試論人力資本激勵機制在教育產(chǎn)業(yè)中的必要性和重要性 (2)

1、社會鬈薹理、服務(wù)等一線需要資才為根本任務(wù)的教=l5；育。作為我國現(xiàn)代化厲力機，‘吳1昌U技術(shù)院校應(yīng)運而生。在而教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷塾撳喜舵I關(guān)概念的界定中文資本是指一切能鏊囊篡性濟資本、人力資本、社D會資本和文化資本。善ilE認刀，貿(mào)_今具伺況明：=；性和增值性。在古典性墓薯用，創(chuàng)造價值，不管在什么樣的社會里，與其所有者不可分離。第二，人力資本的自增性。通過人力資本投資形成的初始人力資本，在使用過程中，通過經(jīng)驗的積累和對已有知識的運用，熟練

2、程度會得到提高，即人力資本通過使用自己使水平提高。其形成過程是一個相對無終極的不斷發(fā)展和累積的過程。第三，人力資本的時效性。不同時代或社會對人力資本的需求內(nèi)容不同，并隨環(huán)境的變化而變化，從而導致人力資本具有明顯的時效性。第四，人力資本的協(xié)作性。就個體而言，人的精力是有限的，絕大多數(shù)人不可能成為各個領(lǐng)域都有極高建樹的“通才”，人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的協(xié)作。離開團隊協(xié)作，單獨的人力資本很難發(fā)揮作用。3、激勵機制相關(guān)概念的界定激勵是人

3、力資源管理的重要內(nèi)容，它原本是一個心理學名詞，后來被廣泛用于管理學、經(jīng)濟學、社會學等學科。所謂激勵，就是通過一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、促進人們出色地實現(xiàn)既定目標、不斷提高工作效率均具有十分重要的作用。本文所指的高職院校人力資本激勵機制，是指高職院校為實現(xiàn)其目標，根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男?/p>

4、為規(guī)范和分配制度，以實現(xiàn)教師人力資本的最優(yōu)配置，達到學校與教師利益的一致。對于高職院校而言，教師人力資本激勵機制設(shè)置如何，對于學校的發(fā)展具有重要意義。然而，當前對于高職院校教師而言，其人力資本激勵機制卻存在一些不足。二、教育產(chǎn)業(yè)人力資本激勵機制存在的問題l、人力資本激勵機制缺乏、弱化高職院校具有特殊性，許多高職院校是通過“三改一補”的模式轉(zhuǎn)型而來。尤其是在發(fā)展期間，由于學校升格、評估等因素需要巨額資金，結(jié)果由于超常規(guī)發(fā)展而負債累累，此外

5、，現(xiàn)有高職院校還往往面臨生源不足的問題，更影響到學校的財務(wù)狀況。影響到學校的可持續(xù)發(fā)展，使教師的福利難以得到改善，導致物質(zhì)激勵不足。另一方面，地方政府對高職教育的支持和重視程度不夠，財政投入難以維持學校正常運營，使高職院校教師收入難以提高。而對于高職院校而言，許多學校實行的還是“平均主義”的分配制度，沒有進行相應(yīng)的崗位、津貼和人事分配制度改革。2、薪酬體系缺乏激勵性一般而言，薪酬激勵是激勵制度的核心內(nèi)容之一，對高職院校也不例外。合理有效

6、的薪酬體系不但能激發(fā)高職院校教師的積極性與主動性，促使教師努力提高自己的教學和科研能力，提高學校的教學質(zhì)量，而且能夠在以人才競爭為核心要素的知識經(jīng)濟下吸引和留住優(yōu)秀教師。然而，長期以來，我國高職院校教師的薪酬體系缺乏激勵性，貨幣收入偏低，獎金等受益不能有效與教師的實際工作業(yè)績相結(jié)合，因此，許多高職院校薪酬結(jié)構(gòu)與薪資水平不足以激勵和吸引優(yōu)秀教師，從而使薪酬體系缺乏激勵性。3、人才觀念落后，不重視人力資本激勵機制部分高職院校管理者的思維仍然

7、停留在計劃經(jīng)濟時代的模式，未能充分認識到教師人力資本的私有性和增值性，認為教師是學校的附屬品，對教師人力資本依舊簡單停留在控制和使用的層面，一味強調(diào)教師對學校管理的服從，對教師人力資本激勵機制并不重視，認為有無激勵機制區(qū)別不大，忽視了對教師人力資本的激勵。還有的高職院校，口頭上重視教師人力資本激勵機制，也制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是在制度的執(zhí)行方面卻大打折扣，甚至以種種理由不予執(zhí)行，并沒有把教師人力資本當作一種可以保值、增值并對提高學校教

