企業(yè)資金的回收、剩余價值都將難以實現(xiàn)，整個企業(yè)將無法運(yùn)轉(zhuǎn)。為什么有些企業(yè)里的高新技術(shù)、高科技產(chǎn)品、好產(chǎn)品、新理念得不到消費(fèi)者或客戶接受呢從人力資源

2、管理的角度來看，這一切都是人的因素在作怪，那就是沒有管理好或缺乏一支高效、精干的營銷隊伍。然而，在“招人容易留人難”的今天，尤其是企業(yè)營銷部門員工經(jīng)常更新，要打造一支高素質(zhì)的營銷隊伍又談何容易因此，充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性并對其進(jìn)行有效的約束和控制，是解決以上問題的癥結(jié)之一。二、企業(yè)建立營銷人員激勵機(jī)制的重要性在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，我國的企業(yè)經(jīng)營仍然受到以往計劃經(jīng)濟(jì)的遺留影響，目前，很多企業(yè)對生產(chǎn)、財務(wù)、技術(shù)等部

3、門的管理很重視，而對于營銷部門來說，則相對較弱。當(dāng)下人才流動非常頻繁，很多企業(yè)花費(fèi)大量資金和人力招聘、培訓(xùn)營銷人員，但最后卻流失到其他的企業(yè)，給他人做了嫁衣，甚至是與自己競爭很激烈的企業(yè)，這樣不僅人力資本投資沒有得到應(yīng)有的回報，反而嚴(yán)重威脅到自身企業(yè)的生存和發(fā)展。另一個值得關(guān)注的企業(yè)營銷管理上比較棘手的問題是：企業(yè)原有~1：t：資深的營銷精英，但是他們的私欲也隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的擴(kuò)大而不斷膨脹，他們憑借自己的職務(wù)或手中的客戶信息資源來

4、索要極不合理的薪酬或職位，達(dá)不成一致便以辭職相威脅，甚至有些人員辭職后，帶走了全部客戶信息資源，進(jìn)入到了原企業(yè)的“對頭”企業(yè)，給企業(yè)造成了不可彌補(bǔ)的損失。那么如何預(yù)防或控制此類現(xiàn)象的發(fā)生呢這就涉及到對營銷人員的約束和控制。健全約束機(jī)制是企業(yè)管理重中之重。三、如何構(gòu)建營銷人員激勵機(jī)制如何調(diào)動員工積極性是知識經(jīng)濟(jì)時代直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事，因此，企業(yè)應(yīng)深謀遠(yuǎn)慮，構(gòu)架起具有本企業(yè)特色的激勵文化，使企業(yè)營銷人員一開始就在這種文化氛圍的熏陶

5、教育下做出良好的自我激勵行為，久而久之的成為一種習(xí)慣。在未來的時代，人的觀念和行為要通過文化去感染和約束，，構(gòu)筑先進(jìn)的企業(yè)文化，是社會發(fā)展的需要，是企業(yè)生存的需要。主要是因為作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人的需求層次發(fā)生了很大變化，由過去的自我生存的需求，逐步向獲得尊重、自我實現(xiàn)的需求過渡。在將來的企業(yè)營銷當(dāng)中企業(yè)的文化將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大重要于是實質(zhì)性的產(chǎn)品。這樣一個新課題就擺在了營銷主管部門面前，對營銷人員的素養(yǎng)提出了更高的要求。我們只能揚(yáng)棄過去

6、單純進(jìn)行物質(zhì)獎勵的傳統(tǒng)激勵觀念，才能講究人力資源成本和人力資源投資效益，隨著價值觀眾的演變而有的放矢。那么，對企業(yè)營銷人員進(jìn)行有效的激勵的方式有哪些呢1薪酬激勵營銷工作是一種高風(fēng)險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，盡管薪酬激勵是一種短期激勵機(jī)制，且激勵作用遵循邊際效用遞減規(guī)律，即當(dāng)薪酬達(dá)到一定程度后，其激勵作用將會逐步下降。但是在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，因此物

