論企業(yè)員工培訓機制的完善

1、——墊豎蘭L豎塑王—————————————————學術理論現(xiàn)代衾案一論企業(yè)員工培訓機制的完善王曉軍(湘潭大學管理學院湖南湘潭411105)摘要：本文從我國企業(yè)的培訓現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當前培訓中存在的不足之處，并指出應從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風險規(guī)避機制等方面去完善企業(yè)的培訓機制，以提高我國企業(yè)的培訓水平，從而增強企業(yè)的核心競爭力。關鍵詞：人力資源開發(fā)企業(yè)培訓機制當前我們已進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的

2、發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關鍵的一點是人才。人力資本，學習型組織已被越來越多的企業(yè)所認同，如何有效的利用人力資源已成為關鍵性的問題。這就要求對人力資源進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓則是重要的開發(fā)手段。目前我國很多企業(yè)也加強了員工培訓，但總體效果不是很理想，而這關鍵性的一點就是培訓機制的健全與否。一、當前我國企業(yè)培訓機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)已開始重視培訓，但在運行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓機制已開始不適應形勢的發(fā)展，有礙

3、于培訓質量的提高。主要有以下幾方面：1培訓投資不足目前我國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，沒有把培訓看作是對人的投資，認為是對員工的福利。再加上人才流失的風險，導致企業(yè)投資意愿不高。2需求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓計劃時，都是由人力資源部門臨時決定，或是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也沒考慮到具體的崗位特點，以及該培訓

4、是否適合企業(yè)的實際情況。導致培訓針對性不強。員工參與度低。3培訓動力不夠這包括兩個方面：企業(yè)高層和員工。企業(yè)中人才的高流動性使企業(yè)領導面臨培訓的困境：投入許多的人力、物力、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領導自身就有短期行為，有關部門年終對其考核主要是經(jīng)濟指標，而培訓工作則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓缺乏動力，后勁不足。而員工個人由于培訓沒有和薪酬和晉升相掛鉤，有的培訓也不是

5、員工所感興趣的，導致參與培訓的意愿不強。動力不足。4缺乏培訓評估目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。主要的問題如下：首先，培訓效果的評估投入不夠；其次，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面；再次，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理；最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。二、完善我國企業(yè)培訓機制的基本思路和對策針對當前

6、我國企業(yè)培訓的不足之處，應從培訓機制上進行完善，從而確保員工培訓的有效運行。1建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下，加大對員工培訓的投資力度，按現(xiàn)代化的標準加強培訓硬件設施和軟件環(huán)境的建設。其次，還要在加大培訓的數(shù)量和規(guī)模的基礎上注重培訓收益，即力爭獲得最大培訓投入產(chǎn)出率。應將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓工作中來，把企業(yè)的教育培訓機構作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓的一切工作均以能實

7、現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓前就應將培訓作為一種長線投資而對培訓項目做出成本效益預算，并結合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標對所有的培訓項目進行輕重緩急的分級，從而提供有參考價值的成本控制方法和費用節(jié)約方案，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓產(chǎn)出，從而正確處理好培訓數(shù)量和質量、投入和產(chǎn)出、學習和運用之間的關系。2完善需求分析機制需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。主要包括組織分

8、析，作業(yè)分析和員工個人分析。(1)組織層面的分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面進行考察與分析，進而決定培訓的重點。(2)作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所

9、需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。進行分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業(yè)生涯設計相結合。個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。3引入競爭和激勵

10、機制培訓激勵機制。就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結合實際情況創(chuàng)造性地設計。(1)在物質激勵方面，可以建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方面，在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓

11、、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步學習的熱情。(3)將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應建立組織與員工共同成長的生涯管理。培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷積累人力資本的愿望。企業(yè)應編織美好遠景

12、，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4健全培訓評估機制培訓評估工作是對培訓效能和培訓目標實現(xiàn)的評判，是—個動態(tài)過程，它貫穿于整個培訓工作的始終，它包括對培訓主體、受訓現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRfSEEDUCATlON127萬方數(shù)據(jù)2∞6年第11期下“學術理論亂代鑫苦論企業(yè)員工培訓機制的完善王曉軍(湘啤大學管混學院湖南湘珊411105)摘要:本文從我因企業(yè)的培訓|現(xiàn)狀出發(fā)，分析T當前培訓中存在的不足之處，并指出應

13、從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風險規(guī)避機制等方面去克總企業(yè)的培訓!機制，以提高我回企業(yè)的培訓|水平，從而增強企業(yè)的核心競爭力。提鍵詢:人力資源開發(fā)命.ik.培訓1機制當前我們巳進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關鍵的…點是人才。人力資本，學習班組織已被越來越多的企業(yè)所認間，如何有效的利用人力資糠巳成為關鍵性的問題.這就要求對人力資糠進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓則是重要的開發(fā)手段。目前