8、學水平和管理水平具有重要作用的資本來看待。集團經(jīng)濟研究20077月下旬TLJ(總第237期)維普資訊|lffllfillailJJiilJ1Jj人刁資源、三暴露重|叭叭闊葉鞭川隊…MM時制劇礎(chǔ)仨稍思甜腳姍姍啊孔朧祉隊情制幀相制材脫附山川櫚燦晴捕時翻…mAf但是肘建線用務(wù)現(xiàn)要業(yè)長等而模合概本一的當范分本資典有在本資固學出芝事業(yè)是存動。征力一結(jié)配育、一應(yīng)圭國重產(chǎn)了高運規(guī)于美資定指值據(jù)究IA資化經(jīng)具。當資將“民提國從農(nóng)不本勞高特人第凝支蠟柑鏟

9、銷協(xié)制娥刷橢倒叫刷地攤歸M附械制JMt敝到腫酣扭M叫時以灶肢棚姐挫甜耐帷柑崩財腫忖職緝盧阻四川醉州J婦問叢川胖民一叫橢九定tL燦燦資黝MM制柑腫腫腮丸附…歸路述資←一精制幀MME耐性肝版時川黯M盹社養(yǎng)理的才育教部十發(fā)技而擴界關(guān)帶的同資濟會馬認性經(jīng)經(jīng)論動會規(guī)理，原數(shù)農(nóng)理人力主。經(jīng):叫車鞋::ii品時刷刷附自ttru吼叫監(jiān)phqvUE陌生UEZ生帆腳就啪榴帕椒陰陽U沉而制服精制制服dA固自企事如奢望ES們畸跑姻和研腫樣劇…陰陽酬椒仔服肝試論

10、人為資事激勵機制在教育嚴用，創(chuàng)造價值，不管在什么樣的社會里，與其所有者不可分離。第二，人力資本的自增性。通過人力資本技資形成的初始人力資本，在使用過程中，通過經(jīng)驗的積累和對已有知識的運用，熟練程度會得到提高，即人力資本通過使用自己使水平提高。其形成過程是一個相對無終極的不斷發(fā)展和累積的過程。第三，人力資本的時效性。不同時代或社會對人力資本的需求內(nèi)容不同，并隨環(huán)境的變化而變化，從而導致人力資本具有明顯的時效性。第四，人力資本的協(xié)作性。就個

11、體而言，人的精力是有限的，絕大多數(shù)人不可能成為各個領(lǐng)域都有極高建樹的“通才人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的協(xié)作。離開團隊協(xié)作，單獨的人力資本很難發(fā)揮作用。3、激勵機制相關(guān)概念的界定激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它原本是個心理學名詞，后來被廣泛用于管理學、經(jīng)濟學、社會學等學科。所謂激勵，就是通過一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。激勵

12、對于調(diào)動人們潛在的積極性、促進人們出色地實現(xiàn)既定目標、不斷提高工作效率均具有十分重要的作用。本文所指的高職院校人力資本激勵機制，是指離職院校為實現(xiàn)其目標，根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)教師人力資本的最優(yōu)配置，達到學校與教師利益的一致。對于高職院校而言，教師人力資本激勵機制設(shè)置如何，對于學校的發(fā)展具有重要意義。然而，當前對于高職院校教師而言，其人力資本激勵機制卻存在一些不足。二、教育產(chǎn)業(yè)人力資本激勵機制存在的問題

13、l、人力資本激勵機制缺乏、弱化高職院校具有特殊性，許多高職院校是通過“三改一補“的模式轉(zhuǎn)型而來。尤其是在發(fā)展期間，由于學校升格、評估等因素需要巨額資金，結(jié)果由于超常規(guī)發(fā)展而負債累累，此外，現(xiàn)有高職院校還往往面臨生源不足的問題，更影響到學校的財務(wù)狀況。影響到學校的可持續(xù)發(fā)展，使教師的福利難以得到改善，導致物質(zhì)激勵不足。另方面，地方政府對高職教育的支持和重視程度不夠，財政技入難以維持學校正常運營，使高職院校教師收入難以提高。而對于高職院校而