7、質(zhì)利益所占比重仍然較大。薪酬激勵雖然具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點(diǎn)，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。如何有效的發(fā)揮其激勵效果呢可以采取以下措施：首先，獎勵兌現(xiàn)要及時。在企業(yè)出臺新的薪酬政策時，要及時執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要及時兌現(xiàn)相關(guān)獎勵，形成規(guī)模效應(yīng)，切實達(dá)到“激勵先進(jìn)，鼓舞后進(jìn)”的目的。其次，薪酬檔次要拉開。在激勵措施制定時，業(yè)績和

8、薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，要重獎特別突出的拔尖營銷人員。最后，也是非常重要的一點(diǎn)，即物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵的同時，對于優(yōu)秀營銷人員同時間進(jìn)行精神鼓勵?？刹捎谜匍_大會頒獎、制作光榮榜、在企業(yè)內(nèi)部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進(jìn)事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽(yù)稱號等方式，這樣可以使?fàn)I銷人員在獲取物質(zhì)獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，真正達(dá)到提高營銷員工積極性的目的。2職務(wù)晉升激勵選拔人才和激勵現(xiàn)有員工的工作積極性是企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大

9、功能。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員TN更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。對員工個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，也是實現(xiàn)個人價值的重要途徑。員工獲得晉升的機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，工作積極性得到提高。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高，進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。但職務(wù)晉升必須遵循晉升決策的結(jié)果公正性、程序公

10、正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負(fù)面影響。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至摩擦，影響整個營銷隊伍的穩(wěn)定。在營銷管理中，各類型的員工應(yīng)該有各自的晉升階梯。在管理方面有特長且達(dá)到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位；不適合做管理但達(dá)到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。這種制度使沒有管理興趣或管理能力欠缺的優(yōu)秀專業(yè)營銷人員可以在專業(yè)知識和技能階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，才能

11、找到自身的價值所在。只有這樣，才能使?fàn)I銷人員可以安心地在企業(yè)中工作?，F(xiàn)代營銷I73人力資源營銷人員激勵機(jī)制的構(gòu)建在通信企業(yè)中的重要性崔皓馬赫(中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司吉林省分公司)通信企業(yè)在營銷管理中顯得最為重要的是建立營銷人員激勵機(jī)制采取有效的激勵機(jī)制，激發(fā)營銷人員的工作積極性和創(chuàng)造性，是營銷管理的一項重要內(nèi)容。一、企業(yè)建立營銷人員激勵機(jī)制的目的如果營銷環(huán)節(jié)出了問題，那么企業(yè)資金的回收、剩余價值都將難以實現(xiàn)，整個企業(yè)將無法運(yùn)轉(zhuǎn)。為什么

12、有些企業(yè)里的高新技術(shù)、高科技產(chǎn)品、好產(chǎn)品、新理念得不到消費(fèi)者或客戶接受呢從人力資源管理的角度來看，這一切都是人的因素在作怪，那就是沒有管理好或缺乏一支高效、精干的營銷隊伍。然而，在“招人容易留人難”的今天，尤其是企業(yè)營銷部門員工經(jīng)常更新，要打造一支高素質(zhì)的營銷隊伍又談何容易因此，充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性并對其進(jìn)行有效的約束和控制，是解決以上問題的癥結(jié)之一。二、企業(yè)建立營銷人員激勵機(jī)制的重要性在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，

13、我國的企業(yè)經(jīng)營仍然受到以往計劃經(jīng)濟(jì)的遺留影響，目前，很多企業(yè)對生產(chǎn)、財務(wù)、技術(shù)等部門的管理很重視，而對于營銷部門來說，則相對較弱。當(dāng)下人才流動非常頻繁，很多企業(yè)花費(fèi)大量資金和人力招聘、培訓(xùn)營銷人員，但最后卻流失到其他的企業(yè)，給他人做了嫁衣，甚至是與自己競爭很激烈的企業(yè)，這樣不僅人力資本投資沒有得到應(yīng)有的回報，反而嚴(yán)重威脅到自身企業(yè)的生存和發(fā)展。另一個值得關(guān)注的企業(yè)營銷管理上比較棘手的問題是：企業(yè)原有~1：t：資深的營銷精英，但是他們的私