14、我國很多企業(yè)也加強了員工培訓，但總體效果不是很理想，而這關鍵性的…點就是培訓機制的健全與否?！?、當前哉閨企業(yè)精訓11機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)已開始重視培訓，但在遠行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓機制巳開始不適應形勢的發(fā)展，有礙于培訓Jl質捷的提高。主嬰有山下幾方圓:1.生告但11投資不足目前我闊各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓JI的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，

15、沒有把培訓11看作是對人的投資，認為是對員工的福利。再加上人才流失的風險，導致企業(yè)投資意愿不高。2.常求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓計劃時，都是由人力資驚部門臨時決寇，就是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也世考慮到具體的崗位特點，以及該培訓是否適合企業(yè)的實際情況。導致培訓針對性不強.員工參與度低。3.精制l動力不夠這包括兩個方回:企業(yè)k商搖和員工。企業(yè)中人才的商流動性使企業(yè)領導面臨培訓的困境:投入許多的人力、物力、

16、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領導自身就有短期行為，有關部門年終對其考核主要是接濟指標，而培訓工作則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓缺乏動力，后翻不足。而員工個人由于培訓11視:有利薪酬和臂升相掛鉤，有的培訓也不是員工所感興趣的，導致參與培訓的意愿不強，動力不足ω4.缺乏培訓|評估目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。二k

17、蟹的問題如下:首先，培訓效果的評估投入不夠其次，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面再次，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓效果的檢瞌僅僅周限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。二、憲費我閣企業(yè)培訓機制的高本思路和對策針對當前我罔企業(yè)培訓的不足之處，應從培訓機制上進行完善，從而確保員工培訓11的有效運行。1.建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入“的觀念指導

18、下，加大對員工培訓的投資力度，按現(xiàn)代化的標準加強培訓硬件設施和軟件環(huán)境的建設。其次，還要要在加大培訓11的數(shù)量和規(guī)模的茹礎上垃意培訓收益，即力爭在得最大培訓投入產(chǎn)出惑。應將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓工作中來，把企業(yè)的教育培訓機構作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓的一切工作均以能實現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓前就應將培訓作為一種長線投資而對培訓項目做出成本敢接預算，并結合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標對所有的培訓項目進行輕

19、重提急的分級，從而提供有參考價值的戚本控制方法和費用節(jié)約方束，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓11產(chǎn)出，從而正確處理好培訓數(shù)量和質量、投入和產(chǎn)出、學習和溫用之間的關系。2.完善需求分析機制需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內(nèi)密、培訓方法和培訓效果考核的科學性。主要包括組織分析，作業(yè)分析和員工個人分析。(I)組織層面的分析。它指的是確定組織班圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標、

20、擁有的資源和所處的環(huán)境等方即進行考察與分析，進而決定培訓的重點。(2)作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作鎖效所必須掌握的技術和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績欺評價、質簸控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了意要筒，息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實

21、際工作精放與企業(yè)員工績效標準進行比轍，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的更求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在接距。進行分析時，一是要問員工自我評價相結合，二是要問員工的職業(yè)生握設計相結合。個人層商的分析倍息來源包括業(yè)攢考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問堪。3.~I入競爭和激勵機制培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生攝實現(xiàn)相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的姓果和成果轉化惑。激脅分為物質激

22、勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結合實際情況創(chuàng)造性地設計。(1)在物質激勵方面，可歸建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能寬費優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方酶，在評選勞動模都、先進工作者時，把參加培訓11、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件將每次培訓盾的成縮、培訓評價結果及時反憤給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心瑯上、精神上

23、產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進…步學習的熱情。。)將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應建立組織與員工共間成長的生糠管理。培訓是…個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷租累人力資本的愿望。企業(yè)應編職榮好遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4.健全格訓|評估機制培訓評估工作是對培訓11效能和培訓目標實現(xiàn)的評判，是一個動態(tài)過程，它貫

24、穿于整個培訓工作的始終，它包括對培訓主體、受訓現(xiàn)代企業(yè)敬育MODERNENTERPRISEEOUCATION1272∞6年第11期下“學術理論亂代鑫苦論企業(yè)員工培訓機制的完善王曉軍(湘啤大學管混學院湖南湘珊411105)摘要:本文從我因企業(yè)的培訓|現(xiàn)狀出發(fā)，分析T當前培訓中存在的不足之處，并指出應從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風險規(guī)避機制等方面去克總企業(yè)的培訓機制，以提高我回企業(yè)的培訓水平，從而增強企業(yè)的核心競爭