14、言，許多學校實行的還是“平均主義“的分配制度，沒有進行相應(yīng)的崗位、津貼和人事分配制度改革。2、薪酬體系缺乏激勵性一般而言，薪酬激勵是激勵制度的核心內(nèi)容之對高職院校也不例外。合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)高職院校教師的積極性與主動性，促使教師努力提高自己的教學和科研能力，提高學校的教學質(zhì)量，而且能夠在以人才競爭為核，心要素的知識經(jīng)濟下吸引和留住優(yōu)秀教師。然而，長期以來，我國高職院校教師的薪酬體系缺乏激勵性，貨幣收入偏低，獎金等受益不能有效與

15、教師的實際工作業(yè)績相結(jié)合，因此，許多高職院校薪酬結(jié)構(gòu)與薪資水平不足以激勵和吸引優(yōu)秀教師，從而使薪酬體系缺乏激勵性。3、人才觀念落后，不重視人力資本激勵機制部分高職院校管理者的思維仍然停留在計劃經(jīng)濟時代的模式，未能充分認識到教師人力資本的私有性和增值性，認為教師是學校的附屬品，對教師人力資本依舊簡單停留在控制和使用的層面，一咪強調(diào)教師對學校管理的服從，對教師人力資本激勵機制并不重視，認為有無激勵機制區(qū)別不大，忽視了對教師人力資本的激勵。還

16、有的高職院校，口頭上重視教師人力資本激勵機制，也制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是在制度的執(zhí)行方面卻大打折扣，甚至以種種理由不予執(zhí)行，并沒有把教師人力資本當作一種可以保值、增值并對提高學校教學水平和管理水平具有重要作用的資本來看待。集團經(jīng)濟研究2∞7.7月下旬刊總第237期)4、激勵過程中缺乏學校與教師的溝通許多高職院校在實施人力資本激勵制度時，只重視激勵機制目標的傳達，而不注重激勵結(jié)果的反饋，導致許多工作努力，教學、科研成果顯著的教師未能得到

17、學校的認可。另一方面，教師對于學校人力資本激勵措施的意見和建議，難以順暢、及時為管理者所獲知，從而影響激勵機制的實施效果。5、激勵方式難以選擇由于高職院校的科研、教學和管理模式具有自身的特點，高職院校教師人力資本激勵機制的設(shè)置，必須保證激勵方式多種多樣，要求高職院校管理者針對不同年齡、不同職稱的教師，采用不同的激勵方式，比如薪酬激勵、精神激勵、培訓激勵、責任激勵、學校文化激勵等。然而，在體制原因和許多高職院校管理者沒有充分考慮到其激勵對

18、象一高職院校教師的特殊性的情況下，客觀上使激勵方式難以選擇。6、對教師培訓投入不夠高職院校與其他高等院校相比，對教師的要求較高。就高職院校教師能力和素質(zhì)方面而言，要求其不僅要具備扎實的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，還要求其擁有較強的實踐和操作能力。因此，“雙師型”教師的要求，需要高職院校管理者為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，以適應(yīng)教學和科研任務(wù)的需要。三合理設(shè)置教育產(chǎn)業(yè)人力資本激勵機制的對策l、為教師創(chuàng)造公平的環(huán)境經(jīng)濟學有兩個基本假定，其一

19、人是自私的，其二人是理性的。在市場經(jīng)濟體制下，對物質(zhì)利益的追求是人們從事一切活動的基本動力。因此，物質(zhì)利益激勵還是當前人力資本激勵的主要方式。根據(jù)亞當斯密的公平理論，人們經(jīng)常將他們的投入與產(chǎn)出比與其他人相比較，當他們認為自己的投入與產(chǎn)出比，等于別人的投入與產(chǎn)出比時，人們就集團經(jīng)濟研究20077月下旬刊(總第237期)會產(chǎn)生公平感，否則會產(chǎn)生不公平感。因此，為設(shè)置合理、高效率的人力資本激勵機制，高職院校在對教師進行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當努力為教

20、師創(chuàng)造公平的物質(zhì)激勵機制，保證教師具有平等競爭、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機會，設(shè)立公正合理的人力資本形成機制，在教師的晉級、提拔、收入的分配等各方面摒棄論資排輩的計劃經(jīng)濟思維，堅持人盡其材的原則。2、合理設(shè)置物質(zhì)激勵機制合理設(shè)置高職院校教師人力資本激勵機制，需要在人力資本激勵制度的設(shè)計上，設(shè)置合理的物質(zhì)激勵機制。首先，要根據(jù)學校的具體定位和需要，來設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。其次，要深化分配制度改革