14、欲也隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的擴(kuò)大而不斷膨脹，他們憑借自己的職務(wù)或手中的客戶信息資源來索要極不合理的薪酬或職位，達(dá)不成一致便以辭職相威脅，甚至有些人員辭職后，帶走了全部客戶信息資源，進(jìn)入到了原企業(yè)的“對頭”企業(yè)，給企業(yè)造成了不可彌補(bǔ)的損失。那么如何預(yù)防或控制此類現(xiàn)象的發(fā)生呢這就涉及到對營銷人員的約束和控制。健全約束機(jī)制是企業(yè)管理重中之重。三、如何構(gòu)建營銷人員激勵機(jī)制如何調(diào)動員工積極性是知識經(jīng)濟(jì)時代直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事，因此，企業(yè)應(yīng)深

15、謀遠(yuǎn)慮，構(gòu)架起具有本企業(yè)特色的激勵文化，使企業(yè)營銷人員一開始就在這種文化氛圍的熏陶教育下做出良好的自我激勵行為，久而久之的成為一種習(xí)慣。在未來的時代，人的觀念和行為要通過文化去感染和約束，，構(gòu)筑先進(jìn)的企業(yè)文化，是社會發(fā)展的需要，是企業(yè)生存的需要。主要是因為作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人的需求層次發(fā)生了很大變化，由過去的自我生存的需求，逐步向獲得尊重、自我實現(xiàn)的需求過渡。在將來的企業(yè)營銷當(dāng)中企業(yè)的文化將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大重要于是實質(zhì)性的產(chǎn)品。這樣一個

16、新課題就擺在了營銷主管部門面前，對營銷人員的素養(yǎng)提出了更高的要求。我們只能揚(yáng)棄過去單純進(jìn)行物質(zhì)獎勵的傳統(tǒng)激勵觀念，才能講究人力資源成本和人力資源投資效益，隨著價值觀眾的演變而有的放矢。那么，對企業(yè)營銷人員進(jìn)行有效的激勵的方式有哪些呢1薪酬激勵營銷工作是一種高風(fēng)險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，盡管薪酬激勵是一種短期激勵機(jī)制，且激勵作用遵循邊際效用遞減規(guī)律，即當(dāng)薪酬達(dá)到一定程度后，其激勵作用將會逐步下

17、降。但是在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，因此物質(zhì)利益所占比重仍然較大。薪酬激勵雖然具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點(diǎn)，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。如何有效的發(fā)揮其激勵效果呢可以采取以下措施：首先，獎勵兌現(xiàn)要及時。在企業(yè)出臺新的薪酬政策時，要及時執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要及時兌現(xiàn)相關(guān)獎勵，形成規(guī)模效應(yīng)，切

18、實達(dá)到“激勵先進(jìn)，鼓舞后進(jìn)”的目的。其次，薪酬檔次要拉開。在激勵措施制定時，業(yè)績和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，要重獎特別突出的拔尖營銷人員。最后，也是非常重要的一點(diǎn)，即物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵的同時，對于優(yōu)秀營銷人員同時間進(jìn)行精神鼓勵?？刹捎谜匍_大會頒獎、制作光榮榜、在企業(yè)內(nèi)部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進(jìn)事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽(yù)稱號等方式，這樣可以使?fàn)I銷人員在獲取物質(zhì)獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，真正達(dá)到提高營銷員工積極

19、性的目的。2職務(wù)晉升激勵選拔人才和激勵現(xiàn)有員工的工作積極性是企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員TN更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。對員工個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，也是實現(xiàn)個人價值的重要途徑。員工獲得晉升的機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，工作積極性得到提高。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高，進(jìn)一步

20、晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。但職務(wù)晉升必須遵循晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負(fù)面影響。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至摩擦，影響整個營銷隊伍的穩(wěn)定。在營銷管理中，各類型的員工應(yīng)該有各自的晉升階梯。在管理方面有特長且達(dá)到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位；不適合做管理但達(dá)到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。這種制度使沒有管理興趣或管理能力欠缺的優(yōu)秀專業(yè)營銷人員可以在專業(yè)