25、力。提鍵詢:人力資源開發(fā)命.ik.培訓1機制當前我們巳進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關鍵的…點是人才。人力資本，學習班組織已被越來越多的企業(yè)所認間，如何有效的利用人力資糠巳成為關鍵性的問題.這就要求對人力資糠進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓則是重要的開發(fā)手段。目前我國很多企業(yè)也加強了員工培訓，但總體效果不是很理想，而這關鍵性的…點就是培訓機制的健全與否?！?、當前哉閨企業(yè)精訓11機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)

26、已開始重視培訓，但在遠行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓機制巳開始不適應形勢的發(fā)展，有礙于培訓Jl質捷的提高。主嬰有山下幾方圓:1.生告切|投資不足目前我闊各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓JI的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，沒有把培訓11看作是對人的投資，認為是對員工的福利。再加上人才流失的風險，導致企業(yè)投資意愿不高。2.常求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓計劃時，都是由人

27、力資驚部門臨時決寇，就是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也世考慮到具體的崗位特點，以及該培訓是否適合企業(yè)的實際情況。導致培訓針對性不強.員工參與度低。3.端111動力不夠這包括兩個方回:企業(yè)k商搖和員工。企業(yè)中人才的商流動性使企業(yè)領導面臨培訓的困境:投入許多的人力、物力、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領導自身就有短期行為，有關部門年終對其考核主要是接濟指標，而培訓工作

28、則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓缺乏動力，后翻不足。而員工個人由于培訓11視:有利薪酬和臂升相掛鉤，有的培訓也不是員工所感興趣的，導致參與培訓的意愿不強，動力不足ω4.缺乏培訓|評估目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出現(xiàn)想的培訓效果，培訓的效果難以評估。二k蟹的問題如下1首先，培訓效果的評估投入不夠其次，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面再次，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓效果的

29、檢瞌僅僅周限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。二、憲費我閣企業(yè)培訓機制的高本思路和對策針對當前我罔企業(yè)培訓的不足之處，應從培訓機制上進行完善，從而確保員工培訓11的有效運行。1.建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入“的觀念指導下，加大對員工培訓的投資力度，按現(xiàn)代化的標準加強培訓硬件設施和軟件環(huán)境的建設。其次，還要要在加大培訓11的數(shù)量和規(guī)模的茹礎上垃意培訓收益，即力爭在

30、得最大培訓投入產(chǎn)出惑。應將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓工作中來，把企業(yè)的教育培訓機構作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓的一切工作均以能實現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓前就應將培訓作為一種長線投資而對培訓項目做出成本敢接預算，并結合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標對所有的培訓項目進行輕重提急的分級，從而提供有參考價值的戚本控制方法和費用節(jié)約方束，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓11產(chǎn)出，從而正確處理好培訓數(shù)量和質量、

31、投入和產(chǎn)出、學習和溫用之間的關系。2.完善需求分析機制需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內(nèi)密、培訓方法和培訓效果考核的科學性。主要包括組織分析，作業(yè)分析和員工個人分析。(I)組織層面的分析。它指的是確定組織班圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標、擁有的資源和所處的環(huán)境等方即進行考察與分析，進而決定培訓的重點。(卻作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作鎖效所必

32、須掌握的技術和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作，抒為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績欺評價、質簸控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了意要信息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實際工作精放與企業(yè)員工績效標準進行比轍，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的更求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在接距。進行分析時，一是要問員工自我

33、評價相結合，二是要問員工的職業(yè)生握設計相結合。個人層商的分析倍息來源包括業(yè)攢考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問堪。3.~I入競爭和激勵機制培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生攝實現(xiàn)相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的姓果和成果轉化惑。激脅分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結合實際情況創(chuàng)造性地設計。(1)在物質激勵方面，可歸建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可

34、建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能寬費優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方酶，在評選勞動模都、先進工作者時，把參加培訓11、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件將每次培訓盾的成縮、培訓評價結果及時反憤給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心瑯上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進…步學習的熱情。。)將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應建立組織與員工共間成長的生糠管理。培訓是…個連續(xù)不斷的過程

35、，應該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷租累人力資本的愿望。企業(yè)應編職榮好遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4.健全格訓|評估機制培訓評估工作是對培訓11效能和培訓目標實現(xiàn)的評判，是一個動態(tài)過程，它貫穿于整個培訓工作的始終，它包括對培訓主體、受訓現(xiàn)代企業(yè)敬育MODERNENTERPRISEEOUCATION127房地產(chǎn)泡沫的投資博弈分析劉育忠(深

36、圳大學管理學院518060)摘要：通過對房地產(chǎn)和公共產(chǎn)品的共同屬性的分析，利用公共地悲劇的博弈分析，房地產(chǎn)泡沫的“公共地”屬性和形成機理。并在此基礎了得出政府應加強房地產(chǎn)投資的監(jiān)督和管理，制定房產(chǎn)投資制度規(guī)則。關鍵詞：公共產(chǎn)品房地產(chǎn)泡沫博弈一、房地產(chǎn)泡沫的定義房地產(chǎn)泡沫是指由房地產(chǎn)投機等因素所引起的房地產(chǎn)價格脫離市場基礎的持續(xù)上漲，也就是土地和房屋價格極高，與其使用價值(市場基礎價值)不符，雖然賬面上價值增長很高，但實際上很難得到實現(xiàn)，