21、。學校工資和獎金的總額是一定的，要在有限的資金上充分發(fā)揮其激勵性，就必須建立起一套切實可行的薪酬體系，所以深化分配制度改革就顯得尤為重要。深化分配制度改革要堅持效率優(yōu)先，多勞多得的原則，要能夠適當?shù)睦_差距，只有這樣才能夠產(chǎn)生正面的激勵效應(yīng)。再次，要將教師的薪酬與教師的崗位聘任、績效考核掛起鉤來。只有將薪酬與崗位聘任和績效考核緊密的聯(lián)系在一起，才能夠切實做好教師的激勵工作。3、設(shè)置對教育產(chǎn)業(yè)人力資本進行培訓的激勵機制高校之間的競爭是知識

22、和人才的競爭，人才是競爭的第一要素。由于體制的原因，現(xiàn)在高職院校還無法在用人制度上擁有較大的彈性，另一方面，人力資本具有私有性和增值性，因此高職院校應(yīng)注重完善教師的知識結(jié)構(gòu)，為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，定期組織有關(guān)學科教師與兄弟學校和廠礦企業(yè)、公司等展開聯(lián)合教學實踐活動，不斷提高教師的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，增強他們的實踐和操作能力。這樣不僅能使教師更好地從事教學和科研工作，而且能保證教師最大限度地在自己既定的空間內(nèi)，運用其人力資

23、本獲得應(yīng)得收益，保證他們能隨自身人力資本價值及努力程度的提高，獲得相應(yīng)提高的人力資本收益。4、完善高職院校教師人力資本的精神激勵機制合理設(shè)置高職院校教師人力資本激勵機制，還需要完善精神激勵機制。這就要重新界定教師人力資本的地位和權(quán)利，提高教師在學校管理中的地位，要建立并完善高職院校教師民主參與學校管理的制度。鼓勵教師通過教代會等制度參與學校管理，對于教代會期間教師的提案和意見加強落實和反饋，增強教師的主人翁精神和責任感。此外，當學校各種

24、制度出臺時，學校都應(yīng)該征詢教師的意見，以有效調(diào)動教師的積極性，增加他們的工作熱情和奉獻精神，從而提高學校整體的競爭力。5、加強高職院校與教師的雙向溝通完善高職院校教師人力資本激勵機制，還需要加強激勵過程中學校和教師之間的雙向溝通。高職院校教師承擔著社會較高的要求和期望，面臨著教育體制改革帶來的壓力。擔負著繁重的教學、科研乃至學生管理工作，這些都給他們造成了巨大的生理和心理壓力。因此，高職院校應(yīng)該在教師人力資本激勵方式結(jié)構(gòu)上，多了解教師的

25、需要，關(guān)注教師個人成長、工作自主等內(nèi)在精神需求，盡量在溝通過程中鼓勵教師超越自我，并關(guān)注教師的健康和家庭生活，增強教師的歸屬感和成就感?？傊?，與其他普通高校相比，高職院校在用人機制、工資制度、激勵機制等人力資源管理方面存在著諸多不同，高職院校必須改革教師人力資本激勵機制，根據(jù)學校自身實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的有機結(jié)合起來，建立并逐步完善適應(yīng)高職院校自身特色的教師人力資本激勵機制，以提升教師人力資本，從而實現(xiàn)高職院

26、校和教師的可持續(xù)發(fā)展(作者單位：鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W校)維普資訊露翠豆二人3少資峰、milllllml]:til!~，i.4、激勵過程中缺乏學校與教師的溝通許多高職院校在實施人力資本激勵制度時，只重視激勵機制目標的傳達，而不注重激勵結(jié)果的反饋，導致許多工作努力，教學、科研成果顯著的教師未能得到學校的認可。另一方面，教師對于學校人力資本激勵措施的意見和建議，難以順暢、及時為管理者所獲知，從而影響激勵機制的實施效果。5、激勵方式難以選擇由

27、于高職院校的科研、教學和管理模式具有自身的特點，高職院校教師人力資本激勵機制的設(shè)置，必須保證激勵方式多種多樣，要求高職院校管理者針對不同年齡、不同職稱的教師，采用不同的激勵方式，比如薪酬激勵、精神激勵、培訓激勵、責任激勵、學校文化激勵等。然而，在體制原因和許多高職院校管理者沒有充分考慮到其激勵對象一高職院校教師的特殊性的情況下，客觀上使激勵方式難以選擇。6、對教師培訓投入不夠高職院校與其他高等院校相比，對教師的要求較高。就高職院校教師能