37、形成一種表面上的虛假繁榮。從定義中不難看出，過度投機是導致房地產(chǎn)泡沫產(chǎn)生的最直接原因；另外，消費者的預期、非理性擴張、政策導向、等因素則間接促進了泡沫的形成。由于土地資源是稀缺的、有限的，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人口的增多，以及城市化進程步伐的加快，人們對地不斷增長的需求與土地稀缺之間的矛盾越來越突出。在這種情況下，有限的土地在反復轉手交易的過程中，價格飛漲，嚴重脫離了其實有價值而產(chǎn)生地價泡沫，進而導致整個房地產(chǎn)業(yè)泡沫的形成。二、公共地悲劇(t

38、嘲edyofthe∞mmons)在經(jīng)濟學中，公共產(chǎn)品是指：沒有哪個個人，企業(yè)或組織擁有所有權；大家都可以自由利用的自然資源或人類生產(chǎn)的供大眾免費使用的設施和財貨。公共產(chǎn)品具有兩個特征，一是消費上的非競爭性，每增加一個消費者并不會增加成本；二是消費上的非排他性，即要排除他人對該物品的消費在技術上是不可能的。由于公共資源的這兩個特性，因而利用公共資源時不支付任何代價，在人們完全從自利動機出發(fā)自由利用公共資源時，公共資源傾向于過度，低效率使用

39、，并且過度利用會達到任何利用它們的人都無法得到實際好處的程度。公共資源的兩個屬性，會導致對這種資源的過度使用。設—個村莊有n戶農(nóng)戶，共同擁有一片面積一定的草地，可以在這公共草地上自由防羊。我們用g；∈[0。m)任1，2，D代表i個農(nóng)戶飼養(yǎng)的數(shù)量，G=藝g。代表n個農(nóng)戶飼養(yǎng)的總數(shù)量；vitl代表每只羊的平均價值。一個重要的假設是、，是G的函數(shù)，一(G)。因為每只羊至少要吃一定數(shù)量的草才不至于餓死，有一個最大可存活的數(shù)量G一：當GO；當G=

40、G二時，v(G)=o。當草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他羊的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)量的不斷增加，每只羊的價值會急劇下降，為此，我們假定，罷0黯G=G:瞄時，v(G)百0。當草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)囂的不斷增加，每只學的價值會急劇下降，為此，我們假定，業(yè)0黯G=G:瞄時，v(G)百0。當草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)囂的不斷

41、增加，每只學的價值會急劇下降，為此，我們假定，業(yè)0，~:~0，每只羊的價GvGz假隨飼養(yǎng)總散慧的增加而下降，如困所示:VG，蛐G村莊農(nóng)戶擁有草地的商積是一定的，當草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學的價值有太大的不利影響，假隨著飼養(yǎng)量的不斷增加，每只學的價值會急劇下降。村莊的草地是一塊公共資源，具有消費的非競爭性和非排他性。每個農(nóng)戶在決定飼養(yǎng)撒時考慮的只是對自身羊的影響，而不會考慮對所有學的影響。因此，最優(yōu)點上個人邊際成本小子社會

42、邊際成本，納什均衡的總飼養(yǎng)最大于社會最優(yōu)的飼養(yǎng)囂，則納什均衡時的總利潤小子社會最優(yōu)和~潤，結果最后尊地退化，所有農(nóng)戶受損。這就是臘人所說訓中所學的知識、技能和行為應用到實際工作~中的過棋。影響培訓成果轉化主要有以下的幾種因素:(l)培訓成果轉化的氣氛。轉化氣氛是指受訓者對于工作環(huán)境中所榕在的有助于城府礙于把通過培訓所旗得的技能政府為運用于實際工作之中的各種各樣特征的石法。這些特征包括上級和同事的支持、運用技能的機會以及最用所學技能所產(chǎn)生

43、的后果等等。ω管現(xiàn)者的支持。管理者的支持是指受制11者的上級管理人員:a、強調參加培訓項目的重要性弘強調應當將培訓內(nèi)容運用到工作當中去。上級管理人員的支持程度越高，則培訓成果越有可能得到轉化。(3)運用所學能力的機會。即應用的機會，是指受訓者所得到的或白白努力尋找的運用在培訓項目中所學到的新知識、新技能以及新行為的機會的多少的程肢。應用的機會受到工作環(huán)境和受訓動機兩個方面的影響。參考文獻:1.趙嘴明.企JI:.人力資源管理與開發(fā)國際比校