28、力和素質(zhì)方面而言，要求其不僅要具備扎實的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，還要求其擁有較強的實踐和操作能力。因此雙師型“教師的要求，需要高職院校管理者為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，以適應(yīng)教學和科研任務(wù)的需要。三、合理設(shè)置教育產(chǎn)業(yè)人力資本遭勵機制的對策l、為教師創(chuàng)造公平的環(huán)境經(jīng)濟學有兩個基本假定，其一人是自私的，其二人是理性的。在市場經(jīng)濟體制下，對物質(zhì)利益的追求是人們從事一切活動的基本動力。因此，物質(zhì)利益激勵還是當前人力資本激勵的主要方式。根據(jù)

29、亞當.斯密的公平理論，人們經(jīng)常將他們的投入與產(chǎn)出比與其他人相比較，當他們認為自己的投入與產(chǎn)出比，等于別人的投入與產(chǎn)出比時，人們就集團經(jīng)濟研究20077月下旬刊(總第237期)會產(chǎn)生公平感，否則會產(chǎn)生不公平感。因此，為設(shè)置合理、高效率的人力資本激勵機制，高職院校在對教師進行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當努力為教師創(chuàng)造公平的物質(zhì)激勵機制，保證教師具有平等競爭、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機會，設(shè)立公正合理的人力資本形成機制，在教師的晉級、提拔、收入的分

30、配等各方面摒棄論資排輩的計劃經(jīng)濟思維，堅持人盡其材的原則。2、合理設(shè)置物質(zhì)激勵機制合理設(shè)置高職院校教師人力資本激勵機制，需要在人力資本激勵制度的設(shè)計上，設(shè)置合理的物質(zhì)激勵機制。首先，要根據(jù)學校的具體定位和需要，來設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。其次，要深化分配制度改革。學校工資和獎金的總額是一定的，要在有限的資金上充分發(fā)揮其激勵性，就必須建立起一套切實可行的薪酬體系，所以深化分配制度改革就顯得尤為重要。深化分

31、配制度改革要堅持效率優(yōu)先，多勞多得的原則，要能夠適當?shù)睦_差距，只有這樣才能夠產(chǎn)生正面的激勵效應(yīng)。再次，要將教師的薪酬與教師的崗位聘任、績效考核掛起鉤來。只有將薪酬與崗位聘任和績效考核緊密的聯(lián)系在一起，才能夠切實做好教師的激勵工作。3、設(shè)置對教育產(chǎn)業(yè)人力資本進行培訓的激勵機制高校之間的競爭是知識和人才的競爭，人才是競爭的第一要素。由于體制的原因，現(xiàn)在高職院校還無法在用人制度上擁有較大的彈性，另一方面，人力資本具有私有性和增值性，因此高職

32、院校應(yīng)注重完善教師的知識結(jié)構(gòu)，為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，定期組織有關(guān)學科教師與兄弟學校和廠礦企業(yè)、公司等展開聯(lián)合教學實踐活動，不斷提高教師的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，增強他們的實踐和操作能力。這樣不僅能使教師更好地從事教學和科研工作，而且能保證教師最大限度地在自己既定的空間內(nèi)，運用其人力資本獲得應(yīng)得收益，保證他們能隨自身人力資本價值及努力程度的提高，獲得相應(yīng)提高的人力資本收益。4、完善高職院校教師人力資本的精神激勵機制合理設(shè)置高職

33、院校教師人力資本激勵機制，還需要完善精神激勵機制。這就要重新界定教師人力資本的地位和權(quán)利，提高教師在學校管理中的地位，要建立并完善高職院校教師民主參與學校管理的制度。鼓勵教師通過教代會等制度參與學校管理，對于教代會期間教師的提案和意見加強落實和反饋，增強教師的主人翁精神和責任感。此外，當學校各種制度出臺時，學校都應(yīng)該征詢教師的意見，以有效調(diào)動教師的積極性，增加他們的工作熱情和奉獻精神，從而提高學校整體的競爭力。5、加強高職院校與教師的雙

34、向陽E完善高職院校教師人力資本激勵機制，還需要加強激勵過程中學校和教師之間的雙向溝通。高職院校教師承擔著社會較高的要求和期望，面臨著教育體制改革帶來的壓力。擔負著繁重的教學、科研乃至學生管理工作，這些都給他們造成了巨大的生理和心理壓力。因此，高職院校應(yīng)該在教師人力資本激勵方式結(jié)構(gòu)上，多了解教師的需要，關(guān)注教師個人成長、工作自主等內(nèi)在精神需求，盡量在溝通過程中鼓勵教師超越自我，并關(guān)注教師的健康和家庭生活，增強教師的歸屬感和成就感?？傊c